国有企业有效招聘模式研究

［摘 要］有效的招聘模式对一个企业发展有着重要意义,本文重点对国企有效招聘的模式进行了分析,对于国企而言,有两个适合的有效招聘模式,一个是内外相结合的招聘模式,另一个是传统招聘和网络招聘相结合的模式。这两种模式的共同特点是省时省力,可以提高国企招聘的有效性。

［关键词］有效招聘；模式；国企

1 企业有效招聘概述

1.1 有效招聘及有效招聘模式的概念

有效招聘是指企业在招聘员工时使用正确的招聘手段和方法,最终成功的招聘新的员工。在有效招聘中企业根据自身需要和人才素质情况招聘到所需人员的一项工作,表现在现实中即企业对众多的求职者进行选拔,选出符合自己企业需要的人,并且还应当保证这种挑选具有相应的有效性。也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。有效招聘模式是指组织以招聘成本利益最优化为目标,为人员选拔所制订的一整套方案,它包括选择什么样的员工、何时选择、由谁来选择、用什么的方式进行选择等问题。

1.2 有效招聘的意义

大量实践表面,企业一开始招聘和雇用什么样的人对能否留住人有着重大关系,有效地留住优秀而且合适的员工的最好策略应当从员工进入的最早阶段即招聘阶段开始。有数据表明80%的员工流失与招聘阶段的失误有关,有效招聘就是控制人才流失的源头。由于招聘、培训和更替的成本很高,这种刚招进来不久就发生的流失对企业来说损失很大,而对于雇员来说刚进入就离开的流动也是一种损失。所以,有效招聘是企业人力资源和人才自身持续和发展的首要一步。

2 国有企业有效招聘的重要性

（1）通过企业的有效招聘,真正解决国企的人才储备问题。国有企业一般都是财大气粗,但人才储备不足,经常在某个项目上缺乏专业人才,临时高价聘用其他企业的人才。

（2）通过企业的有效招聘,可以改观国企的企业文化。众所周知,一个企业文化的形成是有共同志向的员工长期建立起来的,而国有企业的员工有部分是子女员工,部分是靠关系进来的员工,因而很难建立起统一的企业文化,通过有效招聘,招到企业所需要的人才,可适当改变这样现状。

（3）有效招聘是国企参与竞争的重要砝码。企业尤其要树立以人为本的理念,重视有效招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

3 国有企业有效招聘模式

3.1 树立现代企业有效招聘的理念

(1)树立“不招最好,只招合适”的招聘理念,因为合适的员工不仅能够节省企业的培训、管理等方面的费用,而且还能够提高团队绩效,为整个企业创造更多的剩余价值。

(2)树立“性格健全”的招聘理念,有一部分人才,往往在性格上有一些问题,独来独往、性格孤僻,唯我第一的向往严重,他们往往可能会因为不能融入企业文化、不能胜任该职位、不能与企业内部员工正常沟通而与企业格格不入。

(3)树立招聘能吃苦耐劳、而不是聪明的招聘理念,这里不是说聪明不好,而是这与国有企业的特点有关。企业的岗位需要的是能干活的员工,而不是顶尖级的聪明员工,因而在招聘时尽可能招聘那些能吃苦耐劳的员工,在日后的工作岗位上也能持久的工作下去,减少员工流失。

3.2 内外招聘相结合的模式

（1）内部招聘

内部招聘是指在单位出现职务空缺后,从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。内部招聘具体又分为提拔晋升、工作掉换、工作重换和人员重聘几种方法。内部招聘是国有企业的有效招聘模式之一,这种招聘模式有以下几个好处：

1)选拔的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的,用人风险比较小,成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握；

2)招聘成本和效率。从内部培养和选拔人才,直接成本比较低,效率也相对较高,但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系；

3)员工激励。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间,使员工的成长与组织的成长同步,容易激励和鼓舞员工士气,形成积极进取、追求成功的氛围,达成美好的远景。

但内部招聘的模式也有不足之处,由于新的岗位总是有限的,内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧,有可能影响到员工之间的关系,甚至导致人才的流失,这是企业很不愿意看到的；企业内部长期的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”等现象,不利于个体创新和企业的成长。

（2）外部招聘

1)因为校园招聘的时间相对集中,而且也被往前一提再提,所以,用人单位必须拟定一个中长期的人力资源规划,以免出现“临渴掘井”而丧失招聘良机,或“临终突变”而无法安排事先已经招到的毕业生；

2)由于高校扩招等诸多方面的原因,大学毕业生就业压力大已成为不争的事实。因此企业要想取得校园招聘的成功,就必须对自己所在的行业、地区、企业的综合实力有个充分的定位,有的放矢地在全国范围内选择、锁定若干所学校和专业,使招聘工作更有针对性,进而保证应聘者的基本素质,减少不必要的资源浪费。

当然,由于企业往往培训机制不太健全、薪酬福利不具有竞争力、品牌知名度不够高等原因而很难与知名企业抗衡,所以,在校园招聘中,除了强调企业良好的发展前景、员工巨大的成长空间等差异化优势外,在招聘的形式、时机选择上还需多下工夫,尽量避免与大企业“撞车”。

3.3 传统招聘与网上招聘相结合模式

传统招聘的形式越来越受到新兴招聘的挑战,主要以网上招聘为主,作为国企而言,应把二者结合起来会起到更好的效果。传统招聘的费用要相对较高,一般来说,招聘成本是指平均招收一名员工所需的成本。它包括内部成本、外部成本、直接成本。内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出、招聘、职业介绍机构收费等。

网络招聘在成本上比传统招聘有很大的优势,对于毕业生来说,通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递,原本一个月才能完成的信息整理、工作,现在可能只要半天就能够完成。网络招聘的专业化服务,在一定程度上缓解了用人单位在招聘工作中的压力,大大提高了招聘工作的有效性。

4 结 论

综上所述,鉴于国企的特点,必须采用多种有效的招聘模式,为企业选择优秀的人才,同时也为人力资源部门的招聘减少了工作量。然而实际情况刚好相反,国企的招聘模式往往是事倍功半的效果,因此国企必须加强招聘的有效性,有效的招聘模式对于国企的人才引进是关键的一环,可以使国企用最经济的方式招到自己心仪的员工。