国有企业员工薪酬方案范文

国有企业员工薪酬方案范文第1篇

[关键词]金融危机;国有企业;薪酬制度

引言

全球金融危机已经过去了很长的时间，可以说目前世界经济发展已经步入了后金融危机时代。首先各个国家的经济发展已经渐渐平稳，很多国家受金融危机的影响也渐渐回转。但是不能够忽视的是，对于世界经济经济发展而言，还存在着很多的不稳定因素和偶然因素，会对经济发展造成极其不良的影响。在后金融危机时代中，我国的国有企业不仅需要谋求生存和发展，在市场中站稳脚步，还需要能够抓住发展机遇，站在国有企业持续发展的角度进行全面的思考。想要达到以上内容，我国的国有企业就必须要进行改革，薪酬制度改革便是我国国有企业改革中的重点，直接影响着我国国有企业面对金融危机的能力和企业本身具有的市场竞争力。

一、后金融危机时代国有企业薪酬管理存在的问题

我国的很多国有企业并没有认识到薪酬管理改革的必要性，仍是沿用以往的薪酬管理制度。尽管有一些企业对其进行了改革，但是也只是外表的变化而已，没有对国有企业薪酬制度的根本进行转变，导致改革并没有取得良好成效。

（一）薪酬计量方法陈旧

我国国有企业对于企业员工薪酬的计量过于老旧，已经不能够满足现代化企业发展对于员工薪酬计量的需求。我国的国有企业对于企业员工薪酬管理工作的开展，一般情况下都是依据企业员工所担任的岗位，企业员工的任职年限还有企业员工的学历背景等等，将企业所拥有的员工进行等级的划分，不同等级有着相应的薪资发放标准。现代化企业管理理念要求，企业员工薪资的发放必须要与企业员工的工作成效相联系。但是进行实际调查发现，我国国有企业没有将企业员工薪资的发放与绩效考核相融合，即便是有些国有企业能够进行绩效考核，考核也只是趋于形式，没有将考核具有的意义全面的发挥出来，对于薪酬制度改革也没有任何帮助[1]。

（二）薪酬管理困难重重

我国的很多国有企业在薪酬管理方面不能够具有独立性，会受到上级单位或者是相关政府部门的限制，导致很多具体的方案国有企业没有权利进行落实，最终产生的不良结果就是国有企业的薪酬管理工作与市场需求存在较大的差距。我国的国有企业在人力资源管理工作中也存在的一定的问题，没有明确的考核制度，却能够将企业员工分成优质和劣质两个等级，并且“优质”员工本身有一定的自我优越性，对被视为了“劣质”的员工进行排挤等，这样对于国有企业的发展是十分不利的。薪酬管理面临着很多的困难，导致薪酬管理工作不能够良好的、全面的落实，国有企业员工存在不公平的待遇，这样也就使得企业员工工作的积极性受到影响，员工本身具有的综合素质也会降低，这样长此以往国有企业很有可能面临着倒闭的危机。可以说该原因也是导致我国国有企业在很多市场竞争中失败的原因，因为企业没有很好的凝聚力和向心力。

（三）激励机制缺乏

国有企业受以往薪酬管理制度的影响，对于工资的发放并不是依据工作人员的工作成效，而是根据工作人员的资历辈分，按劳分配不能够在国有企业中全面的展现。国有企业必须要建立相应的激励机制，给予企业员工更多的晋升机会，同时也使得员工能够存在危机意识。在国有企业发展过程中，如果员工工作态度积极，并且为企业的发展做出了众多的贡献，那么企业员工就可以得到相应的物质奖励和晋升机会。当然如果企业员工工作态度消极，对于自身的工作不能够投入太多的经济，并且工作成绩十分差，那么就必须要对企业员工做出相应的物质惩罚，甚至可以对其所处的岗位进行降级。如果企业不能够建立完善的激励机制，那么必定会使得企业的监督管理工作存在一定的缺陷，会对企业发展造成极其不良的影响。

国有企业管理由企业管理人员一人独揽大权，导致管理工作不能够具体化、全面化，同样对于国有企业薪酬制度管理也是如此。对于国有企业生产经营监督管理力度不强，同样国有企业的高层管理人员需要对上级管理部门做出相应的承诺，确保企业生产经营能够完成预期的计划，责任和权力明确的落实。但是在企业实际生产经营过程中，因为对于企业的管理力度很差，导致国有企业高层管理人员承担的责任不能明确，一旦企业生产经营不能够达到相应的标准，相互推卸责任的情况屡见不鲜，责任对于企业管理人员没有太多的限制，及时不能够完成计划，高层管理人员也不会承担相应的风险。

二、促进后金融危机时代国企薪酬管理改革策略

（一）提高薪酬激励作用的认知

相应的科学数据调查研究发现，良好的激励制度能够将企业运用具有的潜力充分的激发出来，所以，企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，增强企业的凝聚力和向心力，那么，就必须要建立和健全企业的激励制度。薪酬激励是一种具有良好成效的激励方式，对于调动企业员工工作热情有着积极的影响。薪酬激励的中心点是激励二字，使得企业管理人员能够更好的对其进行控制，而且激励机制的成效也是能够对其进行衡量的，如果国有企业能够将激励机制的意义全面的发挥出来，那么，必定会使得企业与员工形成一个双赢的局面。薪酬激励也渐渐成为国有企业人力资源管理工作中最为重要的内容，对于提升国有企业的市场竞争能力有着积极的印象概念股。企业工作人员得到薪资报酬，不仅企业对于企业工作人员劳动结果的肯定，同时也是企业工作人员未来薪资报酬的预想，保证其在以后的工作中也能够投入更多的精力和心血。

（二）重点建设与薪酬分配紧密联系的绩效考核体系

薪资报酬的发放，激励机制工作的开展必然离不开相应的绩效考核工作，所以，国有企业必须要根据企业工作岗位的实际情况，确定合理的、科学的、规范的绩效考核体系，从而为激励机制工作的开展提供重要的参考依据。企业员工的绩效考核数据是国有企业人力资源管理各项工作开展的重要基础，对于增强国有企业薪酬管理水平的提升有着决定性的影响，所以，我国的国有企业必须要对此给予高度的重视。不仅仅需要重视绩效考核体系的建立，还要保证考核工作确切落实，并且对员工及时的兑现绩效考核成果应当赋予的奖励和惩罚，保证考核体系建设并不是形同虚设，具有实际意义[2]。

（三）科学设计各种类型人员的薪酬

薪酬体系设计是一项非常复杂的工作，创建完善并且良好的薪酬分配方案是十分不易的。在实际创建过程中，需要考虑各个分类因素之间的均衡性，不仅要体现我国劳动市场薪资报酬的指标，同时，还要体现国有企业本身激励机制具有的特点。一些企业在确定企业员工的薪资报酬时，需要考虑其所在的职位，企业员工的素质和资历，还有企业员工的工作成效。工资的整体结构也是与之相对应的，主要分为三部分：企业员工的岗位工资，企业员工的个人技能工资以及企业工作人员的绩效考核工资，我国的国有企业也应如此，同时，还要更加深入的思考。因为相同岗位人员，他们的个人能力和对企业发展做出的贡献也会有所差异，如果薪资报酬平等那么对于企业员工工作的积极性会有影响，所以，对于企业不同工作人员的薪资报酬都要进行科学的设计，保证企业员工的薪资报酬与企业员工的付出相符合。

结语

虽然，金融危机的影响已经过去，世界经济发展渐渐居于平稳状态，但是，还有着很多不确定的因素会对经济发展造成不良的影响。我国国有企业在后金融危机时代中，想要寻求企业的生存和发展，就必须要对其薪酬管理进行改革，提高薪酬激励作用的认知，重点建设与薪酬分配紧密联系的绩效考核体系，科学设计各种类型人员的薪酬。从而提升我国国有企业的市场竞争力，促进我国国有企业长久、持续发展。

参考文献

[1]宋润.浅谈我国国企的薪酬管理问题[J].改革与开放，2012年第10期

国有企业员工薪酬方案范文第2篇

关键词：高管薪酬 职工薪酬 差距 公司业绩

一 、引言

上市公司高管几十倍甚至上百倍于普通居民的薪酬，“刺激”了公众敏感的神经。2011年，万科位列高管薪酬榜首位，23名高管薪酬平均每人近300万元（中国经济时报，周雪松）；2010年，美的电器成贫富悬殊最大公司，该公司高管的平均年薪达210万元，其公司员工的平均薪酬只有3.45万元，高管薪酬是普通员工的58.3倍；而2009年，贫富差距最大的吉林敖东，公司高管平均年薪125.6万元，员工平均工资仅有2.19万元，两者比值仍然高达57倍（投资者报，杨秀红、刘宗源）。高管与职工薪酬差距在进一步拉大，这种差距表现在行业、地区、所有制等方面，并且近年来逐渐演变为了高管与职工薪酬“两重天”的格局。众所周知，职工是企业最宝贵的资源，薪酬的合理性和职工对薪酬的满意度不但与职工个人幸福密切相关，对企业的可持续发展也是至关重要的，甚至从某种意义上说，薪酬的合理性更是与整个社会的和谐息息相关的。因此，薪酬是否合理不但是职工关注的重点，还应是企业当局应该关注的重点，更应是国家当局关注的重点。近年来，学者们对于薪酬差距与企业业绩的研究颇多，但学者们更多的是关注高管内部薪酬差距对企业业绩的影响，较少关注高管与职工薪酬差距对企业业绩的影响。现有研究表明，上市公司职工薪酬近年来总体呈现不断增长的趋势，其增长速度和GDP增长率相近，但行业和地区间的职工薪酬差异明显，且薪酬差距在大企业和绩效高的企业中更为明显（梅斌，2009）；薪酬差距对企业绩效的影响是非线性的，薪酬差距存在区间效应，随着薪酬差距的扩大绩效先是上升而后下降；同国有公司相比，非国有公司的员工能够接受更高的的薪酬差距；经济发展水平对员工薪酬差距的承受力有重要影响（王怀明、史晓明，2009）；我国国有上市公司高管员工薪酬差距呈现不断加大趋势，国有上市公司高管员工薪酬差距与经营业绩显著正相关。而且，控股股东的股权集中度和董事会规模能在一定程度上起到制约薪酬差距加大的作用（刘亚莉等，2011）。在前人基础上，本文运用沪深市全部A股上市公司的数据，样本数据较大；重点比较了国有企业与非国有企业的高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响。

二、研究设计

（一）研究假设 竞标赛理论认为通过加大薪酬差距，可以有效激励高管改善工作态度，努力工作，创造绩效，同时激励低层次人员加大努力，以获得更高的薪酬和晋升机会。尤其是随着监督困难的加大，加大薪酬差距可以降低监督成本，从而提高公司业绩。但行为理论则主张较小差距对企业更为有利。该理论主要包括相对剥削理论和组织政治学理论。相对剥削理论认为，在企业中低层次人员会和高层次人员的薪酬作比较，如果低层次人员感到他们付出的努力而没有得到相应的报酬，就会产生不公平感、被剥削感，从而消极怠工，对组织产生不利影响。所以薪酬的设定应充分考虑低层次薪酬接受者的反应，应以不使接受者感到不满为依据，否则影响他们工作积极性。组织政治学理论认为，虽然较大的薪酬差距会激励自身的努力水平，但是由于大家都重视自身努力，从而减少团队合作，甚至会增加政治阴谋的可能性，从而会损害团队利益，较大差距下个人追求最优结果对企业整体来说未必最优。所以根据行为理论，过大的薪酬差距会降低企业的绩效。综上，提出本文假设：

假设1：高管-职工薪酬差距与企业业绩呈非线性关系，而是倒“U”型关系，即在一定范围内薪酬差距与企业绩效呈正相关性，超过这一范围，薪酬差距与企业绩效呈负相关性

2009年，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称《意见》）。《意见》规定，高管与职工收入的目标差距控制在大约10～12倍，增长速度将不能超过企业绩效增速。而非国有企业并没有这样的强行制度对其加以约束，同时很多非国有企业也并未意识到这一差异对企业经营业绩的影响。因此，同非国有企业相比，国有企业的员工更加关注公平，反感薪酬差距，过大的薪酬差距更容易影响员工的满意度和认可度，从而降低企业绩效。为此，提出本文假设：

假设2：不同产权性质下高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响不同，且国有企业薪酬差距对企业业绩的影响敏感性更强

刘亚莉等（2011）对2006年至2009年我国国有上市公司高管员工薪酬差距的研究发现，我国国有上市公司高管与普通员工之间的薪酬差距呈现不断加剧态势， 而且这一现象并非限于某一个行业或某一部分地区， 而是普遍存在于各个行业以及全国各个省市的企业之中。徐广基（2010）采用2007年至2008年上市公司的数据实证分析了所有以及分行业上市公司高管薪酬与职工平均薪酬的差距，在此基础上得出了总体上差距过大，并且差距具有明显行业性的结论。为此，提出本文的假设3：

假设3：行业对高管-职工薪酬差距的影响显著，不同行业下的企业高管与职工薪酬差距对企业业绩的影响程度不同

（二）样本选取与数据来源 本文选取2007年至2011年沪深两市A股上市公司的数据为分析对象。样本公司筛选过程如下：（1）选择沪深两市A股上市公司为样本； （2）剔除业绩过差的ST和ST*公司； （3）剔除金融保险类公司； （4）剔除所需数据披露不完整或明显出错的上市公司（包括上市公司高管平均薪酬等于或小于职工平均薪酬的公司）； （5）剔除2007年至2011年股权性质不一样的上市公司； （6）剔除2007年至2011年行业代码不一致的公司，最后剩余1576家上市公司。 其中，按照实际控制人性质将上市公司分为两个大类， 国有公司563家， 非国有公司1013家。本文数据来源于国泰安数据库以及相关年报， 数据处理用Excel和Eviews7.0软件完成。

（三）模型构建与变量定义 为验证假设，本文采用如下模型：Yi=β1+β2GAPi+β3GAPi2+∑βiControlVariables+εi。

模型中：（1）因变量（Dependent Variables）Yi 用于衡量企业业绩，本文采用了会计上反映企业业绩较为综合的会计指标净资产收益率（ROE）；（2）解释变量（Explanatory Variables ）GAPi用于衡量高管与职工的薪酬差距，GAPi2表示高管与职工薪酬差距的平方，本文选用高管-职工薪酬差距的相对数（GAP）进行回归：其中，高级管理层简称高管，本文界定为公司董事会成员、监事会成员、总经理、副总经理、总裁、副总裁、财务总监等；职工界定为剔除高管的其他普通职员，其平均薪酬计算公式如下：高管平均薪酬=年度高管薪酬总额/实际领取薪酬的高管人数=年度高管薪酬/（董事会人数+监事会人数+普通高管人数-不领取薪酬的董事、监事、高管人数）；职工平均薪酬=（年度支付给职工以及为职工支付的现金+年末应付职工薪酬-年初应付职工薪酬）/（员工总人数-实际领取薪酬高管人数）。（3）控制变量（Control Variables）包括资产规模、资产负债率、公司治理结构及行业等变量。相关变量说明表见表（1）。

三、实证检验分析

（一）描述性统计 本文对模型中涉及的主要变量进行了描述性统计，结果见表（2）。表（2）报告了样本公司主要变量的描述性统计结果。2007年至2011 年，我国沪深A股上市公司高管薪酬接近于员工的4倍，而最高的竟然达到133倍之多，最低的是1倍多，说明各个个体公司之间的高管-职工薪酬差距的差别较大；企业业绩（ROE）平均值为10.5%，中位数为9.8%，说明大部分上市公司都处于盈利状态，但仍有大部分企业的业绩未达平均水平；TOB值平均值接近2，说明A股上市公司的市场价值被看好；企业规模（SIZE）的均值为21.27，中位数为21.51，说明沪深A股上市公司资产规模分布较为均衡；资产负债率（LEVER）平均值为69.54%，说明我国A股上市公司较为注重对财务杠杆的使用，而该指标的标准差为386.53%，则说明不同规模大小企业之间对财务杠杆的使用程度存在较大差异；第一大股东持股比例（FIRST）平均值为37.06%，表明现阶段我国上市公司的股权集中度较高。表（3）报告了国有企业与非国有企业的经营业绩（ROE）和高管_职工薪酬差距（GAP）的比较结果。国有企业经营业绩（ROE）的平均值和中位数分别为0.097085和0.08842，非国有企业经营业绩（ROE）的平均值和中位数分别为0.120514和0.109008，检验结果表明，国有企业的经营业绩平均值和中位数都显著小于非国有企业，这表明非国有企业的经营绩效高于国有企业。国有企业高管-职工薪酬差距（GAP）的平均值和中位数分别为3.910448和2.883025，非国有企业高管_职工薪酬差距（GAP）的平均值和中位数分别为3.912406和3.081916，检验结果表明，国有企业薪酬差距的平均值和中位数都显著小于非国有企业，这表明非国有企业的薪酬差距大于国有企业，说明国有企业的薪酬制度起到了一定的规范作用。

（二）回归分析 为了考察样本总体、不同产权性质下高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，分别选择全样本、国有企业和非国有企业两个子样本作研究对象，回归结果详见表（4）。表（4）报告了净资产收益率（ROE）与高管-职工薪酬差距的回归结果。整体而言，全样本以及国有、非国有两个子样本的模型拟合效果是比较好的。全样本回归结果表明：（1）全样本的薪酬差距平方的回归系数-3.02E-05，且在1%的置信度下显著，这表明企业业绩与高管-职工薪酬差距存在显著相关性，及企业业绩与高管—员工薪酬差距呈倒“U”型关系，即在一定范围内薪酬差距与企业绩效呈正相关性，超过某一范围，薪酬差距与企业绩效呈负相关性，符合假设1；（2）企业业绩与高管-职工薪酬差距的相关性因行业的不同而不同，符合假设3。国有企业与非国有企业两个子样本回归结果表明：国有企业的薪酬差距的平方的回归系数是-5.55E-05，而非国有的回归系数是-2.65E-05，这表明产权性质对高管-员工薪酬差距的影响显著，且国有企业薪酬差距对企业业绩的影响大于非企业高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，符合假设2。

（三）稳健性检验 本文还采用了托宾Q值（TOB），检验高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，检验结果与上述回归结果一致。

四、结论与建议

（一）结论 本文选择2007年至2011年我国A股上市公司为研究对象，实证研究了高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，并按照企业实际控制人的性质将全部样本分为国有企业和非国有企业，探讨了企业不同产权性质下高管-职工薪酬差距对企业业绩的影响，研究得出以下结论：（1）薪酬差距与企业业绩不是简单的线性相关性，而是呈倒“U”型相关性，单独的竞争理论或行为学理论不能很好的解释薪酬差距对企业业绩的影响，既不能简单的认为企业业绩的提高是少数管理层的功劳，一味地扩大高级管理层的激励，同时也不能一味的讲究平等，限制高管-职工薪酬的差距；（2）同非国有企业相比，国有企业薪酬差距对企业业绩影响更大，即国有企业的职工对薪酬差距的敏感性更强；（3）通过设置11个行业虚拟变量，发现不同行业领域的企业高管_职工薪酬差距对企业业绩的影响存在较大差异，说明各个行业的高管-职工薪酬差距应该保持在不同水平。

（二）建议 本文提出以下建议：（1）进一步完善国有企业薪酬制度，同时规范非国有企业薪酬制度。2009年人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称《意见》）。《意见》规定，高管与职工收入的目标差距是控制在大约10～12倍，增长速度将不能超过企业绩效增速。这份意见为中央企业（以下简称央企）高管薪酬定下了一个基本的准则，但一些具体项目的处置还比较模糊，如央企高管购买高额商业保险包括分红型商业保险，央企高管的巨额职务消费及高管兼职等。因此，政府还应进一步规范和明确相关情况的处理。同时，本文研究结论证明，不同产权性质下的薪酬差距对企业业绩的影响不同，且与非国有企业相比，国有企业薪酬差距对企业薪酬影响的敏感性更大。因此，我国政府在进一步完善国有企业薪酬制度的同时，还应注重规范非国有企业高管-职工的薪酬差距，以确保我国企业的良性运行。（2）按行业区别对待，合理使用“差异”。本文研究发现，某些行业的公司高管-职工薪酬差距与企业业绩呈明显正相关性，如采掘业、建筑业等，这说明增大某些行业的薪酬差距有利于调动员工们的积极性，有利于企业业绩的增长；而某些行业的公司高管-职工薪酬差距与企业业绩呈明显负相关性，如农业和电力、煤气及水的生产和供应业，这说明扩大某些行业的薪酬差距有损职工的薪酬满意度，不利于企业业绩的增长。因此，笔者建议按照行业的不同，加以区别对待，在一定政策和社会公平性的范围内，合理采用高管与职工薪酬的差异，使之发挥正的调节作用。（3）积极发挥薪酬委员会的作用。上市公司高管薪酬由董事会薪酬委员会提出方案，董事会审核提交股东大会讨论通过，表面上符合法律规定程序，但实际上仍是董事长说了算，小股东没有制衡权，因而高管自定薪酬现象比较普遍。公司多年不分红，而高管薪酬又过高显然不合适，损害了中小股东的利益，助长并形成捞钱的不良社会风气。因此，本文认为企业薪酬委员会应配备适当的独立董事，以保证企业高管薪酬和职工薪酬的合理设定。

参考文献

[1]郭丹丹、邓云伟：《高管薪酬与普通员工薪酬关系的影响因素分析》，《中国证券期货》2012年第1期。

[2]刘亚莉、李娟、刘哲：《我国国有上市公司高管员工薪酬差距的影响因素分析》，《中国管理信息化》2011年第22期。

[3]徐广基：《上市公司高管薪酬与职工薪酬差距分析》，《管理观察》2010年第35期。

国有企业员工薪酬方案范文第3篇

关键词：国有企业；成品油销售；薪酬管理；对策

在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的环节之一，对企业的竞争能力有着举足轻重的影响，国有企业必须不断提高薪酬管理水平来吸引人才、留住人才，为企业的持续发展提供源源不断的动力。对我国国有企业的薪酬管理进行理论研究，提出完善国有企业薪酬制度的对策，有助于提高我国国有企业的薪酬管理水平，达到激励人才的目的。

一、薪酬管理的基本原则

薪酬管理过程中，企业要达到激励员工的目标，必须保证在管理过程中，保证公平、激励适度，各方平衡。薪酬管理应该遵循以下几个原则：公平性原则、人性化原则、竞争性原则、动态性原则、激励性原则、业绩导向原则、充分差距原则。

二、国有成品油销售企业基层员工薪酬管理现状

（一）整体水平偏低

受多方面因素的影响，与同行业其它性质的企业相比，国有成品油销售企业薪酬水平整体偏低，尤其是核心管理岗位和技术岗位员工的薪酬与市场水平相差明显，竞争力极低，从而导致对核心员工的激励效应不强，员工更多看重国有企业的稳定，不利于企业的长期发展和效益持续增长，这些方面将影响企业的可持续发展。

（二）薪酬结构体系单一

目前来看，大部分国有企业采用岗位技能工资制进行薪酬分配。国有成品油销售企业由于受传统收入分配因素的影响，现行的薪酬管理体制还存在一定的缺陷。由于员工薪酬中津贴所占比例较小，现有的福利部分也较固定，因此整个的薪酬体系可以看作主要是由“工资+奖金”组成的。许多国有企业薪酬管理都没有设置合理有效的薪酬项目，浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小，谈判工资、利润分享、价值分享等国外己经很普遍的薪酬形式基本上还很少见，显然这种薪酬结构设置状况很难对员工进行有效的吸引与激励。

（三）薪酬分配的约束机制不完善

目前，我国有成品油销售企业的管理还不是很规范，不完善的方面还有很多，因而违纪行为层出不穷。

三、国有成品油销售企业基层员工薪酬管理对策

提高国有成品油销售企业薪酬管理是一个较长的历史进程，必须根据面临的形势和存在的问题统筹规划，本文特提出以下几点建议及对策：

（一）构建薪酬设计体系

首先，以公司发展战略为出发点，利用分析工具分析公司所处的市场背景，结合公司盈利水平和实际情况，通过公司整体业绩增长和利润增加来支撑薪酬水平的增长，实现公司薪酬总量稳定，市场竞争力提高；其次，进行科学的薪酬水平定位，通过市场调查与同行业其他公司进行横向比较，并且兼顾公司所处地区总体薪酬水平，保证薪酬的外部市场竞争力；再次，重新核定加油站岗位，制定和合理定员标准，根据加油站岗位对公司利润的贡献率和重要性来确定岗位工资，兼顾内部公平性。要以员工的知识、技能、工作经验等为衡量基础，划分工资档位和岗级岗序；最后，根据加油站销售能力的不同，将加油站薪酬水平划分为不同的序列，根据序列和类别的不同设置不同的工资浮动比例和薪酬组成，使得激励的效果更佳。引导优秀人才从低序列加油站向高序列加油站流动，激活人才效用，建立横向晋升通道。

（二）加油站定员管理

理论上，按照生产工作量确定用工人数是定员计算的基本原理，而定员计算的关键是以劳动定额作为计算工作量的标准。因此，定员编制尽量采取劳动定额资料来定编岗位，具体方法有时间定额定员、产量定额定员、岗位定员、业务分工定员。定员管理要做到符合以下原则，即科学合理，符合满负荷、工时利用充分、高效率等。企业必须根据工作量的大小来合理编制定员，以具体工作量定岗，以已定岗位定员，避免任何情况下的本末倒置，因人设岗。在设计过程中，必须有效避免职责重复，职责不清的情况。对一些内容重复、要求能力水平相当、工作量不大的岗位进行合并或者撤销。另外，在定员管理过程中，应该充分考虑到员工的能力、性别、文化程度、身体状况、技术水平等一系列因素，合理配置，充分挖掘员工潜力，尽最大可能激发每一位员工的工作热情。

（三）基层员工薪酬设计

企业根据销售能力对基层员工工资含量标准进行测算核定，这样设定薪酬有几方面优势：一是绩效奖金占比较大，与个人销售能力关系密切，有利于提高员工工作积极性；二是减少基层管理人员对员工劳动所得的侵蚀，提高基层员工待遇，稳定员工流动，增加员工归属感；三是薪酬方案简单易理解，宣贯容易，使基层员工每天结束后通过简单计算便得知当天劳动所得；四是班组之间形成“赶、学、比、帮、超”的竞争氛围，即是一个团队，又是竞争对手，班组成员会根据自身能力开发新客户到自己所在班组加油，提高开发客户动力，提高服务意识，为客户提供优质服务。

综上所述，在实施企业的薪酬体系时，人力资源部门要站在企业高层的角度，审时度势，遵循国家相关法律，结合企业发展历史、企业发展阶段等一系列自身情况，进行重分调研，反复验证，试点测验的多个步骤，确保体系设计合理、科学、可操作性强。同时，要顾及员工感受，做好宣传和讲解工作，确保企业的稳定发展，避免造成大量优秀员工流失和积极性的下降。

参考文献：

[1]王娜.国有成品油销售企业基层员工薪酬管理对策研究――以ZSY公司为例[D].天津大学，2014.

国有企业员工薪酬方案范文第4篇

关键词：国有企业；薪酬管理；企业员工

1引言

我国市场经济的面貌在几十年时间里发生了翻天覆地的变化，一跃成为世界上第二大经济体，这与国家改革开放政策密不可分。参与企业利益分配的主体就应该是为企业生产经营活动提供相应生产要素的社会团体或者个人。而对现代企业现有的发展来说，人力资源是企业战略发展中重要的一环，对企业长期保持市场竞争力和持续发展有着关键性作用，这对于国有企业来说，其战略意义更加明显。在此背景下，从国有企业薪酬管理在人力资源、考核制度等方面存在的问题进行剖析，并对国有企业在今后发展中薪酬管理方面提出了一些建设性的意见。运用薪酬管理制度对国有企业员工进行有效地激励，从而提高国有企业在市场经济中的竞争力，促进国有企业长久健康发展。

2国有企业薪酬管理存在的问题

几十年来我国社会发展取得了长足地进步，但目前来说，一些国有企业在薪酬管理方面还存在着一些问题，导致国有企业在市场经济中缺乏足够的竞争力。在竞争日益加剧的市场经济环境下，国有企业在薪酬管理方面存在以下问题：

2.1存在薪酬机制不合理问题

在我国长期发展过程中，大锅饭一直存在国有企业中，这就会导致薪酬制度不能完全反映出企业员工贡献的大小，最后出现不公平的结果。国有企业薪酬分配的一个显著特点是平均主义，这就会阻碍国有企业发展。具体体现在：（a）企业员工的主要精力不会花在自己本职工作上和提升自己综合素质上，对于企业来说，会造成人力资源的浪费。（b）国有企业之间在收入方面存在很大的差异性。差异性体现在员工收入方面，这就会导致企业员工流动频繁，影响企业稳定发展。（c）国有企业薪酬还受到岗位等级制度影响，不同岗位的员工，只要他们的级别一样，他们薪酬就没有太大区别。这会长期反复，就会降低企业员工工作的积极性。

2.2薪酬体系缺乏竞争性问题

从我国国有企业实际情况来看，大部分国企管理者收入水平相对偏低，这就会导致国有企业与非国有企业之间优秀人才出现严重地流失情况。国有企业薪酬竞争力没有优势主要表现在两个方面：（a）国有企业薪酬体系对外缺乏竞争力。国有企业想要吸引并留住优秀人才，就必须在薪酬体系方面要优于同行企业。但是从目前的实际情况来看，大部分国有企业并没有拿出优厚的薪酬来吸引并留住优秀人才，这会对国有企业长远发展产生一定的影响。（b）国有企业体系对内缺乏公正性。我国大部分国有企业的薪酬体系与国际、国内其他企业标准有很大区别。国际上的企业中管理者与一般职工的薪酬差距很大，这就会在企业内部形成一种积极向上的竞争环境，从而促进企业发展。而我国国有企业优秀员工与一般员工在薪酬之间的差距不大，这样会造成分配缺乏公平性，影响企业员工工作的积极性。

2.3薪酬体系缺乏科学严谨的考核制度

国有企业中薪酬体系缺乏科学严谨的制度，主要表现在：（a）我国大部分国有企业薪酬制度考察存在随意性问题，表现为粗放型薪酬体系。对企业员工薪酬考核没有完全与员工对企业贡献度相结合起来。很多情况下国有企业领导决定了员工薪酬，使得薪酬考核失去应有的公平性、公正性和科学性。（b）国有企业在确定薪酬标准时没有对市场行情进行全面、详细、综合的调查，不能对市场上劳动力薪酬体系有个清晰地认识。国有企业也很少建立职工与企业共同进退的薪酬方案。这不能充分发挥员工工作积极性，不利于国有企业发展。

3国有企业薪酬管理对策研究

3.1提高薪资体系内部和外部公平性

公平性在现代企业薪酬管理中占有重要地位。国有企业制定相应的体系时需以公平性为前提，这样才能充分发挥薪酬体系在企业管理中的重要作用。对于企业员工来说，公平的薪酬体系是对他们辛勤劳动最好的激励。国有企业薪酬体系的公平性能更好地激励员工工作积极性，对他们来说，自身的综合能力也会有较大提高。这会更好地促进国有企业长久地发展，形成企业与员工良好的工作环境氛围。

3.2采取按岗位和业绩的薪酬体系

国有企业可以根据企业员工岗位差别进行给以薪酬，主要可以根据员工岗位的重要性，员工个人综合能力等进行确定工资档次和发放标准。根据企业每个岗位的差异性，合理地制定薪酬差异性，从而调动员工工作热情。国有企业还可以对企业员工考核结果进行量化考评，从而给予奖金和绩效工资的分配。通过对企业员工进行奖金、绩效考核等薪酬体系，提高优秀员工薪酬待遇，促进企业内部良性循环的竞争环境，进而提高企业发展。

3.3让员工参与薪酬体系设计

我国大部分国有企业薪酬体系是由企业领导层讨论共同决定的，企业员工参与共同决策机会很少。在国有企业中让员工参与薪酬体系，建立企业与员工合理地沟通桥梁，员工就会更加理解和接受企业的薪酬体系，让员工感受到在企业的重要性。这有助于企业内部团结和稳定，对国有企业长远发展发挥着重要作用。

4结束语

在市场经济中，国有企业对我国经济发展发挥不可替代的作用。对国有企业薪酬管理在人力资源、薪酬体系制定等方面进行阐述，将对提高企业员工工作积极性、优化资源配置等方面产生重大影响。国有企业薪酬体系优化将提高企业在市场中的竞争力，为社会经济发展创造更多的价值，实现共同富裕的愿景。

参考文献：

[1]翟翠霞.人力资源开发与我国经济增长关系的实证研究[J].统计与决策,2012．

[2]易光华.企业薪酬管理的基本原则与策略[J].财经界,2016．

[3]马丹,肖雪.薪酬差距问题的研究、回顾与展望[J].现代企业,2016．

[4]马建军.企业战略性薪酬管理的策略研析[J].东方企业文化,2015．

[5]高姗.现代企业战略性薪酬管理窥探[J].赤峰学院学报(自然科学版),2015.

国有企业员工薪酬方案范文第5篇

关键词：国有企业；薪酬管理；企业员工

DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2017.13.242

1 引言

我国市场经济的面貌在几十年时间里发生了翻天覆地的变化，一跃成为世界上第二大经济体，这与国家改革开放政策密不可分。参与企业利益分配的主体就应该是为企业生产经营活动提供相应生产要素的社会团体或者个人。而对现代企业现有的发展来说，人力资源是企业战略发展中重要的一环，对企业长期保持市场竞争力和持续发展有着关键性作用，这对于国有企业来说，其战略意义更加明显。在此背景下，从国有企业薪酬管理在人力资源、考核制度等方面存在的问题进行剖析，并对国有企业在今后发展中薪酬管理方面提出了一些建设性的意见。运用薪酬管理制度对国有企业员工进行有效地激励，从而提高国有企业在市场经济中的竞争力，促进国有企业长久健康发展。

2 国有企业薪酬管理存在的问题

几十年来我国社会发展取得了长足地进步，但目前来说，一些国有企业在薪酬管理方面还存在着一些问题，导致国有企业在市场经济中缺乏足够的竞争力。在竞争日益加剧的市场经济环境下，国有企业在薪酬管理方面存在以下问题：

2.1 存在薪酬机制不合理问题

在我国长期发展过程中，大锅饭一直存在国有企业中，这就会导致薪酬制度不能完全反映出企业员工贡献的大小，最后出现不公平的结果。国有企业薪酬分配的一个显著特点是平均主义，这就会阻碍国有企业发展。具体体现在：（a）企业员工的主要精力不会花在自己本职工作上和提升自己综合素质上，对于企业来说，会造成人力资源的浪费。（b）国有企业之间在收入方面存在很大的差异性。差异性体现在员工收入方面，这就会导致企业员工流动频繁，影响企业稳定发展。（c）国有企业薪酬还受到岗位等级制度影响，不同岗位的员工，只要他们的级别一样，他们薪酬就没有太大区别。这会长期反复，就会降低企业员工工作的积极性。

2.2 薪酬体系缺乏竞争性问题

从我国国有企业实际情况来看，大部分国企管理者收入水平相对偏低，这就会导致国有企业与非国有企业之间优秀人才出现严重地流失情况。国有企业薪酬竞争力没有优势主要表现在两个方面：（a）国有企业薪酬体系对外缺乏竞争力。国有企业想要吸引并留住优秀人才，就必须在薪酬体系方面要优于同行企业。但是从目前的实际情况来看，大部分国有企业并没有拿出优厚的薪酬来吸引并留住优秀人才，这会对国有企业长远发展产生一定的影响。（b）国有企业体系对内缺乏公正性。我国大部分国有企业的薪酬体系与国际、国内其他企业标准有很大区别。国际上的企业中管理者与一般职工的薪酬差距很大，这就会在企业内部形成一种积极向上的竞争环境，从而促进企业发展。而我国国有企业优秀员工与一般员工在薪酬之间的差距不大，这样会造成分配缺乏公平性，影响企业员工工作的积极性。

2.3 薪酬体系缺乏科学严谨的考核制度

国有企业中薪酬体系缺乏科学严谨的制度，主要表现在：（a）我国大部分国有企业薪酬制度考察存在随意性问题，表现为粗放型薪酬体系。对企业员工薪酬考核没有完全与员工对企业贡献度相结合起来。很多情况下国有企业领导决定了员工薪酬，使得薪酬考核失去应有的公平性、公正性和科学性。（b）国有企业在确定薪酬标准时没有对市场行情进行全面、详细、综合的调查，不能对市场上劳动力薪酬体系有个清晰地认识。国有企业也很少建立职工与企业共同进退的薪酬方案。这不能充分发挥员工工作积极性，不利于国有企业发展。

3 国有企业薪酬管理对策研究

3.1 提高薪资体系内部和外部公平性

公平性在现代企业薪酬管理中占有重要地位。国有企业制定相应的体系时需以公平性为前提，这样才能充分发挥薪酬体系在企业管理中的重要作用。对于企业员工来说，公平的薪酬体系是对他们辛勤劳动最好的激励。国有企业薪酬体系的公平性能更好地激励员工工作积极性，对他们来说，自身的综合能力也会有较大提高。这会更好地促进国有企业长久地发展，形成企业与员工良好的工作环境氛围。

3.2 采取按岗位和业绩的薪酬体系

国有企业可以根据企业员工岗位差别进行给以薪酬，主要可以根据员工岗位的重要性，员工个人综合能力等进行确定工资档次和发放标准。根据企业每个岗位的差异性，合理地制定薪酬差异性，从而调动员工工作热情。国有企业还可以对企业员工考核结果进行量化考评，从而给予奖金和绩效工资的分配。通过对企业员工进行奖金、绩效考核等薪酬体系，提高优秀员工薪酬待遇，促M企业内部良性循环的竞争环境，进而提高企业发展。

3.3 让员工参与薪酬体系设计

我国大部分国有企业薪酬体系是由企业领导层讨论共同决定的，企业员工参与共同决策机会很少。在国有企业中让员工参与薪酬体系，建立企业与员工合理地沟通桥梁，员工就会更加理解和接受企业的薪酬体系，让员工感受到在企业的重要性。这有助于企业内部团结和稳定，对国有企业长远发展发挥着重要作用。

4 结束语

在市场经济中，国有企业对我国经济发展发挥不可替代的作用。对国有企业薪酬管理在人力资源、薪酬体系制定等方面进行阐述，将对提高企业员工工作积极性、优化资源配置等方面产生重大影响。国有企业薪酬体系优化将提高企业在市场中的竞争力，为社会经济发展创造更多的价值，实现共同富裕的愿景。

参考文献：

[1]翟翠霞.人力资源开发与我国经济增长关系的实证研究[J].统计与决策，2012.

[2]易光华.企业薪酬管理的基本原则与策略[J].财经界，2016.

[3]马丹，肖雪.薪酬差距问题的研究、回顾与展望[J].现代企业，2016.

[4]马建军.企业战略性薪酬管理的策略研析[J].东方企业文化，2015.

[5]高姗.现代企业战略性薪酬管理窥探[J].赤峰学院学报（自然科学版），2015.

国有企业员工薪酬方案范文第6篇

关键词:企业职工 薪酬激励 效果评价

一、 我国职工薪酬现状分析

薪酬机制已经发展成为是一个复杂的系统的工程，它由固定的货币工资和奖金为主的短期激励模式逐步向长期和短期相结合的激励机制的混合模式，并不断的发展，目前，我国职工薪酬具有以下几个特点：

(一)固定薪酬比例较高，长期激励较少

我国国有企业薪酬激励中的长期激励所占比重严重不足，实行股票期权激励的金融机构所占比率不高。据《2010国有企业总人工成本薪酬分析》显示，我国国有企业薪酬结构还是以固定薪酬加奖金为主，部分上市的国有企业和极少数国有控管企业薪酬制度中实施了长期激励，但所占比率很低。而这种类似的长期激励机制在美国等国家却得到了充分的发展，据统计，美国管理人员的薪酬中长期激励计划占薪酬的三分之二，管理人员中薪酬构成是，基本工资占37%，奖金占21%，福利占7%，长期激励计划占了35%。而我国国有企业主要还是采用了短期的固定薪酬办法，短期的薪酬激励制度导致企业短期行为明显。

(二)薪酬数额较大且增长快

近几年来，我国国有企业发展良好，特别是一些国有企业纷纷从事获利比较高的投资、房地产等行业，其业务利润已经部分超过了企业主营业务利润，仅就国有控股部分的据统计来看，我国近几年来，国有企业通过奖金或福利等方法提高了广大职工的薪酬待遇，且增长较快，明显高于GDP增长速度。

(三)薪酬行业收入比差大

最近几年行业调查显示，我国国有投资、金融、房地产等行业职工收入增长较快，已经超过了传统垄断经营的供电、烟草、能源等优势国有企业，据有关统计，2004年制造业的平均薪酬和房地产企业职工薪酬水平相当，而到了2010年，金融、高科技和房地产行业平均薪酬位居前三，且金融行业与其他行业的薪酬差异较为明显，金融行业职工薪酬与与采掘业职工薪酬差距已经达到了3.09倍。

二、我国国有企业薪酬的不合理性分析

(一)薪酬与业绩的“脱钩”

在我国，由于国有企业行业的特殊性，其准入制度相当的严格，我国的国有企业很多行业是一个未充分竞争的行业，它享受着“牌照”带来的垄断地位。这种牌照制度下，国有企业的利润有相当一部分来自垄断利润。国有企业的净利润无法客观评价高管经营业绩。垄断条件下政策资源获得的坐享业绩的情况下，很难将职工薪酬和业绩划等号。

(二)薪酬结构的不合理

前面提到我国国有企业职工薪酬在结构上与其他国家不同就是长期激励成分很少。从各国的实践来看，长期激励机制主要是通过授予股份权益来使职工更加重视公司的长期发展而不是短期利润。长期激励机制是将职工报酬与企业业绩紧密联系起来的一种很有效的激励方式，而在我国国有企业职工持股的情况不多，很难从自身利益出发，缺乏为企业谋利的积极性。再加之有效的长期激励措施的缺乏，过多的稳定收入给其足够的安全感，其结果只会是越发促使他们只求稳不求进，企业的长远利益遭到了严重的忽视。

三、国有企业职工薪酬激励的模式设计

(一)短期激励性报酬—年薪制的设计

年薪制是根据一个工作年度内，按照工作岗位承担的风险的贡献实现程度，以企业年度经营业绩为参考标准，对职工进行的薪酬激励考核机制，年薪制做为一种薪酬激制度，并没有固定的模式，而是不同企业可能有不同的设计要求，需要企业具体情况具体分析和具体设计，进而提高年薪制和企业管理形式和人力资源管理的切合度。首先，确定基本年薪设计，根据行业发展情况、所在区域的内部薪酬基本情况和个人的工作情况作为参考来进行薪酬设计，一般来说，这种设计变化不是很大，比较稳定。在基本年薪设计中，要减少基本年薪的比重，防止过高的固化收入导致薪酬奖励相差不是很明显，固定收入过高只能是懒人机制的复制，而无法达到通过薪酬奖励来有效提高员工的激励效果，显然不利于对薪酬激励计划的实现。其次，是绩效年薪的设计，可以采用会计指标是经济附加值法(EVA)来做为绩效薪酬的业绩指标的加权计算，改变了传统的单一制的业绩评价考核指标体系的确立，其指标的全面性防止了考核指标设计过窄而导致考核结果不全面的问题。

(二)长期激励机制—股票激励权计划

股权激励计划通常是指在一定期间内按照事前约定的价格购买公司一定数额的股票行为，股票激励权计划是一种长期激励计划，他强调的是的远期收益情况，首先，要确定股票期权方案使用范围，建议在初步实施的阶段，可以先进行试点，在试点成功后可以按照一级对一级负责的考核思路，进行分步实施。其次，要确定用于激励的股票的数量。确定激励的股票的数量成为薪酬激励计划实施过程中的重点和难点，如果激励的股票数量少，很难达到有效的激励作用，职工可能会更为偏重福利或职务消费，而对激励股票并不进行过多考虑。如果激励的股票数量过多，可能导致国有股权利内部分散，而产生所有者和经营者合一的现象，导致管理的次优化现象发生。

参考文献：

[1]李增泉.激励机制与企业绩效:一项基于上市公司的实证研究[J]，会计研究，2010年第l期

国有企业员工薪酬方案范文第7篇

关键词：国有企业；薪酬管理；问题；对策

中图分类号： C29文献标识码： A

薪酬其实就是企业付给员工的劳动报酬，是员工的劳动所得，主要包含两种形式：工资与福利。薪酬与企业员工的切身利益息息相关，合理的薪酬对员工的劳动积极性起到很大的促进作用，同样，不合理的薪酬管理也是引发人才流失的主要原因之一。

一、薪酬，薪酬管理的概念、功能

薪酬是企业依据员工对企业所做出的贡献所付出的报酬，是企业员工的劳动所得。而薪酬管理是企业依据员工所提供的服务来确定他们应得的报酬总额，并对员工薪酬的支付原则、薪酬的结构组成、分配与调整进行动态的管理。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，保护企业与员工双方的利益，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，具有激励和信息传递的功能，而人力资源战略服从于企业发展战略。

二、国有企业薪酬管理现状分析

（一）职工薪酬与市场薪酬价格脱轨

与企业相比，国有企业薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低。国有企业的工资增长与调整，是由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行了，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策使国有企业自身的工资水平，工资总量与社会服务质量、社会信誉以及经济效益相脱节。同时，在薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”。长期以来沿用企业内部分配标准，导致了职工薪酬和市场价格脱轨。

（二）薪酬管理理论不能适应新形势的需求

当前随着企业快速发展，薪酬管理理论已日益不能适应经济形势发展的需要，在经济管理方面无论是在理论界，还是在实际操作过程中都对薪酬管理存在着不同的意见，对于薪酬含义的认识都十分的模糊，甚至错误，从而妨碍了薪酬管理的有效实施。由于我国很多企业在薪酬管理及人力资源管理体系建设方面的基础还很薄弱，对薪酬的认识还不明朗，过多的追求物质报酬，简单的把薪酬看成工资福利加奖金，高工资就会获得员工的高满意度，从而导致在管理中连规范的职位说明书都没有，更别说工作岗位评价了。

（三）现行的薪酬管理体系与企业长期的发展战略不匹配

在实际实施中一些企业为了刺激员工的工作积极性，常常通过以物质奖励的方法激励员工为企业多做贡献，但这种短期的刺激行为，会影响企业员工只生物质利益不关心企业发展的负面因素产生，产生的作用并不能持久的刺激企业的生产，反而会影响企业的长远发展。这样做的结果必然会忽视一些重要的、不易很快见效的如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等工作的开展。而且过分的强调物质奖励，会促使员工产生以自我为中心的工作态度工，势必会影响企业员工间的团结，影响员工间的相互间的协作精神，使企业整体团队失去凝聚力，让企业失去团队战斗力，最终使企业发展成为一句空话。

（四）.难以充分发挥薪酬的激励作用

一个企业有着不同的岗位，岗位与岗位间的工作量差距也非常大，但薪酬的差距却不明显，仍然存在着同酬不同工的现象。如何界定工资标准，没有一个科学的分配方案，对企业的贡献率的界定也因工种的不同，评定标准也不一样，如果不能合理的发挥薪酬奖励的作用，薪酬的作用也就失去了其作用，从而不利用发挥人才的作用。

三、我国国有企业薪酬管理改革对策

（一）健全工资分配分类管理制度

对于全额拨款的国有企业来说，可以将部分重要职位的工资设置成两个部分：基本工资和绩效工作。将基本工资适当调低，另外一部分工资通过绩效考核的方式来发放工资，当然绩效工资设置必须合理，要保证员工努力工作就能够达到目标要求，如此一来，可以将员工的积极性与主动性充分调动起来。对于自收自支的国有企业，可以考虑逐步推向市场，不过这要经历相当长的时间。最终推向市场，在减轻国家财政负担的同时，也受到了市场体制的规范，参与市场的竞争，使其向着更加健康的方向发展。

（二）不断将薪酬方式进行创新，尽可能的满足员工需求

对于企业的每位员工来讲，薪酬是其生活来源的重要组成部分，主要包括固定薪酬和浮动薪酬这两部分。所谓的固定薪酬就是我们平时所说的固定工资，这一部分资金是根据不同员工的岗位性质不同企业遵循一定的制度固定发放的，数量基本是保持不变的，除非工种改变才有可能改变这一部分工资；浮动工资则是根据企业的利益、成本、利润等进行核算，根据核算结果发给员工的不确定的工资，也就是我说平时所说的奖金。考核内容一般包括月度绩效、创造力、重点项目奖励等，有的企业还会考虑进行股票期权的奖励等。不断的将薪酬方式进行创新，能够尽可能的满足每位员工的需求和愿望，进而可以提高员工的工作积极性。 在运用薪酬奖励时，激励机制务必要保持公平公正的原则。因为企业是一团体，是一个整体，企业员工间的交流是透明的，工作中员工间难免将自己的报酬与他人比较，如果在实行薪酬奖励过程中，出现不公的现象，员工就会感到不公平，会对企业造成其失望，就会让不再为企业努力工作甚至可能跳槽。所企业管理者在设计薪酬奖励制度时，企业要根据员工的经验、能力、努力程度等因素，给予公平、合理的薪水。

（三）尽可能的提高员工的福利待遇，消除其后顾之忧

福利是为员工补充现金报酬的一种形式，大部分福利都是针对保护员工及其家庭财务的形式，我国有很多国有企业为企业员工设计了“五险一金”的福利，所谓的五险一金就是养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。在此基础之上还有定期对企业员工进行免费体检的福利，并且为女性员工建立了特殊的保护性档案管理；对工作环境特殊的员工投了特殊保险；针对符合工龄要求的企业员工给予了休养假等。此外，还可以定期或者是在元旦、春节等传统节日举办一些娱乐性的活动，在企业员工之间营造一种温暖的家庭氛围， 让员工以企业为家，甘于为企业的发展奉献自己的力量。

（四）加大对员工生活质量的关注程度

对于企业员工而言，生活与工作都非常重要，二者都不可忽视，然而有些员工一直平衡不好二者的关系，顾家就会在工作中出现纰漏，忙工作就会冷落家人，这使得员工筋疲力竭。针对这种情况，企业一定要注重员工生活与工作的平衡，提高其生活质量。企业可以通过对薪酬管理的调整来实现员工的工作与生活达到平衡，使员工在这两方面都能获得成功。有调查显示，如果企业员工的工作时间过长，生活与工作就会出现严重的不平衡，家人的不理解使得员工非常头痛，在日常的工作中我们也会发现，如果员工经常不按下班，就会错失许多与家人在一起的时间，这也会造成员工的心绪不宁，导致出现一些不该出现的错误。企业可以指定一些具有弹性的规定，如工龄满足一定要求的可以享受一段时间的在家休假，这段休假时间可以由员工自己选择，休假过后的员工一般都是精神饱满、神采奕奕，工作效率和工作质量也会有所提高。这充分说明只要企业制定科学、合理的薪酬管理制度，就能顺利的解决员工家庭与工作之间的矛盾，关注员工的生活质量、身体健康状况、经济压力情况等都能够促使员工全身心的投入到工作当中，甚至员工还会为企业提出宝贵建议，对企业的发展起到意想不到的良好效果。

（五）为员工制定个性化的职业生涯规划

人才的发展离不开企业，企业的发展需要人才的支持，所谓的“水涨船高”就是这个道理。企业一定要为员工制定个性化的职业生涯规划，将人才的个人发展与其职业机会相结合。企业要适当的为员工提供培训、学习的机会，在提高员工能力的同时改善员工的业绩高度。此外，还要为员工提供职业机会，所谓的职业机会就是重视企业内部人员的发展，为其提供职业机会，保证员工能够在企业得到最大程度的锻炼，并且能够将企业内部的人才进行最合理的资源配置。

四、加强薪酬管理应注意的问题

我国企业由于历史沿革和国有企业定位所限，也承担社会性的工勘施工、宾馆餐饮服务及少量的矿业开发等工作。建立一套科学有效的薪酬管理体系，是企业实施全面管理的有力保障，既可以增强国有企业的竞争力，也可以使企业获得竟争优势。使企业回归公益性、履行社会责任，改革员工的激励机制，维护国有企业的公益性，调动员工积极性，以此降低成本、提高效率、形成良性循环。良好的薪酬管理制度能够提高人力资源的管理水平，薪酬管理还能够促进聘用关系和谐稳定的发

展薪酬管理能够使企业谋求更大发展。单位人力资本的薪酬制度设计应该努力做到：（1）因行业的特殊性，在制定职工薪酬方案时，应倾向职工薪酬要普遍接近或高于其它同行业职工，以补偿人力资本在学习知识技能时所耗费的时间、体能、智慧、压力、不愉快等直接成本和因学习而减少收入所造成的机会成本。（2）宜采用高弹性薪酬模式。即在某段时间内的绩效高，则薪酬高，反之，则薪酬低，组织在采用这种高弹性薪酬模式时，应以项目的绩效为基础进行项目激励，避免进入恶性竞争的误区。

五、结束语

总之，建立科学有效的国有企业薪酬管理制度。坚持以按劳分配为主体、多种分配制度并存，建立劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配制度，建立论贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。制定和完善技能型人才以专利技术、资金、管理等生产要素参与收入分配办法，提高薪酬待遇，激发工作热情，提高工作效率，同时通过培训规划，鼓励职工个人的学习与发展。

参考文献：

[1]刘听.薪酬福利管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2003.

[2]陈万明，冯承强.高校教师薪酬制度改革理性评析与展望[J].复旦教育论坛.2006（4）.

[3]黄跃明.国有企业薪酬制度改革探析[J].科技情报开发与经济，2010（5）.

国有企业员工薪酬方案范文第8篇

论文摘要：薪酬管理是人力资源管理的核心，薪酬管理制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。因此制定科学合理的企业薪酬管理削度，对于达到最佳的激励效果，充分调动员工的积极性与主动性，是至荚重要的。从这个意义上讲，有必要深入研究我国现阶段企业薪酬的管理制度，如设计科学合理的薪酬体系；建立科学的考核体系，不断完善增资机制，引入薪酬系数、薪点削技术工具等。

随着中国市场化程度的提高，几乎所有的行业都处于高强度竞争的状态中。企业无论是应对竞争，还是壮大发展，最终依靠的都是——人。因此，企业间人才的竞争也越来越成为焦点。企业家们比以往任何时候都关注人才竟争中的一类关键要素群——薪酬以及薪酬关联因素。

国有经济是我国经济的主导力量，是现代化建设和人民政权的物质基础;国有企业能否拥有较强的竞争力并取得良好的经济效益，关系到国家经济的持续健康发展和社会的稳定。建立合理的薪酬管理制度是每个企业需要解决的问题。近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。因此，如何适应市场需要，建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，最大限度地开发企业人力资源的潜能，便成为每个国有企业当前的重要课题。

1当前国企薪酬制度及管理的主要问题

薪酬总额管理机制不合理，薪酬增长具有很强的刚性。尤其是基本薪酬，基本上是和工龄挂钩，只能增、不能降，致使薪酬总额的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。

薪酬结构复杂，标准设置不合理。员工往往不清楚自己的薪酬包括哪几部分，也不清楚各个部分相应的标准，这就导致薪酬的各个部分不能充分、有效地对员工进行激励。

薪酬分配关系不合理。向一线苦、脏、累、险岗位倾斜的同时，向技术岗位和重要管理岗位倾斜力度不够(尤其是高层管理人员和核心技术人员的薪酬不能体现他们的价值)，难以把薪酬同员工对企业的贡献联系起来。同时，同工不同酬，不同工同酬现象严重，致使素质低的员工不愿离开，高素质的员工不安心工作，企业整体生产效率不高。

薪酬作为劳动力价格，和劳动力市场平均水平有较大差异。从事简单劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平高，从事复杂劳动的员工薪酬要比劳动力市场平均水平低，企业内部薪酬平均化倾向明显。由此造成减员增效难度增大，企业想留的技术、营销和管理人才留不住，企业冗员减不下来，出现了企业冗员多与结构性短缺并存的局面。

2加强薪酬管理、较好的运用薪酬制度.进而提高企业竞争力

薪酬是驱动员工敬业和提升企业竞争力的最重要因素;薪酬管理已成为企业人力资源管理的基础性和关键性工作。薪酬管理对提升企业竞争优势的作用，主要表现在以下几方面。

增值功能。薪酬本身不直接带来效益，但可以通过有效的薪酬战略及其实践，将薪酬交换劳动者的活劳动，劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样，薪酬就对企业具有增值功能。同时应理顺职工追求个人报酬最大化和企业迫求利润最大化这一对立统一的关系。

激励功能。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践，促进员工工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性，以提高企业的生产效率。企业根据实际情况确定工资占全部报酬的比例，一般而言，基本工资应占全部报酬的40%一50%，如果基本工资偏低，对于员工利益会有损害，影响工作积极性，属激励性报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标淮，如果绩效是由全体员工共同努力的结果，则可用股权及分红的方式让员工共享。

配置和协调功能。企业可以发挥薪酬战略的导向功能，合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源，并将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合。

3国有企业薪酬管理的基本策略

薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。

3.1建立以岗位工资制为主的薪酬体系

所谓岗位工资制，是首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。建立以岗位工资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成。

第一步:工作分析。工作分析是薪酬管理的基础。进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提，在流程分析和人员分析的基础上，明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准，最后形成岗位说明书。

第二步:岗位评价。岗位评价职位评估是一套“因素提取”并给予评分的岗位价值测量工具。它是在岗位分析的基础上，对岗位本身所具有的特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。

岗位评价重在解决企业内部公平性问题。它有两个目的，一是比较各个岗位相对价值的大小，得出岗位等级序列;岗位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而岗位评估则是确定岗位等级的最佳手段。但国有企业仅仅依靠行政级别高低来划分岗位等级，而不是依据岗位评估，这样有失准确和公平。

3.2提供有竞争力的薪酬

确定薪酬外部竞争性的过程其实就是给内部岗位等级进行定价的过程，这主要是通过把岗位的内部价值与岗位的外部价值进行的系统的比较来完成。现实情况下，国有企业面临市场越来越激烈的竞争，可能会采取混和策略也就是以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过求的人员相应降低工资水平;而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策，也就是说，在保持一般员工薪酬水平基本不变的情况下，国有企业可以想办法使核心员工的薪酬水平也高于市场水平。

3 .3根据企业战略和企业文化建立企业的薪酬制度

企业需要根据自己的战略目标和企业问题建立自己的薪酬制度。比如企业文化鼓励创新，则实际工资的组合就不能只根据职位、资历而定。又如创新型企业应该允许犯错误，则不能实行犯错扣分制度，导致经常创新的人被罚，打击了勇于创新的员工的积极性。

3 .4完善企业薪酬分配方式

国有企业员工薪酬方案范文第9篇

【关键词】绩效 国有企业 薪酬制度

薪酬作为企业付给员工投入劳动的报酬,既是企业的重要支出,也是吸引和留住人才的重要手段。薪酬制度作为人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作,是国有企业改革中一个非常重要的组成部分。国有企业现在实行的薪酬制度对员工业绩的强调过少,对员工资历的强调过多,平均主义倾向严重,不能适应社会主义市场经济体制的要求,急需变革。

一、国有企业现有薪酬制度所存在的问题分析

二十世纪九十年代,国有企业建立了以岗位技能工资制为主的薪酬制度,形成了以岗位工资、技能工资为主的工资模式,这种模式以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要内容。国有企业原有的薪酬制度在计划经济时代曾对国有企业产生过积极的影响,但随着市场经济的发展,旧的薪酬体系的激励作用已逐渐消失,暴露出了种种问题,这些问题主要体现在以下方面。

1、现有制度薪资结构复杂,工资部分所占比重过大

目前,一些国有企业仍然由劳动和社会保障部核定各企业的年度工资总额计划并进行工效挂钩结算,这种工资制度管理模式行政色彩过重,虽然采取了“工效挂钩”的形式,但存在着诸多弊端。薪资结构复杂,工资单元划分过细,工资结构中“活”的部分比重小,与工作业绩脱节,难以发挥激励作用。岗位技能工资由10多个工资单元组成,各工资单元相对独立,且平均分配的部分占相当大的比例,在缺乏严密考核的情况下,失去了工资分配应有的弹性,难以与工作的绩效直接挂钩。在国有企业中,岗位工资一般仅占工资构成的15%左右,而技能工资占了40%以上,平均主义、大锅钣的色彩仍然浓厚。现行的工资制度,由于在工资方案的制定、经济指标核定基数的确定、业绩的考核等方面的不合理性与严重滞后,造成职工收入水平普遍不合理,达不到应有的激励效果。

2、劳动报酬和工作业绩缺乏紧密联系,无法体现员工的真正价值

在国有企业目前的薪酬制度中各类人员薪资结构和薪资水平的制定没有充分考虑工作性质和市场定位的差别,没有反映职位和工作绩效的差异,这导致了员工的薪酬与劳动力市场价格脱节,资历和工龄在企业分配制度方面起着重要的作用,这严重地阻碍企业的发展。劳动报酬和工作业绩缺乏紧密联系,无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的重要作用,使得一些高级技术人员和管理人员和自身价值得不到体现,造成高素质员工的实际薪酬远远低于市场水平,低素质员工的薪酬则超出市场水平,结果导致国有企业人才的大量流失。

3、收入管理缺乏有效的约束机制,随意性过大

由于管理上的不完善,国有企业员工收入形式存在多样化的倾向。有的国有企业经营业绩并不好,甚至大量亏损,可收入不受影响,在收入亏损的情况下,有些国有企业甚至还自己给自己加薪。而且,不少企业经营管理者的职务消费随意性很大,根本无标准,也不公开,特别是用车、住房和出国方面的公款支出数额巨大。这种随意性的收入管理机制,会在国有企业内部埋下隐性贪污以及内部不公等隐患。

4、薪酬制度注重外在激励,忽视内在激励

薪酬可以分为内在的和外显的两种。内在的薪酬属于心理方面和社会性因素,例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等。外显的薪酬是给人带来实惠的物质因素,例如工资和福利待遇等。国有企业的薪酬制度中的技能工资、岗位工资和年终奖等都是对员工的外在激励,过于趋同的工资标准,强调资历的发展空间,形式化的培训,严重的平均主义,这些都会导致员工内在的激励不足,从而对工作产生厌倦和不满等情绪,影响到工作的效率。

二、绩效考核与薪酬管理的互动效应探析

1、绩效考核与薪酬管理的关系

薪酬管理是绩效考核管理的一部分,薪酬管理是基本,绩效考核管理是深层次的薪酬管理。薪酬管理的好坏直接关系到企业的基本分配,而绩效考核管理则关系到企业深层次的经济分配。因为,绩效考核管理是一个广义上的综合性管理,它是一个关系到企业成败的管理系统工程。从这一层意义上来看,只有实实在在实施好薪酬管理,才能为绩效考核管理保驾护航,才能保障绩效考核管理的深入推广。然而要想实施好薪酬管理,保障绩效考核管理的深入推广,就要建立起具有公平性与竞争性的薪酬管理体系,其重点就在于薪酬管理要实现对外具有竞争力、对内具有公平性及对个人贡献的公正评价。对外具有竞争力是指应了解市场同行业企业的薪酬水平,尤其是主要竞争对手的薪酬水平,并使本公司的薪酬水平在同行业中保持优势,对内具有公平性及对个人贡献的公正评价则强调公司的酬谢要体现员工绩效的差异性,需建立以绩效为中心的员工薪酬制度。绩效考核管理与薪酬管理的互动是形成有竞争力的企业薪酬的保障,其产生互动效应的最佳状态是实现平衡激励企业员工与控制企业劳动成本关系,使企业利润达到最大化。而这最佳的结果需要实现公平性、竞争力和激励性的薪酬管理体系、客观公正绩效考核标准及绩效考核管理与薪酬管理有效挂钩。

2、薪酬与绩效关联的两种形式

薪酬与绩效关联主要有两种形式:一是将绩效与薪酬的增长幅度直接关联,通过绩效评估对国有企业员工的绩效进行评分,不同的绩效表现对应不同的薪酬增长率或者对应的是不同的薪酬级别的晋升规则。绩效水平高的员工自然能够获得较高的薪酬增长率或者更多的薪酬等级晋升机会,这种关联方式能够对国有企业员工的工作绩效起到长期的、持续的激励效应。另一种关联方式是根据绩效水平,以年为周期对员工给予一次性的奖金奖励,由于奖金是一次性的,因此其激励效应往往是短期的,但它更具有灵活性,同时更易于计算,与绩效水平的关联性更加明晰。

三、基于绩效的国有企业员工薪酬制度设计

1、基于绩效的薪酬制度的内涵

基于绩效的国有企业员工薪酬制度是绩效考核与薪酬管理的有机统一,它既包含了建立在绩效考核基础上的管理理念,又服务于国有企业薪酬管理制度的完善。通过对绩效考核与薪酬管理的互动效应探析,我们知道绩效主要体现了员工对企业的行为承诺和付出,而薪酬则主要体现了企业对员工的物质承诺和付出。因此,基于绩效的国有企业薪酬管理体系可以理解为,以达到国有企业效益最大化为目标,以员工对企业所作贡献和价值为依据,通过科学的酬谢体系,达到激励员工奋力工作,提升企业的总体竞争力,实现企业长远发展的目的。

2、基于绩效的薪酬制度的特征

(1)以企业目标的实现为根本。国有企业进行薪酬制度改革,一定要从企业的战略目标出发,以实现企业发展目标为根本,从而促进国有企业薪酬体系中长期存在的结构性矛盾得以解决。(2)以市场竞争为动力。国有企业的薪酬体系建立再也不能闭门造车,它的建立首先要使企业内部人力资源市场与外部人力资源市场接口,反映外部市场对人力资源的价值判断标准,建立动态调整,逐步与市场接轨的机制;其次是要鼓励竞争,体现公平,避免内部无谓比较。(3)以职位为依托。绩效指标的确定与实现,应以职位为依托,应基于对关键职位、关键人才的重视和关注的基础上,规定职位应承担的关键绩效指标,使员工的行为围绕企业战略目标展开。(4)以绩效为中心。基于绩效的国有企业薪酬制度要彻底改变以往国有企业薪酬制度以资历为中心的形式,围绕绩效标准的设立、绩效标准的考核、绩效与工资高度相关建立基于绩效的国有企业薪酬制度。

3、改革的总体思路

国有企业在薪酬制度的改革中应当根据不同的职位建立薪酬与绩效挂钩的科学、合理、高效的绩效管理与考核体系,结合劳动力市场价位详细了解社会发展的状况和劳动力状况,综合评价职工的技术、业务水平和实际工作能力以及职位差别,以员工绩效为根本来决定薪酬标准。

4、改革的实施步骤

(1)薪酬调查和薪酬定位。国有企业的薪酬制度改革,首先要解决其竞争力的问题,即对外公平性。企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平,进行薪酬调查。薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业,薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。薪酬调查要尽可能挖掘真实的薪酬数据,防止以偏概全,确保薪酬调查的准确性。对同行业的薪酬调查的主要目的,是为本企业确定合理的薪酬水平做参照。在此基础上结合企业内部因素,如盈利能力、支付能力以及人员的素质等,来决定本企业薪酬的定位。(2)职位分析和职位评价。职位分析和职位评价是确定员工薪酬的基础,它重在明确部门职能和职位关系,主要解决薪酬的对内公平性问题。通过职位分析与职位评价,可以比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列,为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同企业间由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性。对国有企业员工的职位分析与职位评价,首先要从企业的整体战略目标出发,依据每个岗位对企业发展的不同贡献来设定不同岗位的薪酬水平,区分不同职位的贡献水平。其次,职位分析要做到将每个职位的每一个具体指标都明细化,加大透明度,从而使每个员工都能承认和接受不同职位之间的差异,增强他们对职位薪酬的认同感。(3)建立新的薪酬体系。基于绩效的国有企业员工薪酬制度要求打破原有薪酬体系,建立以职位为依托、以薪酬为重点的薪酬体系。建立基于绩效的国有企业员工薪酬体系的第一步是把薪酬制定的管理权限下放到具体的部门,由部门经理根据本身的工作目标加上各个岗位的职位分析来制订薪酬策略。第二步是要设立绩效薪酬的指标体系,指标一般包括四个方面:一是员工对既定目标的完成情况,较常用的评估方法是目标管理和标杆管理等方法;二是对员工遵守纪律和工作态度的评估;三是对管理技巧和人际沟通能力的评估,包括员工的工作量,与其他部门和同事的合作关系;四是对改进工作能力的考察,包括专业技术水平、工作经验、接受的培训和学历条件等。这四个指标中,第一类指标所占的权重应该最大,也应该与员工的薪酬水平关系度最大。第三步是薪酬体系进行调整和修正。不论工资结构设计得怎样完美,一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限,对此,以在年度薪酬调整时进行纠偏。为保证薪酬制度的适用性,企业还要对薪酬的总体水平测算和定期调整做出规定。

【参考文献】

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国有企业员工薪酬方案范文第10篇

关键词：国有企业　知识员工　薪酬激励

随着知识经济时代的到来。知识已成为国有企业最基本的生产要素，知识资本取代货币资本而成为国有企业最重要的资本，因此，掌握着知识的知识员工也成为国有企业的核心资源。如何高效率地利用这种核心资源，充分发挥知识员工的作用，调动他们的积极性，成为管理者必须面对和考虑的问题，而充分发挥薪酬激励机制的作用无疑是解决这个问题的有效手段。

目前国有企业对知识员工的薪酬激励存在着许多问题，如总体薪酬水平偏低，薪酬结构不合理(王晶、吕康银，2005)，长期激励效果不明显，薪酬激励机制缺乏创新等(顾建平、浦月华，2004)，而国内相应的理论研究起步较晚，且较多在国外相关研究基础上进行，正处在一个发展初期。由此，有必要对国有企业知识员工的薪酬激励现状及效果进行实证分析，希望通过此研究提出一个有关知识员工薪酬激励的理论框架模型，并以此抛砖引玉，期待今后的学者有更深入的研究。

一、研究设计

(一)薪酬激励的维度构建

本文在研究国内外相关文献资料的基础上，主要依据公平理论和知识员工薪酬管理实践整理出了有关知识员工薪酬激励的4个主要维度。

1　薪酬水平。是指薪酬的高低程度，不仅指绝对水平，也指与同行竞争对手比较之后的相对水平。这一维度旨在衡量企业薪酬的外部竞争性，从企业外部公平性的角度来衡量对知识员工的薪酬激励状况。

2　薪酬结构。是指企业的组织结构中各项职位的相对价值及与其‘相对应的薪酬之间保持着什么样的联系。具体强调的是不同职位、不同技能等级之间的薪酬差距，以及确定这种差距的标准。这一维度旨在衡量薪酬的内部一致性，从企业内部公平性角度来衡量对知识员工的薪酬激励状况。

3　计酬方式。是指企业核算知识员工薪酬的方式，也可以看作是绩效考核的标准。这一维度旨在衡量薪酬的个人公平性，从知识员工自我公平角度来衡量他们的薪酬与其贡献大小的相称程度。企业要实现计酬方式的公平性，就应该保证知识员工的薪酬与其绩效水平(个人贡献)相称，从而提高薪酬激励效果。

4　支付策略。是指企业根据知识员工的不同个性特征，确定恰当的、不同的薪酬支付策略的过程。具体包括个性化需求、支付技巧、支付透明度、支付时机等。这一维度旨在衡量薪酬的实施科学性，从企业技术实施的角度来衡量对知识员工的薪酬激励状况。

(二)量表构成

本调查问卷的主要项目采用了李克特的五点量表形式，具体由3个部分组成。

第一部分：背景材料。具体项目包括调查对象的学历、年薪、总工龄和工作性质等4个方面的描述。

第二部分：有关知识员工薪酬激励4个维度的现状描述。在薪酬激励的题项设计方面，在参考卢馨、顾建平等学者调查问卷的基础上，通过项目分析、因素分析等方法，对预试问卷做了小范围的预测试(30个样本)后又进行了多次修订，最终设计出了包含32个题项的4个分量表，如表1所示。

第三部分：有关知识员工薪酬激励效果的描述。在量表中，激励效果用被激励程度来表示，具体内容就 是让知识员工就企业总体薪酬激励程度的判断来进行评价记分。

(三)研究假设

本文是在大量的文献阅读和对知识员工访谈的基础上，结合以往理论和企业实际，提出了本实证研究的理论思路(如图1所示)，并由此产生了以下两个研究问题。

研究问题1：薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付策略是否可以有效预测薪酬激励效果?其预测力如何?

研究问题2：不同学历＼工龄＼收入＼工作性质的知识员工，其薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付策略与被激励程度是否有显著差异?

根据这些研究问题，形成了两个基本假设。

假设1：通过薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付策略这4个方面的现状描述能有效地测量国有企业知识员工薪酬激励效果；

由此，建立一个标准化回归模型，其中被激励程度作为因变量，薪酬水平、薪酬结构、计酬方式和支付策略作为模型的自变量，模型如下：

Y=β1X1+β2X2+β3X3+β4X2

其中，Y为薪酬各个激励因素对知识员工的激励程度，X1、x2、K3X4分别代表薪酬水平、薪酬结构、计酬方式和支付策略，β1β2β3β4为模型的标准化回归系数。

假设2：学历、工龄、收入、工作性质等是影响国有企业知识员工薪酬激励效果的调节变量。也就是说，随着学历、工龄、收入、工作性质的不同，知识员工对其薪酬激励的各种现状描述和激励效果的感受程度会有着显著的差异。

(1)随着学历的提高，知识员工对各薪酬激励因素及激励程度的感受程度也相应提高。

(2)随着工龄的增长，知识员工对各薪酬激励因素及激励程度的感受程度也相应提高。

(3)随着收入的提高，知识员工对各薪酬激励因素及激励程度的感受程度也相应提高。

(4)从事技术工作的知识员工比从事管理工作的知识员工对各薪酬激励因素及激励程度的感受程度要高。

(四)研究样本的基本情况

由于考虑到研究总体分布的广泛性和复杂性(不同行业、不同发展阶段、不同竞争地位、不同管理模式)，本文样本对象的采集主要是知识员工相对密集的通讯、电力、石油等行业的3家国有企业。本次调查问卷拟包含的样本数目为180个，每家公司各发放问卷60份，合计回收问卷152份，有效问卷136份，有效样本率为89.5％。

二、研究分析

(一)问卷的效度分析

目前，统计界普遍认为，在测验评价中效度是最重要的考察因素之一。效度通常包括内容效度、效标关联效度和构建效度3种类型，其中，构建效度(construct validily)

由于有理论的逻辑分为基础，同时又根据实际所得的资料来检验理论的正确性，因此是一种相当严谨的、最常用的效度检验方法，而检验构建效度最常用的方法就是因素分析(吴明隆，2000，第28页)。

由表1可知，薪酬激励问卷中的第二部分主要包含4个分量表，因此需要对这4个分量表分别进行因素分析，即效度检验。

对薪酬水平分量表中的12个题项进行因素分析后，具体结果见表2：

根据心理测量学的要求，KMO的值小于0.5时，较不宜进行因素分析(吴明隆，2000，第36页)。从表2中可以看出，KMO取样适当性度量值为0.924，说明是适合进行因素分析的。同时，Bartlett球体检验的卡方统计值为1172.455(自由度为66)，显著性概率是0.000，小于0.01，达到非常显著水平，说明该相关矩阵间存在共同因素，因此适合进行因素分析。

同理，按照上述方法分别对薪酬结构、计酬方式、支付策略进行了因素分析，都得出了此3个分量表的题项适合做因素分析的结论，即薪酬激励的各个分量表均有构建效度。

(二)问卷的信度分析

问卷的信度是考察问卷测量的可靠性，为了确保测量的质量，就必须在对问卷分析前，对其信度进行考察。本文采用克隆巴赫一致性系数(Cronbachα检验各个分量表的信度。根据心理测量学要求，信度0，6是可以接受的最小信度值(吴明隆，2000，第47页)。从表3中可以看出，无论是分量表还是其各个层面，都大于0.7，显示该问卷拥有较好的信度。

三、统计分析结果

(一)描述性统计分析

对问卷第二部分和第三部分，即薪酬激励现状及效果进行描述性统计，得到了表4的统计结果。为了便于研究，将调查表中的5个选项进行赋值，感受程度由低到高分别计为1-5分。如极不同意，1分；不同意，2分；一般，3分；同意，4分；非常同意，5分。

从表4中可以看出，在被调研的企业里，知识员工对于薪酬水平、薪酬结构、计酬方式和支付策略这四项的感觉程度都相当低，均值都未超过3分(即中等水平)，被激励程度也很低，还没有达到3分。

(二)相关分析

本文还将知识员工薪酬激励的四大分类因素和被激励程度进行相关分析，分析结果显示薪酬激励的4个分类因素与被激励程度之间存在着显著性水平较高的正相关，除了支付策略相关系数在0.6以下外，其余3个指标的系数均相对较高，尤其是薪酬水平与被激励程度的相关系数最高。由此可见，这4个方面的因素确实对知识员工的被激励程度存在非常重要的影响。

(三)回归分析

前面的相关分析表明各个因素与被激励程度之间的关联程度很高，为了进一步证明它们之间的因果关系，本文使用多元回归分析的逐步回归法(stepwise)，得到了被激励程度的标准回归方程：

被激励程度=416×薪酬水平+167×薪酬结构+246×计酬方式+194×支付策略

通过以上分析可以得出这一结论，即：薪酬水平、薪酬结构、计酬方式和支付策略是影响薪酬激励l效果的4个重要因素，知识员工被『激励程度是这四个因素共同影响、共同作用的结果。在逐步回归过程中，薪酬水平首先进入方程，其单独的解释能力为60.7％，并且在模型中的回归系数最大，达到了0.416，这些都说明薪酬水平在这几个变量中是最重要的影响因素。虽然薪酬结构、计酬方式和支付策略的单独解释能力较低，但是当它们依次进入模型后，它们的影响能力仍然十分显著，原因在于这些因素在一定程度上影响着薪酬水平的高低，因此也就决定了被激励程度的高低。

(四)方差分析

本文还将知识员工的个人背景特征与各个薪酬激励因素及被激励程度进行方差分析，一共分为4个部分，主要考察随着学历、工龄、收入与工作性质的不同，他们对薪酬激励各方面因素及被激励程度的感受有何区别，由此来判断知识员工不同的背景特征对其感受的激励状态和激励效果是否存在显著差异。

最终的方差分析结果显示，知识员工的工作年限、收入以及工作性质对其感受到的薪酬激励因素及被激励程度都有明显的差异，而学历却并没有得到显著的差异。根据前面的假设，我们认为学历越高，知识员工受到企业的待遇也较好，其各方面的感受程度应该较高，但是根据我们调查的情况来看，结果却恰恰相反，不同学历的知识员工在感受程度上没有明显的差异，造成这一现象的原因可能有以下几点：(1)从采集到的样本情况看，受访者大多数集中在本科和硕士学历，而本科以下和博士所获的样本数量甚少，使得分析的结果有偏；(2)在访谈中了解到，目前国有企业的各项薪酬政策更倾向于工作年限较长的员工，即使是博士学历，如果入职时间很短，其获得薪酬待遇也并不高。

因此，学历这项因素并不能有效地调节知识员工对薪酬激励效果。在薪酬激励因素模型中，将把学历剔除出调节变量，而只保留工龄、收入和工作性质这3个调节变量。

四、研究结论和建议

(一)国有企业知识员工薪酬激励现状及效果的总体描述

从以上实证分析的结果可以看出，国有企业知识员工对薪酬激励的4个现状――薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付策略――的感受程度都比较低，同时，知识员工的薪酬激励效果，用“被激励程度”表示，低于一般水平。本文薪酬激励的4个现状描述可以看作是影响薪酬激励的一部分因素，对薪酬激励因素的满意程度与本文调查问卷中所涉及的对激励现状及效果的感受程度也具有很大的相似性，虽然本文的调查与他们的研究分别使用了不同的调查问卷和不同的被试者，但却得到了相当一致的结论，说明国有企业在薪酬激励的现状和效果方面确实不容乐观，薪酬激励机制仍然存在着需要改进的地方。

此外，本文通过相关、回归、方差等一系列分析，还得到了以下几个重要结论。

1　薪酬水平、薪酬结构、计酬方式和支付策略是影响薪酬激励效果的4个重要因素，这4个因素可以有效预测薪酬激励效果。可以说，知识员工的被激励程度是这4个因素共同影响、相互作用的结果。

通过回归分析得到薪酬激励因素对被激励程度的标准回归方程：

被激励程度=416×薪酬水平+167×薪酬结构+246×计酬方式+194×支付策略

其中，薪酬水平的预测力最强，其单独解释力达到60.7％，是影响被激励程度最重要的因素，而薪酬结构对激励效果的决定力量最小，这4个变量共同能解释结果变量的77.4％，具有足够的解释力。

2　不同工作年限、收入水平、工作性质的知识员工，对于薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付策

略和被激励程度有显著差异，因此可以作为调节变量进入薪酬激励因素模型中。

(1)随着工龄的增长，知识员工对各薪酬激励因素及激励程度的感受程度也相应提高。这是因为，随着工作年限的增长，企业各方面的政策倾斜较多，员工感受到的满意度也不断增加。

(2)随着收入的提高，知识员工对于各激励因素和激励程度的感受程度随之提高。一般而言，收入直接影响到知识员工的各种满意程度，并且收入是他们努力工作的最主要动机，因而收入的提高将会带来感受程度较高的薪酬激励效果。

(3)技术工作者比管理工作者对各项因素的感受程度要高。这体现了国有企业开始重视对技术型知识员工的薪酬激励。

(二)国有企业知识员工薪酬激励模型

根据以上的实证分析结论，对图1的薪酬激励影响因素模型进行了一些修正，详细见图2。其中，薪酬水平、薪酬结构、计酬方式、支付策略是薪酬激励效果的四个预测变量，知识员工的工龄、收入、工作性质则是薪酬激励效果的调节变量。

(三)国有企业知识员工薪酬激励的改进思路

通过以上实证分析可以说明，薪酬水平不能与激励水平完全划等号，同样，薪酬不能与薪酬激励划等号，进一步地说，薪酬的影响因素与薪酬激励的影响因素这两个方面也不能简单地划上等号。可见，薪酬的影响因素与薪酬激励的影响因素是不一样的，薪酬的影响因素侧重在薪酬的量，即薪酬的绝对和相对水平；而薪酬激励的影响因素侧重在薪酬的质，即薪酬分配的效率。

从图2知识员工薪酬激励影响因素的修正模型可以看到，影响知识员工薪酬激励的因素主要包括4个方面，即薪酬水平、薪酬结构、计酬方式和支付策略。因此，国有企业要想使薪酬发挥应有的激励效果，就必须从薪酬水平、薪酬结构、计酬方式和支付策略4个方面进行全面规划、统筹设计。

1　薪酬水平：确定富有竞争力的薪酬水平

前面的回归分析结果表明，薪酬水平是影响激励效果的一个最重要因素，因此，富有竞争力的薪酬水平应当是企业知识员工薪酬设计的一个重要原则。这里，有竞争性的薪酬水平应该是与竞争对手相比较的相对薪酬水平，应该是能保证有效吸引和充分激励知识员工的最恰当的薪酬水平。

所以，国有企业应该在广泛开展薪酬调查的基础上，科学地对知识员工的薪酬水平进行定位，使企业员工尤其是知识员工素质提升与薪酬水平提高以及企业可持续发展之间呈现互动式的良性循环，即用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬，这样才能使国有企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

2　薪酬结构：确定合适的薪酬结构模式

一项针对我国员工的调查显示，在经济性报酬方面，认为工资、奖金、津贴等工资性收入对工作满意度有决定性影响的员工占样本总体的98.1％；其中，认为工资、奖金、津贴等工资性收入对决定本人在公司去留有较大影响的占76.6％。此外，有86.7％的员工认为股权、期权激励对提高员工归宿感有影响；其中，65.4％的员工认为有较大影响(张丽梅，2006)。由此可见，薪酬激励仍然是影响我国员工工作满意度的重要因素，而设计一个合理、有效的薪酬结构模式则是企业进行薪酬激励的关键所在。

尽管本文的实证分析结果表明，薪酬结构现状对知识员工的激励效果并不如薪酬水平那么明显，但是，一个科学合理的薪酬结构对知识员工的激励是最持久也是最根本的，因为科学合理的薪酬结构能解决人力资源所有问题中最根本的分配激励问题。

当然，企业的薪酬结构没有对错之分，只有优劣之分，因此要想设计一个能对所有岗位知识员工都适用的薪酬结构，几乎是不可能的。国有企业的管理者们应该根据薪酬理念、价值观、管理水平以及知识员工情况、人力资源市场的供需情况等的不同，而选择不同的薪酬结构类型，结合企业自身的特点设计一个合适的薪酬结构模式，并注意根据环境的变化随时对薪酬进行动态调整。

3　计酬方式：从基于职位的薪酬转向基于能力的薪酬

根据回收的调查问卷和描述性统计结果看，知识员工对计酬方式现状的感受程度比其他3项都高，说明国有企业在比较注重绩效考核体系的完善，但是，问卷中对计酬方式的个人公平感打分却很低，说明企业在考核绩效时还没有做到真正地将知识员工的薪酬与其能力或业绩挂钩。

企业的计酬方式种类有很多，其中，基于职位的薪酬与基于能力的薪酬是两种基本形式。在国有企业中，基于职位的计酬方式一直占据着主导地位。然而，随着全球化步伐的加快，组织越来越扁平化，职位层级越来越少，等级工资制逐渐转向了宽带薪酬体系。特别是以团队形式进行工作的知识员工，其工作职责很难明确，业绩难以衡量，这使得以职位为基础进行计酬变得比较困难。另外，由于企业外部环境的不确定性和内部条件的不断变化，使得员工经常在不同职务之间弹性流动。因此，只有基于能力的薪酬体系才能适应这种变化，改变以职位为基础的薪酬体系的不足。

基于能力薪酬中的“能力”是指一个人被证明的特点，包括产生绩效的知识技能和行为，是可以测量的。能力既有“硬能力”，也有“软能力”。所谓“硬能力”是指知识、经验、技能等素质，“软能力”则是指创新、团队精神等素质(李伟、熊金莲，2006)。基于能力的薪酬，要求企业的薪酬设计建立在这些综合“能力”的基础上，从而保证了企业始终维持一支比较精干高效的员工队伍，并且这种符合公平性原则的薪酬设计大大增强了员工的工作责任感和积极性，有利于提高企业的核心竞争力，实现组织目标；另一方面，由于基于能力的薪酬设计方案使企业的各种利益逐渐向具备知识和技能的员工倾斜，这样，就会激励员工不断地学习，以提高自己的知识水平和技能水平，从而保证自身的工作“能力”获得不断的发展，有利于实现员工的个人目标。

4　激励核心：公平性问题

薪酬激励体系虽然是一项复杂的系统工程，影响因素众多，但就本研究所得到的4个重要影响因素来看，可以简单地将这4个因素归纳为4个“公平性”问题，即薪酬水平、薪酬结构、计酬方式和支付策略分别对应的是外部公平、内部公平、个人公平和程序公平。

一是外部公平。所谓外部公平强调的是本企业的薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。这种外部的竞争力关注的是企业之间的薪酬水平的相对高低。

二是内部公平。所谓内部公平也就是薪酬的内部一致性，它强调在同一企业内部，不同职位、技能、业绩的员工之间的薪酬水平应该互相协调，做到公平合理。

三是个人公平。个人公平指的是对同一企业中从事相同工作员工的薪酬进行相互比较时的公平。知识员工个人之间的公平性要求同一组织内每位员工得到的薪酬应该与他们对组织的贡献相匹配。如果说内部公平强调的是工作本身对薪酬的决定影响，那么，个人公平强调的则是知识员工个人特征对薪酬的决定作用。

四是程序公平。以上的3个公平指的都是结果公平，而程序公平是指薪酬支付程序的科学性，即要求企业在进行薪酬管理过程中坚持公平、公开、公正，如加强信息沟通，增加薪酬支付透明度，把握正确的支付时机和方式，等等。

因此，从公平的角度，全面、系统地把握薪酬激励的四个方面，认真对待知识员工公平性问题，是国有企业对知识员工进行薪酬激励的核心所在。

5　设计视角：充分考虑知识员工的个人特点

本研究的调查统计结果表明：入职年限越长的知识员工对各薪酬激励因素及激励程度的感受程度越高；收入越高的知识员工对各激励因素和激励程度的感受程度越高；技术工作者比管理工作者对各项因素的感受程度要高。因此，我们在对薪酬激励体系进行设计的时候，应该充分考虑知识员工的个人特点。这是因为知识员工在年龄、经历、工作年限、家庭情况等方面的差别，使得知识员工的需求存在较大差异，这样，同样的薪酬设计方案在不同的个人身上运用时效果可能会不同，甚至会大相径庭。所以，在设计薪酬激励体系时，不要期望一个普遍的设计方案就能达到普遍的激励效果，要多一点弹性，以提高对人才的吸引力。