企业员工培训及效果评估探讨

摘要：本文主要从企业员工培训的实战出发，指出了一些企业在员工培训中的常见误区，对企业员工培训活动的开展进行了流程探讨，并通过实际案例对企业员工培训的效果评估做了分析。

关键词：企业；员工培训；效果评估

Abstract: In this paper, mainly from the enterprise employee training of actual combat, points out the common mistakes in some enterprises in staff training, the development of enterprise staff training activities conducted on, and through the actual case evaluation of enterprise employee training effect is analyzed.

Key words: enterprise; staff training; effect evaluation

中图分类号：G726

随着人力资源日益得到重视，培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破原本的纯教育意义而成为现代企业管理的重要手段和企业竞争力的重要组成部分。培训过程首先应当有利于组织目标的实现，企业的培训和开发活动，在增加受培训者人力价值的同时，也使企业所拥有的人力资本得以增加，从这个角度看，它是一种重要的投资方式。

企业员工培训的一些误区

时下，存在着不少培训效果评估误区。一些企业由于自身实力不足，对于培训需要支付的费用耿耿于怀，认为培训提高了成本支出，增加了企业费用，把培训看成是企业降低成本的宿敌。还有一些企业对于专业化培训不够重视，主观认为新员工在岗位上干一段时间，自然而然会胜任工作，无需培训。还有一些企业对于员工培训的内容认识不够全面，片面重视员工对重点知识和技能的培训，而对于员工认识理念、员工态度以及企业文化的培训不够重视，导致员工在知识和技能掌握后仍不能满足企业对员工综合素质的要求[1]。还有就是企业对培训的规范化不够重视，总是人云亦云，跟风行事，流行什么就培训什么，培训脱离了企业的目标和需要，不能给企业带来实际的效用和价值。

此外，很多搞营销或企业管理培训的公司或个人以追求学员的笑声或掌声大小与次数来衡量培训的效果，甚至公开叫出了“一次培训掌声少于30次不收费”的推广口号。此风越演越列，甚至一些平日里治学严谨而广为人尊敬的“学究”型的人士也开始琢磨着搞点“说学逗唱”，大有“培训以笑声多少来衡量效果”的现象成为行业定论之势。培训真能以掌声（笑声）多少来衡量吗？掌声只是反应层面的部分表现，不能完全反映培训的效果。

企业员工培训实战应用

员工培训是为了帮助企业赢得竞争优势，是提高员工素质和职业能力，从而提高现有职位的个体绩效的重要手段；通过员工培训来获取企业对组织绩效的信心。对员工而言，培训则是实现员工个人发展和自身价值的必要措施（晋升、职业通道）。人力资本是蕴含于人自身中的各种知识与技能的存量总和，是对人进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。培训的目的从表面上是为了提高员工素质和技能，但归根结底是为了进一步提高企业的核心竞争力，为企业参与市场竞争提供保障。培训一方面要注重员工业务素质和综合素质的提高，另一方面则要提高员工的技能水平。企业员工培训主要包括三方面的工作内容，即培训需求分析、设计和实施、以及培训效果的评估。下图1是这三方面工作的主要内容。

图1 企业员工培训组织实施主要工作

培训需求分析是企业在实施培训活动之前，由培训部门、主管人员或有关工作人员对组织的任务、成员的知识、技能等进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训以及培训内容、培训方式等的活动或过程。培训需求分析是制定和实施培训方案的前提，也是进行培训效果评价的基础[2]。下表1列出了企业员工培训需求分析的主要内容。

表1 企业员工培训需求分析

培训一般是根据年度项目计划，以学员群体为对象设立，并可以明确地提出项目目标以及相应的课程组合。这个课程组合确定之前往往需要项目前的详细调研，培训目标一般很量化和明晰，每个课程也会有初步定位。对于任何一个项目，其课程组合需求一定是要有针对性的调查研究的，这个工作不能提前或期望在年度计划中完成。培训项目有三类:一类是基于任务的,如全国普查动员培训;二类是面向对象的,如产品经理培训,三类是以内容为主要关注点的,如商务礼仪培训；相应地,项目中培训内容的调查研究一般有几种方法:一类是任务分析法:就培训所服务的企业活动进行分析,看哪个环节、哪类员工需要培训,培训什么;二类是员工岗位评估法:结合岗位说明书、个人绩效、个人职业规划、个人素质测评、个人主管意愿等,来进行确定;三是归纳法,根据全公司共性的问题进行归纳,然后设置专题课程或培训项目。

培训目标设定主要是设定知识目标、行为目标和结果目标。知识目标是培训后受训者将知道什么？行为目标是受训者将在工作中做什么？结果目标则是通过培训组织获得什么最终结果？

培训内容和形式主要包括员工知识培训、技能培训、态度和行为方式培训等内容界定。除此之外企业还可根据自身需求对员工对企业文化的认识、对企业制度的认可等进行专项培训。

培训方法则要基于培训内容做针对性选择。讲解和演示法的受训者主要处于信息接受者的地位。具体的方法包括课堂讲解法（讲座法）、远程学习法、视听教学法等。专家传授法要求受训者积极参与学习，常用的有在职培训法(OJT)、情景模拟、商业游戏、案例分析与研究、行为模仿和塑造、角色扮演等。自我指导学习法则是雇员自己承担学习的职责。此外还有学徒计划（学徒培训法）。而培训方法上要注重多样化选择，这样更能发挥出培训的效果。培训的多样性表现在培训地点的多样化、培训工具、培训方式等。下面列出了一些培训多样化的形式和方式。

（1）培训地点的多样化

家庭式聚会、职场培训、培训中心、封闭式培训、室外培训。

（2）培训工具的多样化

黑板和白板、活动挂图、高射投影仪、录制好的像带、录制好的音带、录像及回放、实物投影仪、影视电脑设备、模拟器等。

（3）培训方式的多样化

讲授型、演讲型、案例型、演练型、研讨型、游戏型、活动型、实习型。

（4）培训多棱镜

培训案例、培训游戏、培训故事、培训漫画、培训测试、培训歌曲、培训活动培训图表、培训幽默、培训影视、培训格言。

企业员工培训的效果评估是企业实施员工培训的动力来源也是员工培训的追求结果[3]。所以培训效果评估对企业开展人力资源的开发以及人力资源培训具有重要指导作用。下面我们做重点说明。

企业员工培训效果评估

企业员工培训效果评估，我们可以从两个方面着手，包括对受训者的评估和对培训工作本身的评估两方面内容。借助柯克帕特里克四级评估模型，见下表2。

表2柯克帕特里克四级评估模型

具体的效果评估工作可依据下表3进行。

为了能实际探讨绩效评估的效果，我们以企业员工培训的投资回报率案例做一分析。

某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。该培训项目的核心包括八个方面的能力：1.主管人员的作用和职责；2.沟通；3.工作的计划、分配、控制和评估；4.职业道德；5.领导与激励；6.工作业绩问题的分析；7.客户服务；8.管理多样化。新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例(80%)，可计算出每名学员的货币价值为32000元。如果某人一年内在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。直接上级采用0-9分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此项工作之前的技能评定分数为4.8，也就是7的69%，(即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%)。培训项目之后的技能评定分数为5.8，也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为1400元/学员。根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率。

分析提示： 投资回报率=培训收益-培训成本/培训成本*100%培训收益=32000*（83%-69%）=4480（元）培训成本=1400（元）投资回报率=4480-1400/1400*100%=220%

提高员工的素质和企业效益，关键是抓好培训，这即是公司管理的中心，也是管理的基础。在由培训需求分析、实施及控制、效果评估等环节组成的培训体系中，对培训质量影响最大的是培训需求分析环节和培训过程中的吸收问题，如果培训需求分析不准确，不仅没有培训效果，而且浪费了组织的大量精力、人力和财力，还可能耽误组织的发展时机，而且如果运用多种培训手段，完善课程设置，推进培训流程，使培训成为触及心灵的有趣体验。因此，培训需求实行层次化、多元化、结构化显得十分必要。

参考文献：

[1] 陈凤平,陈辉平.企业员工培训存在的问题及有效性分析[J].武汉交通职业学院学报,2011,13(3):40-42,51.DOI:10.3969/j.issn.1672-9846.2011.03.012.

[2] 徐医红.浅析企业员工培训效果评估[J].时代报告（学术版）,2012,(6):88.

[3] 潘志军,段美宇.企业如何提高员工培训质量的研究[J].管理学家,2012,(2):223-224.DOI:10.3969/j.issn.1674-1722.2012.02.193.