国有企业人才工作计划范文

国有企业人才工作计划范文第1篇

突出企业市场属性，积极推进国有企业自主经营和市场化运作。加快落实相关举措，逐步规范国有企业法人治理结构。科学设置指标体系，细化考核内容，建立健全国有企业经营业绩分类考核工作。围绕就地城镇化发展思路，以农村土地综合整治、优化国有资源配置为重点，积极探索城镇化模式下多渠道融资方式。积极推进产城融合发展，加快中欧产业园区建设。研究和推进PPP融资模式，优化企业债务结构，努力打造“借得进、用得好、管得住”的经营主体。

二、提高整合效益优化国资布局

在科学界定企业基本职能、明确企业发展方向的基础上，通过归并职能相近企业、整合优化资源闲置企业、调整部分出资人和清退国有参股企业股权等途径，适度缩小国有资产参与面，减少国有资产管理层级，有效集聚国有资源，提升国有资产效益。积极探索并建立国有企业资金适度集中管理机制，在确保企业正常运转的前提下，整合归集闲余资金，调剂缓解融资困难，切实提高资金使用效益。进一步推进经营性国有资产监管模式，充分发挥国资部门专业化优势，探索实现国有资产监管的全覆盖，为进一步优化配置资源、提高国有资本运行效率、加快资源资产整合创造条件。

三、加快推进检测中心股改步伐

充分利用现有国内资本市场的融资功能，积极配合有关部门，加快推进我县国家标准件检测中心相关资产的整合、调整进程。按照县里的工作计划，依法履行监管职责。认真做好职工股和其他社会法人股的增资扩股审核、上报工作，协调国有控股股份公司年度财务管理及资产管理的指导和监督工作，确保国有资产保值增值。

四、提升国资监管信息化水平

以国资监管重点为基础，以信息化建设为支撑，进一步扩大国有企业NC管理系统的应用范围。结合现有系统承载量，确定系统扩容工作方案，推进县级国有公司全面深化应用。加快信息化建设步伐，积极开发引进包括资金集中管理、全面预算管理和融资债务管理等管理模块，进一步实现“以制度管人、以科技管事、以信息管资”的管理目标，努力提升整体工作水平。

五、加强国企人才队伍建设

国有企业人才工作计划范文第2篇

【关键词】国有企业；人力资源；培训计划；问题；对策

一、引言

人力资源管理水平的高低直接决定了企业竞争力的强弱，高素质高水平的人才优势是保证一个企业具有极强竞争力的关键点。国有企业各项内部管理制度较为完备，但繁冗的制度显得比外企和部分民企的灵活性要差一些，虽在招聘之初，国企可以凭借自身影响力和较好的待遇吸引来诸多优秀的人才，但是国有企业因为层级较为森严，职位流动性相对较差，很多优秀的人才入职之后长期都在基层从事与能力不相匹配的工作，没有顺畅的职业发展通道。而且部分领导管理理念较为落伍，对人才培养的重视程度不够，不愿意为此花费更多的时间和精力，以上多种因素直接导致了国有企业优秀人才的流失，国有企业的后续发展就缺少了人才动力的有力支撑。纵观世界上一些有影响力的企业，在人力资源培训的投入上都是不遗余力的，如日本的企业界将对员工的培训作为企业的一项投资计划，这种先进的观念和意识为日本的企业培养了一代又一代极为优秀的员工，助力了一些日本企业的飞速发展。相比之下，我国的国有企业在人力资源的培训计划上则较为粗放简单，如何能最大限度的激发企业员工的才智，为他们的成长与发展提供与企业最为匹配的发展路径，是当前国有企业在进行战略性人力资源培训计划时亟待解决的问题。

二、国有企业战略性人力资源培训计划存在的问题

1.战略性人力资源培训计划缺乏重视、缺乏长远规划

国有企业人力资源部门的工作现状大部分还停留在传统模式上，只是考核员工的出勤情况、对和员工签订的合同的管理、以及内部员工工作调动有关的处理，这些工作是与新形势下的人力资源管理要求不相适应的。在国有企业中人力资源管理部门并没有得到应有的重视，更多的是沦为一个普通的职能部门，在企业的经营战略等关乎企业未来发展方向的重大经营决策的制定过程中，该部门的话语权通常较低，这与国有企业管理机制不够灵活、没有将人力资源培训计划列入企业长远发展规划有着很大的关系。除了制度层面的原因以外，国有企业的经营业绩同样也影响着对人才培养的投入，对于那些效益较差的国有企业来说，一个具有长远发展规划的人力资源培训计划更是难以实现。

2.国有企业的人力资源培训结果评估缺乏科学性

培训结果的好坏，需要一套科学的评价体系才能得以保证，在国有企业中对人力资源培训结果的考核则更多的偏向形式化。这种倾向不利于人力资源部门对培训效果的掌握，更不利于后续培训的规划与开展。培训评价缺乏科学性主要有以下几种表现：

（1）培训评价与实际工作脱节，没有在具体的生产工作环境中评价此次培训是否对工作效率有所提升；

（2）考核方式落后，还在用一张试卷作为判断培训是否达到效果的依据，形式化严重；

（3）缺乏完整的培训记录，没有将这些培训记录以及考核结果进行分类整理，使国有企业的培训显得不够系统。

3.战略性人力资源培训的安排随意性较大，内容与企业实际情况有出入

国有企业在进行人力资源培训的安排时随意性较大，有的是为了应付主管部门的培训指标或检查而进行的老生常谈，对员工来说，这些内容不足以应对员工在生产过程中遇到的各中问题。大多数国有企业在这方面只是浅尝辄止，并没有及时的为员工安排后续的培训内容。还有一些企业为了迎合市场热点，忽视企业的实际情况盲目开展各种培训，花费巨大而意义甚微。如在互联网+的概念开始流行之后，部分企业的人力资源部门就开始在企业里举办各种互联网+研讨会，没有综合考虑企业的实际需求而盲目举行的培训不但浪费了企业的物力财力，更占用了员工的工作时间，降低了企业的生产效率。

三、国有企业实施战略性人力资源培训计划的具体对策

1.建立长远、可持续发展的培训规划，为员工铺设合理的职业晋升通道

（1）建立长远、可持续发展的培训规划。科学研究表明，员工的劳动生产率与受教育程度之间存在正相关关系，企业建立长远、可持续发展的培训规划可以使员工与生产相关的技能、知识得以丰富提高，最终实现企业生产力的提升。长远、可持续发展的培训规划要求国有企业要以战略高度来审视企业的人力资源，通过培训来实现这一资源的保值、增值。国有企业的员工大多都习惯了体制内的生活，不求有功但求无过，这种心态非常不利于企业的发展，有效的人力资源培训规划可以激发这些员工的工作积极性，为他们的职业生涯提供规范有效的指导。

（2）为员工铺设合理的职业晋升通道。国有企业员工的消极怠工与企业自身晋升通道狭窄、论资排辈现象严重等情况是有较为直接的因果关系的，国有企业为员工铺设合理的职业晋升通道，就相当于为员工的自身发展提前设置了一个目标。对于那些积极向上、有事业心而且也有能力的人才来说，实现个人事业的成功是吸引其效忠一家企业的主要因素之一。国有企业通过疏通员工晋升通道，可以使员工提升个人素质有了更为直接的意义，员工看到晋升的希望之后，自然就会去寻找可以积极提升自己能力的途径。此时国有企业再根据企业的需求开展各种培训，员工参与培训的积极性就会得到更大的提高，最终实现企业与员工共同发展。

2.设计建立科学完善的人力资源培训评估体系，

国有企业为了解决当前评估体系缺乏科学性的问题，需要根据管理学相关原理科学的设计出一套完善的评估体系。该体系可以从多个层面考察培训的效果，会为企业的人力资源培训工作注入更多的活力并指明方向。

（1）从企业角度。从企业的层面考察培训的评估效果主要着眼点在于公司的业绩水平，对比培训前后公司经营业绩的变化可以将培训的结果更为具体化的展示出来。企业花费了资金、时间对员工进行了培训，在企业层面的评估是整个评估体系中最为关键的。

（2）从受训者的角度。国有企业组织战略性人才培训，参与培训的对象范围也比较广泛，企业对受训者进行评估，是最为直接的观测培训是否达到目的的一个角度。具体的评估流程则要结合培训的性质、受训员工的岗位特点来进行设计，可以使用问卷问答的形式对一些内容进行评估考核，而针对那些操作性较强的技能培训，则需要深入到生产一线去进行实地评估考察。

（3）从人力资源部门的角度。人力资源部门作为培训的组织者通过科学的评估体系可以综合掌握这次培训的得与失，进行经验的总结，为下一次培训做好铺垫。

3.合理安排战略性人力资源培训，提升培训内容与企业实际的相关性

人力资源管理部门需要将培训纳入日常的工作计划之中，通过及时收集各个部门的反馈以及对国有企业所面对的外部形势来安排培训的内容。培训内容的安排需要兼顾多方面的需求，既要保证对问题的针对性，同时也要保证培训的常态性。有的企业建立了企业内部大学或者内部讲师制度，将培训计划列入公司的经营战略之中，是公司人才战略的重要一环。在安排培训计划方面，可以根据员工的层次与不同需求开展工作。

（1）对新员工的培训。在新员工入职之后人力部门通过入职培训将企业的发展脉络、经营现状、企业文化等内容对新员工予以讲解。这种培训可以让新员工从整体上认识企业了解企业，让员工体会到企业荣誉感，进一步融入企业的文化氛围之中做好铺垫。在具体的工作层面，则可以通过组织岗位技能培训、实习计划等帮助新员工快速的了解并掌握所处岗位需要的技能，尽快的开始在工作岗位上发挥自己的才能。

（2）对管理人员的培训。国有企业的管理人员层级森严，对于不同层级的管理人员要提供相应的培训计划。例如对于基层的管理人员来说他们所需要的培训更多的是侧重于生产经营环节中遇到的一些具体的问题，技术性较强，对其提供的培训内容，则要在这一方面有所倾向。而对中层管理人员来说，他们在工作中更多的是进行传达，对沟通能力、运营能力、理解能力有较高的要求，对其组织一些可以提高沟通表达能力的培训以满足其工作需要。高层管理人员是企业的决策者，需要具有大局观、整体意识，在安排相应的培训计划时，可以更多的考虑企业的宏观策略、面对的外部环境等这些内容。

（3）对技术人员的培训。技术人员是国有企业中较为重要的人力资源，国有企业大多是和国家经济命脉相关的企业，在这些企业中的核心技术人员的技术水平将会直接影响国有企业的发展，因而需要对这些人员加大培训投入，可以通过外派进修、会议交流等方式提升其专业技能。

四、结语

企业发展以人为本，一个科学、合理、实用的国有企业战略性人力资源培训计划，是国有企业实现平稳、健康、可持续发展的重要前提。

参考文献：

国有企业人才工作计划范文第3篇

一、人才工作开展情况

1、坚持党管人才原则，加强领导

人才资源是二十一世纪最重要的战略资源，在国有企业发展中占有举足轻重的地位。自国资委组建伊始，领导班子就对人才工作给予了高度重视，将人才工作列入重要的议事日程。按照区人才工作会的要求，国资委成立的以党委书记段岩毅、主任冯仁华为组长的人才工作领导小组，切实加强对人才工作的领导，专题召开党委会、主任办公会商讨人才工作的工作计划和工作安排，按照《区委区政府关于进一步加强人才工作的意见》的要求，结合国资委的实际情况，制定《***区国资委2005年人才工作方案》，将今年的工作重点放在企业领导人、机关干部和专兼职企业政工人员的培训上，全力推进国资委系统人才工作。

2、搞好三项培训工作，强化人员素质

为做好国资委系统的人才培养工作，国资委着力抓好三方面人员的培训。

第一，抓好企业领导人的培训工作。按照《2005年国资委企业领导人员及干部教育培训工作计划》安排，在6月中下旬，开办了两期企业领导人培训班，区属企业领导人100余人参加了培训，培训班从执政能力建设和先进性教育，宏观经济形式分析，国有企业改革，企业人力资源开发与管理等多各方面对区属企业领导人进行了系统的培训，有力的促进了企业领导人的政治理论水平和综合治企能力的提高，盏搅肆己玫男Ч?/FONT>

第二、抓好企业政工人员的培训。按照国资委党委年初的工作安排，在年底前组织国资委系统政工人员第一期培训班，针对企业基层党建、新闻宣传、材料撰写中存在的不足，进行专项培训，进一步强化企业政工人员的综合素质，提高他们在市场经济条件下开展党建工作的适应能力和创新能力。

第三、抓好机关工作人员的培训。认真落实理论学习中心组的学习时间和学习内容，以中心组理论学习为龙头，全面带动国资委机关的学习培训工作，采取自学、辅导、讲座、培训班等多种形式，加强机关党员、干部的政治素养和业务素质。

3、制定《企业领导人管理办法》，为企业领导人的管理教育奠定制度基础。今年国资委的一项重要任务就是结合我区区属企业的实际情况，制定《企业领导人管理办法》，探索适合市场经济条件下的企业领导人的管理教育方式，为完善企业法人治理结构，推动区属企业改革发展奠定坚实的人力基础。

4、认真制定《海淀区“十一五”期间区属国有企业经营管理人才发展规划》，为“十一五”期间人才工作指明方向。制定区属企业“十一五”人才规划是建设高素质的企业经营管理人才队伍的迫切需要，国资委在充分调研，认真分析企业人员基本状况的基础上，制定了“十一五”人才规划，拟订了国资委“十一五”期间人才发展的具体目标，为未来五年的工作明确了定位。

二、下一步工作打算

按照区人才工作会精神，大力推进人才强企战略，不断探索适应社会主义市场经济条件下的人才机制，为实现国有资产的保值增值提供人才保障。

1、坚持党管人才和依法管理的原则，坚持管资产与管人管事相结合，坚持党管干部与法人治理结构中董事会选择经营者、经理行使用人权相结合，逐步探索组织配置与市场配置相结合，建立起以治理结构规范人、市场机制选择人、薪酬制度激励人、监督体系约束人的机制。积极推进企业人事制度改革，建立完善企业人事管理制度，逐步形成靠制度管人，按程序办事的工作机制。

2、加大培训力度，重点建设好三类人才队伍。一是建设一支综合素质好，具有战略决策能力，能够忠实代表和维护国有资产权益，正确履行出资人职责，实现国有资产保值增值的出资人代表队伍；二是建设一支职业素养好，市场意识强，熟悉国内国际经济运行规则，在生产经营、资本运作等方面具有较高造诣的经营管理人才队伍；三是建设一支综合素质好，熟悉生产经营，具有丰富党务工作和群众工作经验的思想政治工作者队伍。

三、2006年的具体工作

1、做好三方面的培训工作。

第一要组织好企业领导人培训工作。办好企业领导人培训班，采取请进来、走出去的方式，有针对性的搞好党性修养、廉洁自律、经营管理等方面的培训，不断增强企业领导人的综合素质，强化企业领导人立企为公、强企为民、产业报国的信念。第二要组织好企业专兼职政工人员的培训。办好专兼职政工人员培训班，不断强化政工人员的专业素质，提高业务水平，不断提高企业政工人员的开拓创新的能力，推动企业党建工作水平不断提升。第三要组织好国资委机关的业务培训。通过多种方法，不断提高机关工作人员的工作水平，以适应不断变化的国资管理新体制的要求，更好的履行出资人职责，确保国有资产的安全。

2、做好企业领导人的选任工作，不断探索市场化的人才配置机制。

国有企业人才工作计划范文第4篇

关键词：国有企业集团；内控建设

为提高我国企业经营管理水平和风险防范能力，2008年6月和2010年4月，财政部等五部委联合了《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制配套指引》，为我国企业的长远、健康发展提供了有力的保证。内部控制是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的，旨在实现控制目标的过程。现行的内部控制经历了牵制型内控、制衡型内控、财务型内控和管理型内控四个发展阶段，构建以风险为导向的内部控制体系，是加强现代企业风险管理的有效抓手。国有企业集团作为我国经济发展的重要组成部分，其风险防范能力和管理水平的提升，对整个国民经济的发展至关重要。

一、国有企业集团内控体系建设现状

目前，国有企业集团内控体系建设大多采取自上而下的实施策略，即制定企业集团整体内控体系建设工作计划，首先聘请中介机构，协助企业完成集团总部的内控体系建设；其次编制本集团内控体系建设工作指引和评价指引，用以指导下级企业内控体系建设，建立层层督导建设机制，即集团母公司监督和检查子公司的内控体系建设，并进行达标验收工作，子公司负责孙公司的督导工作，最终完成整个集团的内控体系建设达标。

二、国有企业集团内控体系建设存在的问题

（一）管理层重视不够

现行的国有企业经营业绩考核评价体系中，以财务指标考核为主，管理指标非常的少，甚至没有。由于大多数国有企业管理层只重视经营业绩考核指标，而内控体系建设短期内无法快速为企业带来经济效益，导致了企业管理层不够重视内控，甚至认为内控使企业的流程管理复杂化，影响了企业的运行效率。

（二）内控人才匮乏

由于管理层对内控工作的重视程度不够，许多国有企业没有专门的内控建设管理机构和专职人员，一般都由财务或审计人员兼任，内控管理工作专业人才十分匮乏。在具体内控建设实施过程中，往往需要花费大量的财力，借助外部中介机构来实施，使内控建设成本大大增加。另外，外部中介机构进驻企业后，在有限的时间内，无法对企业的实际情况进行深入的了解，其搭建的内控体系常有“水土不服”的现象出现，导致企业还要在实践中再进行修改，造成人力和物力的浪费。

（三）上下互动不够

国有企业集团现采用的内控体系建设方式，均为上下级分离，各自独立实施，独立达标验收。由于上下级互动不够，导致工作开展不同步，进度和实施效果参差不齐，整体效果很不理想。

（四）运行效率低下

目前多数国有企业的内控体系建设停留在流程梳理阶段，让制度流程化程度不够，流程表单化欠缺，表单信息化匮乏；有些虽然有完备的流程，但与实际运行脱节，甚至是“两张皮”现象，即流程是一套，实际操作是一套；企业整体运行效率低下，内控体系在企业管理中未发挥应有的作用。

（五）长效机制缺失

国有企业在内控建设中存在“一阵风”现象，即在上级单位的要求下完成内控建设达标工作，验收完成后内控体系放在了一边，还是按照过去的流程办，没有长效的管理机制和监督管理体系。

三、国有企业集团内控体系建设改进措施和建议

（一）纳入考评体系

将内控体系建设情况纳入国有企业管理层业绩考核评价体系，可以有效促使管理层重视内控体系建设，有利于内控体系建设在企业内部全体员工中的推进。

（二）加强专业人才培养

加强内控管理知识的培训，进行企业内控专业技能人才的培养，设置内控建设管理专门机构。利用企业培养的内控专业人才，对全体员工进行进行内控知识的普及和宣讲，使得员工学习内控，了解内控，从而有效的实施内控。培养了企业自己的内控专业人才，节约了聘请外部中介的费用，降低了企业内控建设的成本；企业内部人才搭建的内控体系，更接地气，更符合企业的实际情况，有利于内控体系的落地。

（三）上下级整体联动

采取企业集团整体推进内控体系建设的方式，有利于上下级企业之间对内控管理知识的沟通与学习，分享内控管理最佳管理实践，有利于节约企业内控建设成本，有利于产生纵向的整体联动效应，从而促进企业集团整体内控管理水平的提高。

（四）内控信息化

内控是一种过程管理，为了防范企业管理中的各种风险，企业强化了过程中的风险控制，而这种控制往往会影响运行的效率。因此，企业需要利用现代化的管理工具，将制度流程化，流程表单化，表单信息化，信息移动化，从而有效的提高整个过程管理的效率。

（五）建立后评价机制

建立内控体系建设后评价制度，对于完成内控体系建设达标验收的企业，每年末向上级单位报送内控自评价报告，由中介机构出具审核报告；上级管理单位每两年对下属单位的内控建设工作进行监督检查，对内控的设计和执行进行后评价，对评价中发现的问题列出整改计划，确保整改工作落到实处。

四、结论

综上所述，将内控体系建设纳入国有企业的经营业绩考评体系，加强内控专业人才的培养，上下级整体联动，推进内控信息化升级，建立企业内控体系建设后评价机制，可以有效的实现国有企业集团内控体系建设落地，促进国有企业集团内控管理水平的提升。

参考文献：

[1]胡玄能.企业内部控制规范解读[M].新华出版社，2008，5.

[2]财政部会计司.企业内部控制规范讲解[M].经济科学出版社，2010，7.

国有企业人才工作计划范文第5篇

关键词：电力企业 后备干部 综合能力 培养方式

在企业竞争力的构成要素中，工作人员的实际能力无疑是重中之重，不管一个企业的“前世”如何，它的成长和壮大都离不开在岗干部和后备干部的工作能力做保障。

一、新形势下提高电力企业后备干部工作能力的重要途径

提高电力企业后备干部工作能力，是一个需要长期坚持和不断改进的过程。在这个过程中，要使用一些常规的、正常的手段，对对象进行一系列的加工锻造过程，比较自然地达到某一高度。提高新形势下电力企业后备干部工作能力的方式较多，比较常见的有以下几种：

1.寻找培养潜在领导人的最佳方法。在提高电力企业后备干部工作能力的活动中，可将培养潜在领导人的领导力和执行力作为重中之重。其中，既可以选择让准领导人在实际项目或活动中学习，也可以安排其到上级领导人的身边工作，这两种方式的优势是既可以学习，同时也可以工作，不影响工作进程。行动学习的领导力培养方式创建了一个可以直接跟领导接触的环境，知识和经验的获取较为方便和低廉，节省了领导培养的成本，为企业节约了资源。

2.制定合理而高效的接班人计划。接班人计划不仅包括公司领导班子及成员，而且包括为所有关键职位遴选合适人选，甚至能够为未来会出现的某些关键职位准备领导人才。在电力等国有企业的接班人计划的制定上，不能再延续纯粹意义上的形式主义的老路。面对严峻的市场竞争，各类企业的管理者不得不考虑制定严密的接班人计划，并将此作为企业未来的发展战略对待，而是要结合当前提升领导者能力的普遍做法，并从这些方法中及时吸取经验教训，能够为电力企业本身所用，正确运用到其后备干部能力的培养过程中来。

3.靠评估提升电力企业后备干部的工作能力。评估是一种重要的考察方式，近年来为众多企业所重视。同样，这也是一种有效的提升后备干部工作能力的方式。对照电力企业制定的工作细则和本部门的工作任务，发现自身已取得的成就、存在的不足，及今后需要改进的方面，再从具体化的评估选项中总结出自己的实际能力、工作作风和其他人对自己的评价，综合方方面面的情况制定领导人培养的计划。IBM的评估都是员工自己进行的，公司建立起一种信任制，以此激励他们不断学习和进步。

二、新形势下提高电力企业后备干部工作能力需要注意的事项

身为国有企业，要实现企业的健康、可持续发展，企业就要带领包括后备干部在内的所有员工树立不断深化改革、发展壮大的理念，掌握一些按照市场原则经营和管理企业的方法和艺术。

1.树立新型的后备干部队伍培养方案。由计划经济到市场经济这一经济制度的改变从根本上调整了我国经济的运行模式，产业结构也发生了相应的改变。新兴经济体的加入，导致企业经营的内部外部环境发生了许多重大变化。为了占据较大的市场份额，国有企业务必要转变传统管理观念，建立起真正适应市场经济效率观念、竞争观念、市场观念、质量观念、诚信观念、分配观念。在此基础上，树立新型的后备干部队伍的培养方案，并积极落实好每一个环节，将新型人才的培养纳入企业的整体计划之中。

2.在电力企业后备干部工作能力的提升上要具备世界眼光。在全球化的经济运作体系中，每个企业尤其是中央大型企业，要时刻牢记自己的使命，将自己纳入到全球市场中，以国际标准严格要求自身。对于后备干部工作能力的培养和训练，首先就要求与世界接轨，与行业同步，对这些工作的日常工作做严格要求。必要时在高标准的计划之下让他们完成任务，长此以往，他们就会自然而然地养成高效的工作能力。

3.以战略思维制定电力企业后备干部的工作计划。所谓战略，就是为适应动态繁杂环境所制定的系统性策略。在瞬息变化的商业世界中，思维才是企业在竞争中可以无期限使用的武器，是企业扭转乾坤、出奇制胜的法宝。在多种经济主体参与的市场竞争的格局中，国有电力企业要学会战略思维，重视公司发展战略的研究和制定工作。同时，也要以战略思维制定电力企业后备干部的工作计划，让他们在高规格的运作中不断提高自身能力。

综上所述，无论生产力发展到哪一阶段，“人”都是其中起着关键作用的因素。在电力企业的实际工作中，要充分利用好现有员工的优势，发挥他们的潜在能力，帮助他们找到正确的工作方法、端正工作态度。同理，在对待后备干部队伍这一问题上，也要一视同仁，将他们的需求纳入企业常规的计划之中，为他们建立好正确的工作计划、提供良好的工作条件，这是他们工作能力的提高和综合素养提升的准备工作，这样一来，企业的发展才能有基础的保障。

参考文献

[1]文精毅.加强国有企业后备干部培养选拔的思考[J].中国建材，2010（12）

国有企业人才工作计划范文第6篇

关键词：国有企业；工会工作；创新；策略

随着市场经济的发展和国有企业经济体制的改革，现代企业制度已经在国有企业纷纷确立，国有企业工会在开展工作中面临着新的变化和挑战，需要不断改变工作思路，不断创新工作方法，提高工会的工作能力和服务能力。

1.新形势下国有企业工作面临的挑战分析

1.1新形势下，国有企业职工群体出现分化，工会工作对象较为复杂

新形势下，国有企业职工群体成分发生了变化，国有企业职工群体出现分化的新局面，代表着不同利益的不同群体成为了国有企业的职工主体，且不同群体的政治地位和经济收入不同，差距很大，新形势下国有企业职工群体不仅包括计划经济体制下的国企党政干部、基层职工，而且还包括新形势下企业的管理者、技术职工群体和临时员工，这些不同的职工群体代表着不同的利益、具有各自的需求，其中国有企业的党政干部、管理者、技术员工的政治地位和经济收入高于其他职工，且这些职工的利益分配要素是以知识、技术为主，而基层职工、临时员工的利益分配要素是以工作技能和工作任务量为主，由于在新形势下国有企业职工群体出现的分化局面，使得国企工会工作对象较为复杂，也给国有企业工会工作的开展带了很大的难度。这是新形势下国有企业工会工作面临的挑战之一。

1.2新形势下，国有企业职工收入差距扩大，工会维权难度增大

在市场经济时代和知识经济时代背景下，许多国有企业都注重吸引高新技术人才、知识型人才，不断增加人才的薪资待遇，而忽视了基层职工和临时员工的利益和需求，没有体现公平，使得国有企业职工之间的经济收入差距扩大，引起国有企业内部职工之间的利益冲突和矛盾的激化，降低了职工对工会工作的支持和配合积极性，减弱了工会工作开展的经济力量，使得工会对于职工的帮助和关怀也只局限于生活困难的弱势群体，而没有将帮助和关心的对象覆盖每一位职工身上，从而增大了工会维权工作的开展的难度。这是新形势下国有企业工会工作面临的又一挑战。

1.3新形势下，国有企业职工就业方式多样化，工会协调劳资关系难度增大

新形势下，国有企业也加快了内部经济增长方式的转变等各方面的改革与改进，使国有企业确立了多样化的所有制形式，国有企业所有制形式的不同在一定程度上也使得国有企业职工的就业方式多样化，造成国有企业内部的固有关系更加复杂化，国有企业的管理者和普通职工之间矛盾出现，而且在国有企业实行下岗制度之后，一旦不能协调好企业与下岗职工之间的利益，就会使国有企业与下岗职工之间产生了矛盾，造成企业与职工之间的劳动争议与纠纷事件频繁发生，这就增大了国有企业工会协调劳资关系的难度。这也是新形势下国有企业工会开展工作面临的挑战。

2.做好新形势下国有企业工会工作的策略

2.1完善国有企业工会领导组织体系，增强工会工作能力，提升工作效率

在新形势下做好国有企业工会工作需要不断创新，完善国有企业工会的领导组织体系，增强工会工作的能力，履行好工会的组织、领导和协调职责。一方面，结合我国的《工会法》确立企业内部的自上而上的工会委员会或者基层工会委员会，构建一套高效的国有企业工会组织，利于工会开展工作；另一方面，以市场发展需求为导向，结合国有企业工会工作实际情况和发展需要，明确工会组织的具体目标，将国有企业发展总体目标、发展战略和经营决策融入工会的工作计划中，增强职工的主人翁意识和责任感，促进工会工作的顺利进行，提高工作效率。

2.2增强工会维权能力，创新工会工作方法，完善民主管理工作机制，切实保障职工合法权益

国有企业工会的主要职责是切实维护和保障职工的根本利益，因而，结合新形势下国有企业不同的职工主体及其各自不同的需求，明确了解工会工作服务的对象，走群众路线，深入职工的日常生活，认真了解他们的物质生活需求和精神文化需求，主动聆听和关心职工的身心，全心全意为职工服务。同时，在企业利润分配制度上需要遵循公平原则，倡导国有企业的所有职工，包括领导层、管理层和普通职工在内的全体员工的法律地位是平等的，且在市场经济体制中都有相同的市场主体地位，不断提升维权能力，以此减少企业与职工之间的矛盾，尤其是工会要处理好下岗职工的再就业问题，创建一种和谐、健康的劳资关系，切实保障职工的合法权益，促进国有企业的健康发展。另外，在新形势下，国有企业工会还应该坚持以人为本，不断创新高效、正确的工作方法，建立健全企业内部的民主管理工作机制和集体协商制度，从而充分发挥工会的领导能力、组织能力、协调能力和维权能力，切实保障和维护好职工的合法权益，加快和谐社会建设的进程。

结论：

随着我国市场经济体制的确立和市场经济的发展，国有企业建立了与市场经济体制相适应的分配制度，且呈现出包括知识、资金、技术、劳动力等多元化的利益分配要素体系，这就需要国有企业工会在工作开展中不断调整思想和工作方法，提高工作能力，从而更好地为职工服务，促进国有企业健康发展。

参考文献：

[1]张冬生.当前国有企业工会工作面临的问题及对策[J].东方企业文化.2014.15(6)：116

[2]段士亮.浅析新形势下国有企业工会工作的意义及创新[J].化工管理.2013.20(4)：232

国有企业人才工作计划范文第7篇

【关键词】国有经济；项目管理；策略；经济发展

1 引言

自1989年国有企业实行改革以来，以基建投资为主的国有企业固定资产投资一直保持着较大的规模和较高的增长速度，拉动了地域经济的增长速度，使得我国的经济发展迸发出更大的活力。进入21实际以来，我国国有企业中推行了一系列改革措施，进一步优化了国有企业的控股机制和发展模式，形成了具有中国特色的国有企业经济发展格局。随着市场经济的快速发展，国有企业逐渐成为具有现代企业制度的企业法人，自主性逐渐加大，由此导致了许多基础投资建设项目由原来的国家主导投资和管理转到了国有企业身上。项目承担主体的改变给国有企业的经营与管理带来了更大的机遇与挑战，也在一定程度上促进了国有企业管理模式的现代化改革与发展。

2 国企项目管理过程中存在的主要问题

2.1从业人员的工作能力和综合素质不强

目前大多数的国有企业基础建设管理人员一般是由职业单位职工组成，这些从业人员除了少数人员具有建筑和管理专业的教育背景外，大多数对建筑工程的管理经验不足，不能满足实际工作需要。另外，由于从业人员的综合素质和管理能力不强，对一些风险缺乏足够的认识，不能在出现风险预兆时采取必要的手段规避风险，给企业带来巨大的损失。

2.2项目管理班子不健全

某些国有企业的项目管理班子往往是随机组成的，结构较为混乱，很多职责和负责范围划分不清，在实际管理过程中经常出现具体的工作无人负责，或是不同范围和部门的负责区域重叠，给企业的项目管理工作带来一定的麻烦。在一些中小型国有企业中甚至没有成立专门的基建管理部门，或者基建管理的相关工作由其他部门的人员兼任，管理人员的专业素质不强，导致工作中由于人员缺乏导致管理工作的协调力度不够，管理水平较低，应对风险的能力也不强。

2.3受传统思想束缚较为严重，接受新鲜事物的能力差

由于一些历史和现实方面的原因，很多国有企业的作风比较严重，条块分割较为明显，各有各的专业和职责，在既有的固化系统之下，管理人员特别是相关部门领导对自己的工作领域和专业较为熟悉，但是不愿意接受新事物，也不愿意接受新的工作模式和管理方法，导致思想僵化、工作方法严重落后，这也是国有企业应该重点考虑的问题

3 提升国有企业项目管理水平的有效措施

3.1改善传统的项目管理理念

落后的理念是阻碍国有企业项目管理水平进一步发展的根本原因。国有企业应该利用自身的文化优势，重点宣传先进的项目管理理念，让企业内的项目管理人员尤其是中高级领导对革新项目管理理念的重要性有一个充分的认识，不仅需要了解企业目前在项目管理中的突出问题是什么，还要了解解决这些问题的途径。同时国有企业还应该重点推进生产部门和销售部门等一线部门的主导工作，建立一体化的工作机制，将产品研发、生产、销售等各个环节统一起来，力争产品的标准化和精品化，打造优势产品，为企业赢得良好的市场美誉度，并激烈的市场竞争中占有一席之地。

3.2打造一支高水平的人才队伍

提升项目管理从业人员的专业能力和综合素质是提升国有企业项目管理水平的关键所在。针对国有企业项目组织和管理中存在的问题，应该在国有企业中重点培养项目管理专业人员，建立企业级的项目人才库，着力提升项目管理人员的沟通能力、合作能力、法律知识储备、人员管理技巧以及适应能力、吃苦能力等。同时，在企业管理人才培养工作中应该逐步渗透先进的管理理念和科学的系统的管理学知识，在定期举办管理知识和技能培训外还要派遣有相应工作经验和能力的人去其他先进的企业进行业务交流，学习其他企业先进的管理技术和工作经验，为企业发展提供必备的人才储备。

3.3建立健全的国有企业项目管理体系

要想实现项目管理水平的长久发展，国有企业需要逐步建立和完善现有的项目管理体系，逐渐优化国有企业管理工作办法，建立健全的企业管理工作制度。首先，要明确企业职责分配。企业项目管理工作的正常运行需要项目管理人在职责范围内勇于承担责任，并具备良好的项目前瞻性。项目的具体分工应该清晰明了，管理人员不应该过多的干预下属员工的技术细节，或是提出过多干扰性的意见。其次，项目指导要指正方向。上级部门领导在对项目进行方向指正和相应的政策、资金支持时要认真听取下属企业的工作计划和工作开展进度，并充分考虑与实际相结合，保证指导工作对下属企业的项目管理有实际的推动作用。最后，要明确项目目标，加强合同管理。国有企业应该多多运用目标优化矩阵，明确项目管理工范围内的上限和下限，确保目标量化可测、途径可行、利益相关。同时，项目合同管理也是项目管理工作中的重要组成部分。项目管理人员在签订合同前要做好市场调研，做好市场风险等级评估，认真分析合同款项，为企业合同的制定提供全面的数据参考。

4 结束语

在激烈的市场竞争中，国有企业要想实现长久发展，并在市场中占有一席之地，需要不断优化产业结构，改善传统的经营管理理念，建设高质量的人才梯队，并建立健全的项目管理体系，才能保持企业鲜活的生命力，实现企业平稳快速发展。

参考文献：

[1]孙建乐.国企业主方建设项目风险管理研究[D].西安建筑科技大学，2015

[2]池峰.混合所有制改革中的国企管理体制与竞争机制创新[J].人民论坛，2014，34：9597

[3]郑勇杰.管理审计在广东地区国企风险管理中的应用研究[D].电子科技大学，2010

国有企业人才工作计划范文第8篇

【关键词】国有企业；现代化；管理体系

近百年来，以人为本的理念逐渐渗入到各个领域。社会经济的发展和知识水平的全面提升也使得以人为本的管理观念慢慢取代了传统意义上的管理方法，这一点在企业的人事在管理上也不例外。上个世纪八十年代经济市场化改革兴起，国有企业在国民经济中的作用不再如原来一样一家独大，而民营企业，三资企业还有一些跨国公司的大批涌现也对国有企业的发展提出了挑战。所以，国有企业必须改变原有的经营方式和思路，企业的战略中心要在一定程度上移到人力资源上来。近些年，一些企业把过去单独出来的劳资部门和人事部门合并改组变为人力资源部门。虽然名字发生了变化，但是内部的管理体制并没有发生任何变化，仍然是行政管理的体制，不是经营体制。这样就并没有实现真正的劳动人事变为人力资源管理的一个转变，也没有建立起来比较完善的人力资源管理体系。

一、国有企业人力资源管理中常见问题分析

在过去国有企业人力资源的管理中，最重要的问题就是用人制度的问题，管理层人员观念落后，也没有一个合理的竞争机制运作。

在计划经济的长期影响之下，很多的旧观点不能够维系。现在我们国家多数的国有企业所面临的一个严峻问题就是人力资源管理和企业的发展战略脱节严重，仍然处于人事管理的层面上。主要的职责是分配工资方案、调配人员、培训人才等，没有一个符合企业发展需求的长期统一的人员筹划。而事实上，人力资源应该在企业的经营过程中起到很重要的作用，是要纳入到企业经营决策层面上的战略计划的。但实际上，许多企业的人力资源只是充当执行者的角色，做的业务也都单一固定。诸如，发放工资、补充员工、解决劳务纠纷等，企业的经营上面也只重视产品开发，市场，成本等这些方面，而忽略了人力的开发和管理。但是这其实是一种非常短见的做法。

现在国企用人制度主要有两种，一种是全员劳动合同制，另一种是聘任制，而且对管理层人员还有一些技术性人才采用分级聘任制。但是在整个的市场化的过程中，这样的制度缺陷却慢慢地显示出来，因为这样的制度往往缺少竞争，不公开、不透明，聘用时候仍然是采用主管提名的方式，再进行人事部门和组织部门的考察讨论。诸如竞争上岗、公开选举的方式仍然没有得到广泛推行。而劳动合同制也是一样，员工在签订了企业劳动合同之后，一般情况下只有没有严重违反纪律都不会享受到相应的福利待遇，不能够上庸者下，而在人事配置方面也比较随意，不规范，所以很容易出现人设岗现象，这个时候工作能力时常不能得到充分地体现。因此造成了大量的人才浪费和配置不当的现象。人员结构在这个过程中失衡，员工数量偏多，且管理层人员人数偏多而技术类人员缺乏。因为领导层的人员难以再下到基层，导致年轻有为的人无法上去，之后反而因为强化领导班子，设置许多调研类的岗位，管理层下来就开始调研，但是其实就是换一个说法继续领取管理层的工资。这样的现象屡见不鲜，对人力成本来讲是一个很严重的损失。

另一个比较严重的问题就是分配机制的不合理和激励制度的不完善。通常来讲，分配制度应该成为管理经营的一个助推剂，分配水平应该和生产经营的效益协同作用。但是我们看到，由于分配制度创新的难度较大，就现在来讲明显要落后于企业经营环境的变化，导致许多问题的出现。比如，工资结构不当、员工收入不能实现全部货币化、福利待遇不能转变成经营性待遇等。

而没有一个合理的激励机制就会很大程度上打击员工工作上的积极性。而国有企业的一个很严重的问题就是员工的积极性不高，这其实与激励机制不足有着很大的关系。同时，国有企业和外企、民企不同，工资薪金方面的倾向性激励不足，特别是企业骨干和管理人员收入差距明显。因此，国有企业不仅没有很好的正激励，也没有良好的负激励，只负赢不负亏是国有企业经营者的一个特点，所以也就没有建立国有资产负责任的机制。

另外，人力资源成本投资不足和人才储备的不充分也是国有企业面临的一个很大的挑战。根据有关调查显示，我国3%以上的国企年人均培训不足一万元，而且绝大多数的国有企业也没有一个完善的培训体制。岗前培训。在岗中的教育培训方案也没有得到合理妥善的实施。而在人才的储备方面，很多企业的领导者没有一个动态发展的理念，用人的时候往往一个萝卜一个坑，不愿意花多时间去培养储备多余的人才，因此在这样的情况下，往往后备力量匮乏。有的时候业务部门亟需的人才，尤其是特殊人才会因为国有企业行政部门的众多和关系复杂很难落实。这时候也会在很大程度上耽误影响人才的选拔过程。而国企中人际关系等因素也会影响到真正优秀人才的发掘发现，使得整个的业务水平，人员素养停滞不前。

再者，国企中，员工的绩效评估也缺乏合理性和有效性。现阶段我国很多的国有企业仍然是采用过去以经验判断为主的方式对员工进行绩效考核。员工绝大多数情况下都是被动的参与其中，而评估的结果也一般不会对薪酬水平和晋升产生影响。

以上的这些问题涉及到很多的敏感问题，但是政策性强，改革也比较艰难。

二、问题的产生原因分析

我国长时间处于高度集中的计划经济体制的制约之下，人们没有忧患意识，往往认为一次投入就会终身受用，从而就忽略了人力资源的管理和开发，也就自然一直没有建立起来比较合理的人力资源保障系统。早期对人才不培训，不储备，后期对人力资源不追加足够的投资，这将最终导致人力资源质量的下降，以至于最后影响企业的经济效益。改革开放三十余年，很多的国企已经在很多的方面有了竞争意识和忧患意识，比如设备技术的开发和产品的市场拓展，但是在人力资源方面一直都没有跟上市场的需求。因为传统的用人观念根深蒂固，用人制度的改革举步维艰，在国有企业有着非凡的阻力。

三、建立现代化的国企人力资源管理体系

要想解决文章上面所讲的问题，就一定要深入到管理体制上去，转变现有的人力资源职能、改革绩效评估系统、重组优化人力资源，以便寻找更好的改革策略。

首先，要转变旧的观念。把人力资源的管理放在一个企业经营的战略决策上面。人力资源管理部门应该有一个恰当准确的定位，即经营战略的决策部门，而非执行部门。企业的管理者要相应地放权，扩大对人才的投资和培养。用长远的眼光来吸引人才，培训人才。同时也要加强员工的持续教育，争取实现终身教育。让员工了解企业文化，经营环境，发展方向。

在观念的转变中，改变人力资源部门的职能尤为重要。建立起“以人为本”的理念，实现从劳动人事管理到人力资源管理的改变。与此同时，等级观念和身份制度这些也不要废除，应该建立起一个平等、公平的竞争环境，把能力和效益视为用人分配的准则。人力资源部门的重组后，主要的职能分为以下几种：

（1）综合管理：制定并实施人力资源战略，制定重点工作计划，定期收集汇总工作总结和建议，为管理层提供有效建议。

（2）人事招聘：制定人才选拔机制和员工晋升制度，任命下一经营单位的负责人员。

（3）福利薪酬：进行工资的宏观分配，制定合理的分配制度，配合社会保障机构做好员工的相关保险等事项。

（4）业绩考核：制定业绩考核标准并且组织实施，制定下层单位领导层人员的绩效考核办法并实施。

（5）教育培训：安排长期、中期和短期的年度计划并监督执行，组织员工的长期培训和人才储备工作。

其次，在建立现代化的人力资源过程中，要改变人力资源的管理制度最重要的因素是制度。因此，要在用人制度和分配制度上有所突破，着重解决人员能进能出、工资能多能少的问题。不仅要建立不带有行政特色的制度，还有建立有效的晋升以及奖励机制，实行末位淘汰和竞争上岗等制度。保证一定比例的人员落聘或者低聘。

综上所述，国有企业在人力资源管理上固然存在着很多困难，要想真正实现改革也不非一朝一夕可以实现。但是只要国家在宏观上进行引导，企业在内部进行科学的研究调查，就可以建立合理的人力资源管理体系，使人力资源真正成为国有企业的关键资源。

参考文献

[1]李维波.国有企业人力资源开发与管理问题研究[D].东北师范大学，2002.

国有企业人才工作计划范文第9篇

高新技术企业也被人们称为人才密集型企业。企业发展过程中需要不断地进行科技创新，因此企业对于年轻、高素质、富有活力、有冲劲、进取心、具备创新精神的高端人才永远处于渴求的状态中。这就要求高新技术企业中人力资源管理部门，需要有扎实的理论基础和文化素质，需要丰富的经验和科学的考察方式，丰富的灵活的人力资源获取渠道。国有中小型高新技术企业在人力资源管理中，始终无法彻底拜托固有的国有企业的模式。人力资源管理人员往往缺乏专业的人力资源管理知识，缺乏创新精神，无法解决企业面临的人才缺失。国有中小型高新技术企业一方面在叫喊着尊重人才同时，却无法实质上的实现人才的价值。高端人才既看不到自己的经济价值体现在何处，也看不到自己的职业前景在何方。人才的流失，极大地影响了国有中小型高新技术企业的发展，甚至是生存。国有中小型高新技术企业在人力资源管理，就在这种自相矛盾中不断的徘徊和不断的寻找平衡，试图延续自身的发展。然而这种矛盾却越来越尖锐，甚至严重到危机企业的生存。

二、国有中小型高新技术企业人力资源管理的问题

1.人才招聘工作的不足。

二十一世纪是人才的时代，企业只有储备足够的人才，才能走向成功，而事实的确如此，为此企业之间展开了人才战。一方面，企业在人才招聘工作中存在有流程无方法的状况，对于招聘工作仅仅依靠面试考官的经验，面试缺乏设计创新，不利于优秀的人才的选出。在面试过程中很少考虑求职者的动机，以及与企业的文化是否相匹配等因素，这些问题的出现为今后的管理带来了许多问题；另一方面，企业缺乏对人才尤其是高端人才的吸引力，尤其是国有企业的薪资水平普遍偏低。

2.人力资源结构设置的缺陷。

在经济快速发展的今天，受到市场经济冲击的国有企业面临着巨大危险。国有企业的人力资源结构设置的不科学，不符合时代的需要并且人力资源的流通不畅极易引发国有企业人力资源管理的困难。一方面，员工年龄结构不协调，工作人员朝着老龄化的方向发展，无法发挥人口红利带来的好处，使企业整体缺少活力；另一方面，员工“身份”多种多样，既有遗留的事业身份，又有企业身份、外聘身份、劳务派遣身份、临时用工等多种性质的人员。

3.薪酬总额的制约。

随着人们物质生活的丰富，人们对薪资的要求也慢慢升高。市场化的人才竞争使的企业的员工对薪资有了更新的认识，更加注重自我经济价值的实现，也加剧了员工对薪酬的要求。然而，国有企业在薪酬方面往往具有严格的薪酬总额限制，这种限制又不能体现市场中同行业的薪酬水平。这种制约，使得企业在面对员工的这种需求时，一方面“有心无力”，另一方面“有力无心”。

4.薪酬结构的不科学。

一方面薪酬结构存在简单化。我国企业的薪资一般是由两方面构成：一个是员工的基本工资；另一个是根据员工的实际表现给予的鼓励性奖金，这与员工的绩效密切相关。但是，这样具有激发员工工作热情的奖金占企业薪酬的比例并不高，奖金少，吸引不了高素质人才，员工的积极性自然也不高。另一方面薪酬结构存在复杂化。这主要是由于企业当中存在多种“身份”的员工，不同的身份对应不同的薪酬结构。不能做到按岗定酬，同岗同酬，从而造成人才流失。

5.绩效考核制度不完善，缺乏执行力。

前，我国企业大多采用绩效考核的管理办法，所以绩效考核制度的制定和完善就变得很重要。由于我国的绩效考核制度还存在一些问题，导致无法起到其应有的作用。绩效考核的标准不统一，在执行上存在困难，另外绩效考核的评定结果没有及时的对员工进行反馈，员工不了解自己的评定结果，也不知道怎样改进自己的不足，这样绩效考核制度成为了一纸空文，对企业的生产没有产生帮助。

6.企业缺乏激励措施。

在许多中小型高新技术企业中，只注重薪资、奖金等金钱方面的奖励，没有针对知识型的员工进行多元化的奖励机制，长此以往企业很难留住高层次人才，也很难激发在职员工的主观能动性，员工无法全身心的投入工作，对企业的生产造成影响。

7.对人力资源规划缺乏重视。

许多高新技术企业对人才的需求仅仅停留在对业务的急切需要，并不注重人才的储备。正是由于没有长期人才储备的规划，在高新技术企业中时常出现人才短缺的现象，员工突然离职后不能及时的进行人员补充，严重影响生产计划的顺利完成，尤其是高素质员工的缺失更会给企业带来极大的损失。招聘新的员工需要一段时间，对新人进行岗位培训还需要几个月的时间，才能使其适应相关的工作，而在这段时间里，科学、经济每天都在飞速的发展，时间的损耗对于企业来说是致命的打击。

8.对教育培训的投入力度不够。

人类之所以能够进步，是因为不断地学习和创新。目前，一些国有企业缺乏健全的人才培养机制，企业对人才培训的投入力度不大，没有对员工的培训再学习引起足够的重视。培训的目的是通过加强员工的相关技能来进行更好的工作，更好的投入到生产中去，为企业的长期发展提供帮助。企业忽视对员工培训学习的做法，会对自身造成难以估计的损失。

三、国有中小型高新技术企业人力资源管理的对策

1.提高对人力资源管理的重视。

高新技术产业的管理者要及时转变对人力资源管理工作的认识，将人力资源工作的重要性提到战略性的高度。企业的管理者应该针对自己的实际情况对人力资源管理的知识进行补充，这不但有利于管理者提高对人力资源的认识，更能使其学以致用，应用到日常的工作管理中。可以建立独立的人力资源部门，聘请专业的人力资源从业人员，从而制定出具有战略性的工作计划。

2.加大对员工培训学习的投入。

企业划拨专项资金对员工进行培训学习，根据不同的工种定期进行专业讲座，提高从业人员的专业水平。制定一套行之有效的培训方案，并在培训学习后对员工进行跟踪反馈，为开展下次讲座提供借鉴。在培训再学习的过程中加强员工对企业的归属感，让员工与企业融于一体。在提高员工的从业技能的同时，增强了企业在市场中的竞争力，为企业的发展进行知识的储备。

3.优化人力资源结构。

妥善处理、解决历史遗留问题，逐步实现企业员工直接与企业签订劳动合同，消除企业中多种的“身份”，实现同工同酬。逐步消除国有企业中的冗员，做到人尽其才，既能简化企业的管理，又能极大地提高员工的劳动积极性。

4.市场化薪酬制度，采用多元化的薪酬分配方式。

市场化薪酬制度。薪酬总额制度可以保留，但应逐步缩减与行业内其他企业之间的薪酬差距，从而不断提高对人才，尤其是高端人才的吸引力。采用多元化的薪酬分配方式。在沿用岗位工资制的基础上，根据各个岗位的不同，结合实际对员工的薪资进行多元化的分配。对于技术型员工和管理型员工，应该充分考虑到工作内容、性质、时间和强度的不同，制定合适的薪资计算方法。管理型的员工可以采用年薪开发放薪水，而技术型的员工则可以采用计时计薪的方法。

四、国有中小型高新技术企业人力资源管理的意义

众所周知，公有制经济在我国的经济结构中仍然占有主导地位，国有企业仍然是社会经济活动中占有最重要地位的企业类型。国有中小型高新技术企业，在市场中一方面示范着国有企业规范的经营活动，另一方面背靠国有大型企事业单位、院所，将最新的科研成果向市场进行转化，不断的繁荣着市场，开发着一个又一个新的市场。实现国有中小型高新技术企业的不断发展、壮大，既具有现实的经济意义，又具有政治意义；既能够引导市场，又能够够提高我国在国际市场上的竞争力，使我国的高新技术企业逐步过渡成为市场竞争力强、资源配额占据较多、有影响力的国际型企业。人力资源自身的特点决定其在企业发展中起着至关重要作用，是我国快速发展的主力军。如何高速促进国有中小型高新技术企业的发展，关键靠企业人力资源的管理。企业人力资源管理，直接影响该企业的后期发展和市场竞争力，因此要不断的革新和完善人力资源管理体系。目前，国有中小型高新技术企业发展势头正好。但是在残酷的市场竞争中，尤其是面对外企、私企的直接竞争，尚处在劣势。尤其在人才竞争中，国有中小型高新技术企业在某种意义上成为了竞争对手的人才培训基地。对于国有中小型高新技术企业来说，人力资源和人力资源管理的水平的高低直接影响着该企业在市场竞争中的成败。

五、结语

通过上述分析和探讨，不难发现国有中小型高新技术企业在人力资源管理方面出现的问题是十分严峻的，因此这是一个十分值得探讨的话题。21世纪是人才的时代，为企业的发展提供动力，所以只有不断的完善人力资源管理体系，才能促进国有中小型高新技术企业快速成长。

国有企业人才工作计划范文第10篇

首先，从国有企业反腐倡廉上看。大凡国有企业领导人员都是国有企业的经营管理者，拥有对国有资产的支配权，担负着对国有资产实施保值增值的重要责任，倘偌他们若用权不当、或用权不公、或，都将给企业和国家造成巨大的损失。所以切实加强对国有企业领导人员的廉洁从业教育工作，是国有企业反腐倡廉建设的首要任务和重要环节，也是国有企业深化改革、建立现代企业制度，营造阳光、诚信、廉洁的文化氛围的必然要求。本次“廉洁从业专项教育活动”就是一个立足教育为先，预防为重的反腐工作思路，用“专项教育”这一活动形式，来加强企业领导人员对反腐败工作的思想认识，力求做到末雨绸缪、事前防范、警钟长鸣，其意义非常深远。

其次，从专项活动的本质意义上看。《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》为我们企业领导者树立了一个廉洁自律的标准、一个执业行为的规范和划出了不可逾越的“红线”。可以说，《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》，是近年来部级别的为企业领导人员量身定做的，旨在针对国有企业领导人员搞好个人廉洁自律，搞好企业反腐倡廉，搞好企业经营管理，努力实现国有资产保质增值的不可多得的一部廉政宣言。

三是从广义上讲。本次“专项教育活动”是为了加强国有企业反腐倡廉建设，增强企业领导人员拒腐防变能力，促进企业在科学发展观的统领下，实现党中央在新形势下加强国有企业党建工作的一项重大决策，也是加强企业反腐倡廉建设、实现用制度反腐、用制度治企的一个重大步骤。

四是从具体层面上讲。本次“专项教育活动”是国有企业实现全面、协调、可持续健康发展的一次集中性的思想动员，是各级领导人员通过认真学习，加深理解，提高思想认识，既做好经营管理工作又做好党风廉政建设，全面落实“一岗双责”的重大的思想重塑和自我激励。

五是从操作层面上看。本次“专项教育活动”对领导班子而言是通过调查研究、查找问题、制订整改方案、解决突出问题、加强制度建设和推动惩防体系构建；对领导人员个人而言，是通过学习，提高认识，对照《若干规定》内容自查自纠20__年以来个人在领导岗位上所从事工作的情况与制度执行情况，以及廉洁从业的情况，并运用学习调研的成果，查找突出问题、提出整改措施和努力方向。

六是从保护干部的层面上看。开展专项教育活动这一重要举措，符合中央和国资委关于加强国资监管、维护出资人利益的要求，有利于正确把握与落实中央和国资委关于反腐倡廉工作的重要部署，有利于切实解决影响和制约企业发展的不廉洁问题，《若干规定》既是对各级领导人员严格的行为约束，也是对各级领导人员真正的关心和爱护。

七是从实现企业发展战略，满足职工愿景上看。廉洁与发展是企业长盛不衰的车之两轮，只有国有企业领导人员廉洁从业，才能实现企业的协调和可持续发展，只有企业得到发展，才能满足职工群众对日益增长的物质与文化的需求，所以，不论是企业的长远目标，还是职工的主观愿景，都从主客观上向我们每一位企业领导者提出了“净化企业经营环境，提高个人清廉指数的廉洁从业要求”。

二、全面掌握逐章分析，加深对《廉洁从业若干规定》的理解

总揽《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》，共分5章30条，约4200字。本人分析理解如下：

第一章“总则”。规定了制定《若干规定》的目的和依据，明确了适用范围，对国有企业领导人员廉洁从业提出了原则性的要求。

第二章“廉洁从业行为规范”。这一章共八条，是《若干规定》的重头戏。分别有第四条：“维护国家和出资人利益”；第五条：“维护国有企业利益”；第六条：“防止可能侵害公共利益和企业利益行为的发生”；第七条：“规范职务消费行为”；第八条：“加强作风建设”等五个方面共计三十九个不得有的行为，来具体规范国有企业领导人员的廉洁从业行为。

同时，在本章中《若干规定》对“三重一大”事项决策、收受不正当利益、利用企业资源谋利、经商办企业、配偶子女从业、离职和退休后从业等重要问题的政策界限作了界定。

第三章“实施与监督”。规定了有关机构的监督责任和述职述廉、个人有关事项报告与公开、纪检监察机构监督检查与评估、函询以及履行国有资产出资人职责机构的审计、报告备案事项抄报监事会等监督保障制度。

第四章“违规行为的处理”。规定了对违规国有企业领导人员的党纪政纪处分依据，以及警示谈话、调离岗位、降职、免职四种处理措施和相应的经济处罚办法。

第五章“附则”。规定了参照执行的范围、授权解释机构、施行时间等内容。总的来看，《国有企业领[文秘站:]导人员廉洁从业若干规定》贯彻了党中央、国务院和中央纪委近年来对国有企业反腐倡廉建设的要求，体现了国有资产监管体制和国有企业改革的新进展，反映了经济社会的发展变化和国有企业反腐倡廉工作的实际需要，是一部比较全面的、为国有企业领导人员量身定做的，规范国有企业领导人员廉洁从业行为的专门法规。

三、20__年来任职及工作情况、制度执行情况和廉洁从业情况。

本人自08年以来，一直在七局有限公司纪委副书记、副总经济师、监察部主任的岗位上，从事纪检监察工作和经营管理工作，在具体工作上：一是协助纪委书记做好公司反腐倡廉的组织协调。在局党政和局纪委的领导下，每年初我结合上级要求、企业需要与工作实际，提前拟订公司《年度纪检工作要点》、《年度党风廉政教育工作计划》、《年度效能监察工作计划》、《年度保廉合同验收计划》和《年度党风廉政建设责任制考核评价办法》等 专业性文件；组织起草或修订《水电七局党风廉政建设任务分解》、《惩防体系年度任务分解》等制度性文件；同时还结合廉政教育的需要不定期编发《水电七局纪检工作简报》等学习性资料。

二是在公司领导和部门同志的支持下，加强了与省国委、省纪委和集团公司的工作联系，加强了与成都、温江、郫县、彭山等县、市检察机关“共建预防职务犯罪机制”的工作往来。这些工作，为公司全面落实“党风廉政建设责任制”和在全局范围认真开展好反腐倡廉建设工作起到一定的促进作用。

三是认真做好“学习实践科学发展观”和“廉洁从业专项教育” 等活动。并借“专项活动”的东风，以解放思想讨论为抓手，逐年召开纪检系统“专题研讨会”和“创新动员会”，做到上下齐动，并通过结合学习实践活动的“学习调研、解放思想、分析检查”等几个关键环节的工作，来推动我局纪检工作更上一个新台阶，发动大家动脑筋想办法，为纪检工作年年上台阶而主动作为，充分发挥了纪检系统每个同志的工作潜能。从目前公司和公司所属各单位的工作实践看，创新意识在纪检系统已深入人心，创新举措受到上级领导的好评。

四是积极深入基层单位做好相关工作。自08年来，我与纪委监察部的其他同志一起，参与了对各二级单位和局管项目部责任制执行情况的年中、年底检查工作；参与了对彭水电站、亭子口电站等部份项目的效能监察与保廉合同的验收工作；参与对小姓电站、四板沟电站等亏损项目的成本管理工作的调研；参与了对局财务部的“债权追讨”；设备部的“设备采购、大修”和安全部的“事故责任追究”等事项的督责履责效能监察，参与了对上述监察项目的监察类文稿如《监察建议书》等的拟订，为纪检监察促进企业经营管理尽到了该尽的职责。

五是认真做好对干部的教育、监督与保护工作。在过去的三年中我与几十名新提拔的中层干部进行了廉政谈话；在下基层时与近百名二级单位领导人员、部门负责人进行了例行谈话。对有情况反映的干部和思想波动的干部，进行了耐心细致的思想工作，帮助他们正确对待利益得失问题，正确对待群众意见；对因管理失误、合同不慎和安全事故造成经济损失而该受处分的同志，提前做好工作，使处分能及时起到教育作用。与此同时，我和同事们一道，对公司和分局的多起事件进行初核与处理，做到了件件有落实。

六是协助局长积极做好7.23泥石流灾害的善后工作。09年7月23日，大渡河长河坝项目发生特大泥石流灾害，我局三十来位职工（家属）遇难。在局长领导下，我随团赴灾害现场参加了对受害职工家属的抚慰谈判工作与相关事宜的善后工作。所谓善后，就是协助局长做好政策上的调研与把握，使一切救助工作都在有法可依、有规可循的情况下进行；就是认真听取受难家属的呼声，耐心地做好受难家属的心理安抚和经济救助工作；就是针对个别事项与个别人做好特别的思想政治工作，与情绪渲泄和情绪化解工作。从整个事件的处理结果看，由于局领导对大局把握得当，相关决策有法可依，事件处置总体公平，受灾家属对处理情况没有出现情绪上的反复。

七是夯实基础工作，以一流成绩迎接上级对我局责任制的考核。08和09年，我针对上级对责任制考核发生变化的新情况，加强了对我局全年纪检工作的整体策划，对下级强化了创新体制机制和工作方法的考核权重，在主动为各单位的工作创新出谋划策同时，加强了与各单位、各部门的工作联系，从启发创新到实现创新，直至落实基础性印证资料等都一一做出相应安排。在具体做法上，采用召开专题“创新研讨会”的形式对各单位的工作创新进行研讨与动员；同时对创新的题目进行逐一抓落实，抓出成果；在具体操作上用客观性资料对七局的创新性工作加以印证，如省级杂志发表文章、省级刊物发表经验等佐证性资料，为七局在责任制年底考核中获取高分打下了坚实的基础。

回顾近三年工作，我作为局纪委监察部的主要工作人员，认真执行了各种规章制度，执行了国家的法律法规，严格遵守了党的纪律，较好地履行了自己的工作职责，没有违纪违规事项。

四、廉洁自律情况、工作中存在的问题、差距与整改的措施

廉洁自律情况——

作为局纪委副书记和监察部主任，我个人在廉洁自律方面自我评价如下：

1、我严格遵守了国家法律法规和党的纪律，在自己的工作中贯彻执行了党的方针路线和上级的工作部署与安排，贯彻执行了企业的各项规章制度，没有和搞不正之风的行为。

2、我严格按照《》，按照《国有企业领导领导人员廉洁从业若干规定》，按照中纪委《严格禁止利用职务上的便利谋取不正当利益的若干规定》没有腐败行为和不廉洁的行为。在工作中能做到“五坚持、五不准”，同时，能团结同志们一道工作，一起去实现既定的工作目标，去完成上级部署的工作和交办的各类任务。

3、我严格执行了上级的有关规定，没有违纪违规行为，也没有“个人经商办企业”的事项，在工作中做到了不贪不占、不、不损公肥私、没有其他不廉洁的情况和不廉洁的行为。

4、我在处理涉及个人利益的问题或事情上，坚持采用机会平均或工作透明或发扬民主的方法予以解决，决不多吃多占，自私自利。在与人相处上我立足于包容、阳光、公允地处理人际关系和利益关系，做到谋事做事而不谋利谋私。

工作中存在的问题及整改措施——

1、作为纪委副书记，我对在项目部特别是在海外项目部开展党风廉政教育、国家法律法规教育、企业规章制度教育等方面做得不够，具体表现是：党风廉政教育的面不够，教育工作开展不平衡，对监察的作用和对监察知识的普及不够，特别是对海外项目的监管和效能监察，缺少一套具体的可操作方法。

整改措施：一是充分利用海外事业部这一对外窗口，采用借船出海、借鸡下蛋的办法来加强对海外项目的反腐倡廉建设；二是努力借用网络化、信息化的高科技手段来解决在教育上处于点多面广、工作开展不平衡的问题。

2、作为局纪委副书记，我对局党风廉政建设的宣传 教育工作和对领导干部廉洁自律、他律的教育工作，在方法显得过于单一，除采用中心组学习、业余自学和组织专项知识竞赛之外，缺乏多样性和创造性。

整改措施：一是充分整合宣传、审计、财务、经营、安全等职能部门的教育力量，使单一教育变得尽可能的丰富有趣，寓教于乐；二是发挥声光电等多媒体手段，创造多样性的教学模式，提高教育效果。

3、作为监察部主任，我缺乏对全局纪检监察队伍后备人才的培养与选拔，至使包括局监察部在内，都不同程度出现了专职纪检人员青黄不接，查案办案人员青黄不接，纪检人才已出现严重短缺的状况。

整改措施：一是着力培养，大胆使用，让新手尽快成为熟手；二是通过采用内培外训的方式和专项人才“传帮”的方式，加快人才的成长过程，变被动为主动。

4、忙于日常事务的应付，至使有些工作没做到位。一是未能有效地服务到基层；二是对二级单位的行政干部和专兼职纪检干部宣传、普及纪检监察知识不够，致使一些非纪检专业干部对纪检工作的重要性认识不足，这些状况，明显不能满足七局日益深化的改革需要和七局反腐倡廉建设的需要，也与科学发展观的要求格格不如。

整改措施：一是深入基层，加强与基层的工作联系，加强对基层的工作服务，提高工作效率；二是加强对纪检监察知识的宣传普及力度，在做法上突出纪检监察对生产经营的保驾护航作用，来体现党风廉政建设的重要性和反腐倡廉的必要性。

5、我对如何进一步创新纪检监察工作，仍处于办法不多，思路不宽，举措乏力，没有营造出一种能不断创新的持续动力机制。