图书馆人力资源管理之我见

摘要:人力资源是图书馆的最主要资源和潜在生产力,人力资源管理是图书馆现代管理的核心。本文介绍了图书馆人力资源管理的内涵,分析了图书馆人力资源管理存在的危机及其成因,并提出了相应对策。

关键词:图书馆;人力资源管理;危机;成因;对策

人力资源是图书馆的最主要资源和潜在生产力,人力资源管理是图书馆现代管理的核心。在科学技术尤其是互联网迅猛发展的今天,作为稀缺的经济资源,图书馆人力资源的建设与管理、开发与利用,对于图书馆的数字化改造、网络化管理、信息化服务和产业化发展,具有举足轻重的地位和作用。

一、图书馆人力资源管理的内涵

人力资源又称劳动力资源,是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。人力资源管理就是一系列人力资源政策以及相应的管理活动,是对人力资源的获得、开发、利用等进行计划、组织、指挥和控制,使人力、物力保持最佳比例,以充分发挥人的潜能,提高工作效率。作为在传统的人事管理基础上发展起来的一门新学科,人力资源管理无疑是以员工为根本,以提高效率为核心,以挖掘潜力为宗旨,以立体管理为特征而形成的相对独立的管理体系。以此相观照,图书馆人力资源管理则是把图书馆员工视为一种重要的人力资源进行管理,使人的主观能动性得到充分发挥,使组织目标得到逐步实现。

图书馆人力资源管理的主要目标是:①通过情感化、人性化的工作,积极引导图书馆员工的意识和潜能,有效激发其积极性、主动性和创造性,使其以饱满的热情和足够的激情在自己的岗位上贡献聪明才智;②采取科学的方法和有效的措施,为用适合的人做恰当的事提供支持与保证,真正做到人得其事,事得其人,人尽其才,事尽其功,最终实现人力资源使用价值的最大化;③立足长远,有计划地实施继续教育,及时开展全员培训,努力提高人力资源的自身价值,不断增强图书馆的创造力和竞争力。

人力资源具有能动性、再生性和增值性特征,因此图书馆必须把人作为一种资源来投资和建设,促使人力资源的再生与增值。然而,总体说来,目前我国图书馆的人力资源在管理上存在危机而面临变革,现状不容乐观。

二、图书馆人力资源管理危机的表现

图书馆人力资源管理,实质上就是为从事图书馆工作的图书馆人施展才华和发挥才干搭建高效展示平台,让其中的优秀人才充分张扬个性,尽情凸显自我。随着知识经济时代的到来,在图书馆众多管理环节中,人力资源管理对于图书馆的自身发展起着至关重要的作用,但现实令人堪忧,已经或正在出现管理危机并不是危言耸听,其主要表现如次:

(一)整体素质不高, 知识结构不合理

近些年来,图书馆馆员的能力虽然有所提高,但整体素质仍旧偏低,远远不能适应社会和公众信息服务的实际需求和图书馆事业的现实发展。在计划经济体制下形成的管理体系和管理模式的长期运行,导致图书馆现有人力资源在市场经济运行机制之下存在高层次人才匮乏、复合型人才紧缺等问题,以至于造成能够独立开展信息咨询、市场调研、信息分析的高素质信息服务人员凤毛麟角。由于图书馆馆员知识结构单一、应变能力差,不少人在社会各阶层各行业的信息需求面前显得捉襟见肘、力不从心。

(二)忽视职业道德,缺乏敬业精神

当前,图书馆人力资源管理普遍存在忽视经常性的思想素质和职业道德教育的倾向,“读者第一,服务至上”的办馆宗旨往往被束之高阁,或仅仅停留于口号。长此以往,一些员工职业道德观念淡薄,角色意识和职业信念匮乏,具体表现为:①对读者毫无热情,不是从方便读者出发,而是从自我方便出发;②安于现状,固步自封,满足于日复一日的平庸工作,不求过得硬,但求过得去,对事业没有追求;③把自己混同于一般“看门人”或普通“守望者”,对读者的咨询和查阅视而不见、充耳不闻;④更有甚者不惜牺牲读者利益,私自将报刊杂志据为己用。

(三)管理体制滞后,人才流失严重

长期以来,图书馆在人事管理上侧重于编制管理,忽视人员资本管理,缺乏整体的人力资源建设的长期规划和具有前瞻性的制度化安排,也没有有效建立人力资源激励与竞争机制,致使有能力有特长的技术人才不安心工作,跳槽现象时有发生。同时,有些图书馆在晋级和职称评聘等方面论资排辈, 挫伤了大多数人的工作热情,削弱了他们开拓进取、积极主动和奋发向上的勇气和信心,导致了业务骨干特别是青年人才严重流失。此外,效率低、形象差、服务民众的主观意识不够等问题,也不是个别现象。对于人才的流出量明显大于流入量,人才流失十分严重的问题,图书馆的现行管理体制实在难辞其咎。

(四)继续教育理念缺失,开发管理疏于长远

人力资源投资是一项长期投入,图书馆界对人力资源这种特殊资产的保值与增值认识不足,重视不够,意识淡薄,在如何引进人才、留住人才和培养人才方面考虑甚少,这也在一定程度上制约了人力资源的开发与建设、变革与创新。鉴于经费困难,许多图书馆对人力资源只是进行象征性投入,偏重于对员工进行短期技能培训,使员工的学习与培训缺乏系统性和连续性。有的领导者和管理者甚至认为,只要图书馆能够基本保持正常运行就可以,只要馆员具备大专以上学历就足够,进行继续教育纯属多此一举。他们因此又往往自得、自傲于人才的拥有,而不注重人才的开发和利用,人力资源大多处于一种一成不变的原生状态,使人才的潜能既得不到充分挖掘,积极性也不能有效激发。

三、图书馆人力资源管理危机的成因

图书馆人力资源管理出现上述危机不是偶然的,而是多方面因素交互作用的结果。下面,我们从三个方面入手进行简略探析。

(一)深层次的社会原因

价值规律是市场经济的基本规律,等价交换是价值规律基本内容的核心。在市场经济时代,必须按市场规律办事,以等价交换为原则。人才资源管理也不例外。同工同酬是社会分配的基础,包括人才在内的每个人,都会本能地选择跟自己的付出和获取成正比的社会回报,这无可厚非。但无论做任何事情,都必须正确把握度,以适度为原则,否则就会物极必反、过犹不及。趋利避害是人类行为的基本原则和普遍存在的正常心理,同时也是一种平衡观念。当人们的这种观念走向偏激而处于不理性状态之时,势必造成人生天平的失衡;而且,当这种观念在一些地方、一些部门成为时尚和趋势,在一定阶层、一定人群成为目标和方向之时,社会的无序和失范就会因显而易见而触目惊心。就作为单位的图书馆而言,人们一旦将择业的目光转移到追求物质利益,而图书馆在权力、地位和金钱诸方面却悉无所备,此时选择的功利性就成为必然。因此,对于跃跃欲试做大事、斤斤计较顾眼前的人来说,择业于图书馆这种不温不火的公益性事业单位并不合适,这对图书馆的人力资源危机造成的客观影响不容小觑。

(二)主观上的自身原因

谁都知道,庄重典雅的建筑设计、整洁安静的内部环境、宽敞明亮的借阅空间和丰富浩瀚的馆藏资源,是具有现代意义的图书馆所应具备和拥有的理想化硬件条件。但相对于这些硬件条件来说,图书馆以服务为宗旨、以效率为核心的软件条件更不可付之阙如;况且,随着硬件条件的改善,服务也将及时升级。服务手段落后、服务范围狭窄,绝对不适应信息化社会的需要;人浮于事的制约、效率低下的影响,也决然不能给图书馆员工提供适宜发展的机会。遗憾的是,长期以来图书馆根据读者的文献需求,利用图书馆资源向读者提供的文献和信息服务并不尽如人意;同时由于内部缺乏有效的竞争与激励机制,图书馆员工的素质良莠不齐,人际关系也不够和谐。这种软件与硬件的不相匹配,导致了图书馆事业不能吸引和留住人才,更难以成为业务技术人员心向往之的无忧天堂。

(三)体制上的后天原因

文化软实力作为核心实力,是国家软实力最重要的组成部分。文化具有极强的渗透力和超越性,从根本上说,其力量的发挥是靠文化的吸引和精神的感召。因此,加快发展国家软实力,关键在于自觉推动文化的大发展和大繁荣,不断增强文化的吸引力和感召力。图书馆担负着保存和传播人类文明成果,提高人们的文化修养和信息素养,推动社会进步的重要使命,但由于资金的匮乏、观念的落后和人才的稀缺以及缺乏上级的有力支持,造成了图书馆事业发展的不平衡。对此,各级政府和有关部门应当给予足够的重视。现在特别需要向因经费紧张、条件待遇差而面临锁门关窗命运的图书馆实行政策倾斜,以解决其燃眉之急。各级各类图书馆的管理层也不能无所作为,坐以待毙,首先需要做到用适合的人做恰当的事,从而对人才的留守起到促进作用,而不是对他们的择木而栖听之任之。

四、加强图书馆人力资源管理的对策

如何发挥自身优势使图书馆人力资源管理尽快走出危机,怎样完善图书馆人力资源的机制建设并实现图书馆人力资源的柔性整合,确实值得我们图书馆人进行深入思考和认真实践。

(一)倡导以人为本的管理模式

图书馆凭借文献信息资源服务于社会,离不开文献信息资源的开发者。作为重要资源和有形财富,图书馆人力资源的状况决定着文献信息资源的保存和开发。图书馆之间的竞争和图书馆与其他文献信息部门之间的竞争,在很大程度上体现为人力资源的竞争。因此,图书馆人力资源管理必须摈弃陈陈相因的管理模式,尽快从以规章制度为本的管理误区中走出来,代之以以人为重心和以人的开发管理为核心。要把人力资源作为图书馆制定并实施发展战略和发展规划的依据与支撑点;要运用现代管理方法,通过对员工进行培训、组织和调配,充分挖掘人才、悉心培养人才和合理使用人才;要继续推行人事体制改革,把人力资源开发与管理列入图书馆事业的发展规划,并落实必要的资金投入和制定可行的发展措施,从而激发人的活力,挖掘人的潜能,发挥人的创造精神,提高工作绩效。

(二)转换用人机制

竞争机制是市场机制的内容之一,是商品经济活动中优胜劣汰的手段和方法。引入竞争机制,配置人力资源,是市场经济条件下的最本质要求,是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想有效发挥其社会功能与作用,提高服务效率,就必须推行全员聘用合同制度,转换用人机制,实现人事管理由身份管理向岗位管理转变。应通过实行竞争上岗、双向选择,建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、激励与约束并存、竞争与合作协调的良好机制,达到人力资源的数量最适化、结构最优化和效益最大化。只有这样,优秀人才脱颖而出的良好环境才能得以构建,广大员工的工作热情和积极性才能充分调动,充满生机与活力的用人机制才能最终形成。

(三)健全合理有效的激励机制

激励是管理的重要手段,是实现人力资源开发的有效途径。图书馆人力资源的开发,有赖于建立和健全合理而有效的用人激励机制。图书馆人才流失现象的严重存在,一个主要原因就是缺乏完善的激励机制。图书馆实施的激励机制,以成就激励、能力激励、环境激励和物质激励等为主要方式。通过有效激励,使员工在日常工作中始终处于工作实绩的竞争和外界与自我的激励之中,同时也使员工意识到,只要努力工作,就能够获得丰厚的待遇。因此,图书馆有的放矢地实施激励机制,对于调动全员的积极性和创造性,增强图书馆目标的吸引力和凝聚力,将会收到显著之效。

(四)加强职业道德建设

图书馆馆员职业道德的形成不是一朝一夕、一蹴而就的事情,进行长期训练,有助于形成内心的道德要求和品质习惯,并使之成为自觉的道德行为规范。树立良好的馆风关乎图书馆的生存,图书馆要搞好人力资源管理与建设,首先应该把加强馆员队伍的职业道德建设提到重要议事日程。要通过加强包括职业责任教育、职业道德规范教育和职业道德品质教育在内的职业道德教育,建设起一支热爱事业、忠于职守、勤恳工作、全心全意为读者服务的图书馆馆员队伍。

(五)提高全员的整体素质

在2l世纪,随着网络的发展,图书馆既是文献信息服务的中心,也是数字化网络的节点;不但提供文献信息和非文献信息,而且加工和生产带有商品价值的新信息。这就要求图书馆员必须具有信息的认知能力、获取能力和利用能力,并且熟悉数据库结构、检索语言和图书馆软件。《国家图书馆“十一五”规划纲要》提出了加强全员培训的工作目标,要求构建全员素质的普遍提高与创新人才的系统培养相结合的员工继续教育体系,建设结构合理层次比例适当的员工队伍。这个目标和要求也同样适用于我国所有的图书馆,并符合各级各类图书馆的实际。提高图书馆的服务能力,很大程度上取决于图书馆的全员素质,而图书馆全员素质的提高,有利于促进图书馆队伍整体素质的提高,从而为实现图书馆全面、协调、可持续的科学发展提供切实保证。图书馆在专业化管理队伍建设过程中既要强化员工终身学习、岗位成才的意识,实施以更新知识,提高素质,学以致用为内涵的继续教育,以提高全员整体素质,又要推动业务技术人员去探索图书馆发展的新思路、掌握新技术、形成新能力,以有效提升图书馆管理队伍整体专业层次。

五、结语

图书馆人力资源管理是一项复杂的系统工程,是图书馆发展战略中的重中之重。只有用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理,充分重视图书馆员工的继续教育和全员培训,积极探索图书馆人力资源管理的最佳运作模式,才能造就一支能够适应当前文献信息化、数字化、网络化发展所需要的整体素质高、人员结构合理的图书馆队伍,才能促进图书馆事业全面、协调、可持续的科学发展。

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