图书馆人力资源管理范文

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图书馆人力资源管理

图书馆人力资源管理范文第1篇

图书馆人力资源管理的内容相当广泛,归纳起来,主要体现在两个层面上,即宏观的人力资源管理和微观的人力资源管理。宏观层面的图书馆人力资源管理是指决策者与管理者在图书馆管理活动中进行的人力资源战略规划,制定人力资源发展的方针、政策,分析与预测图书馆人力资源的存量与需求,控制与评价人力资源利用的管理过程。宏观的图书馆人力资源管理通常是由国家主管部门和机构进行决策与实施,其中,某些图书馆人力资源管理的内容需要融入社会人力资源管理之中,借助社会发展的管理政策,动员社会管理力量进行系统化的管理。如对图书馆专业人员资格的培训与论证工作。微观层面的图书馆人力资源管理主要是指具体制定图书馆的人事管理制度与相关的方针、政策,确定人员编制,规定人员的业务职称标准和考核标准,明确岗位要求与薪酬制度,配备与培训图书馆工作人员,协调图书馆各部门人力资源关系等图书馆管理活动过程。宏观的图书馆人力资源管理的重点在于营造图书馆人力资源使用的社会环境,而微观的图书馆人力资源管理则侧重于对图书馆工作人员的录用、选拔、培训、使用、考核与奖惩等具体指标的制定与运用。微观的图书馆人力资源管理通常是由图书馆的人事管理部门来执行与完成。宏观的人力资源管理与微观的人力资源管理是图书馆人力资源管理不可缺少的重要内容,在很大程度上决定了社会与图书馆、图书馆与部门、部门与个人之间的互动关系,也决定了图书馆事业发展的未来趋势。

图书馆人力资源管理的原则

图书馆人力资源管理是图书馆管理和发展战略中重要的工作内容,需要政府和社会的积极支持以及图书馆各级领导与管理部门的协同努力。从根本上说,图书馆人力资源管理的核心是优化图书馆人力资源结构以及合理使用专业人员,它直接关系到图书馆的生存与发展,也是衡量人力资源管理效果的主要标准。在图书馆人力资源管理活动中应遵循“以人为本”的指导思想,坚持以下基本原则:

(1)以思想和行为为中心。这是图书馆人力资源管理基本思想的具体体现。图书馆工作人员是图书馆的第一资源,他们是图书馆工作的生命与灵魂。由于图书馆工作人员是由具有精神和情感的血肉之躯构成的特定群体,有着自己的理想与追求,渴望实现自己的人生价值。因此在图书馆人力资源管理过程中,就应采取柔性管理策略,认真观察图书馆工作人员的思想和行为的变化,注重维护图书馆工作人员的利益,强调对图书馆工作人员的人性化管理,激发他们的工作热情,为图书馆工作人员创造良好的工作环境,使之努力实现图书馆的既定目标。

(2)以需要和能力为标准。这是图书馆人力资源管理指导思想的具体运用。图书馆人力资源管理的主要内容是对各类专业人员的配备和使用。如何构建图书馆组织机构与工作人员之间的互动关系,实现图书馆各种资源与人力资源的最佳结合,是人力资源管理的关键问题。因此,在图书馆人力资源管理活动中应充分注意按照因事择人、因才器用的管理规律,不但要根据工作岗位的实际要求来选拔和使用各类专业人员,同时还应根据人们的能力和素质的差异去安排不同的工作。只有这样,才能最大限度地激发图书馆工作人员的个人潜力和工作热情,并使之产生理想的工作效果。所以,以工作需要和工作能力作为图书馆专业人员使用的基本原则是进行人事制度管理和人员配备的基本需求,也是提高工作效率和避免人力资源浪费的有效措施。

(3)以平衡和团队为动力。任何事物都是运动并发展的,图书馆人力资源管理也是如此。随着社会的变化和发展,图书馆工作人员在适应社会方面客观地存在滞后现象。因此,在调整图书馆与社会发展关系,做好图书馆组织机构的重组与变革的同时,还应进行相应的人力资源调整,以保持与社会和图书馆发展的动态平衡,同时也应注意图书馆人力资源的专业结构平衡、年龄结构平衡以及知识结构平衡。要做到这一点,就要不断强化图书馆工作人员的继续教育和业务培训,注重图书馆人力资源的引进与流动。通过对在职人员的继续教育,提高工作人员的工作技能和水平,改善图书馆人力资源结构,并通过对人员的引进,改善和调整图书馆工作人员的能力结构,组成科学合理的组织团队,以团队的精神和力量来推动图书馆事业的发展。这是现代社会发展对人力资源的要求,也是图书馆在发展中不断创新的力量源泉。

结语

总之,图书馆人力资源管理应该建立在尊重知识、尊重人才的基础之上,充分发挥图书馆工作人员的聪明才智,调动其积极性。只有“以人为本”,强调人的主观能动性,合理组织图书馆人力资源队伍,才能使图书馆事业兴旺发达。

图书馆人力资源管理范文第2篇

关键词:高校图书馆;人力资源管理;科学发展

中图分类号:F241 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2013)33-0084-02

收稿日期:2013-06-19

作者简介:申红利(1983-),女,河南汝州人,助理馆员,从事期刊采编与管理工作研究。

在社会高速发展的今天,高校图书馆很早就把人力资源管理应用到了图书馆管理中,并且也取得了很好的效果,但是在实际的工作中也存在着一些问题。

一、高校图书馆人力资源管理的意义与实质

1.高校图书馆人力资源管理的意义。在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,自然成了现代管理的核心。这个时代是知识经济的时代,而在知识经济社会中,知识资本起着主导性作用。知识资本是人力资本和结构资本的融合,特定人才和技术组合所拥有的创新能力和这种能力的持久性为其核心。因此在知识经济时代,人力资源开发与管理推动图书馆的发展并起到了重要的作用。

2.高校图书馆人力资源管理的实质。高校图书馆人力资源管理的实质其实是对馆员的管理。人力资源管理是以提高劳动生产效率和获取最佳社会经济效益为目的,对组织内部的人力资源进行合理配置、考核、激励和开发等一系列管理过程。图书馆人力系统是一个技术密集型群体,是构筑图书馆资源的首要组成部分,一切资源中最核心的资源是人力资源管理,最活跃、最积极的生产力量也同样是人力资源管理。图书馆高层次的技术人员和管理人员对图书馆人力资源管理至关重要,但是其他馆员也是宝贵的人力资源,不可忽视,不可排斥,应当实施全员培训,全员开发,最大程度发挥每一位馆员的作用与能力,我们都知道“图书馆事业的灵魂是图书馆员”据资料分析。在图书馆服务所发挥的作用中,图书馆的硬件环境占5%,图书信息资料占20%,而图书馆馆员就占了75%,如此大的比重足以证明图书馆馆员在图书馆管理过程中起着至关重要的作用。因此只有充分调动和发挥所有馆员工作的积极性、主动性和创造性,图书馆的整体服务能力才能得到明显提高。

二、高校图书馆人力资源管理的滞后性表现及改变对策

1.高校图书馆人力资源管理的滞后性表现。现在人们都认识到了人力资源的重要性,在这个提倡科学发展观,一切以和谐发展的时代,以人为本和依靠管理创新,不断促进自身全面、快速发展是高校图书馆今后发展的最终轨道。加强人力资源管理是势在必行。然而人力资源管理的滞后性在高校图书馆中仍然表现极为突出。

第一,在高校人力资源管理滞后性中表现非常突出的是人力资源管理工作中的“空位”和“缺失”。尽管有少数高校图书馆在人力资源管理方面做出了一些有益尝试,但是他们仅仅是出于追随“热点”,局限性也格外明显,既满足于人力资源管理的个别方面和个别环节,不能做到全面改革,收效也不明显。第二,在人力资源管理方面缺乏战略性也是滞后性的表现,由于忽视人力资源管理的整体一致战略原则,人力资源管理职能作用的发挥在很大程度上受制约。第三、管理的滞后还表现在人力资源形式的“非人本化”。就目前高校图书馆的人力资源管理的情况是依然停留在强权主导下的刚性管理阶段,既满足与上级对下属的单项行政约束和命令,严重缺乏其管理应有的灵活性和群众性。推行“人本化”管理内容的做法在这种以“非人本化”的管理方式下,使得高校图书馆人力资源管理应有的效果在一定程度上大大降低。第四,人才滞后,才几年的时间,中国人力资源管理的骤然兴起,总体上专业人才的极为短缺是中国现阶段人力资源管理滞后性的重要表现。即便是人才济济的高校内,这方面的专业人才也是很少见的。人力资源管理专业人才的短缺,严重阻碍了中国人力资源管理水平的进一步提高,这是不可争辩的事实。

2.改变人力资源管理的几点对策。努力改变这些不良现状也是每个馆员及高校领导的任务。

首先,我们应树立图书馆人力资源管理的新理念。充分发挥广大图书馆馆员的主观能动性,使得他们在图书馆中的作用突出显现。以人为中心的管理模式得以实现,图书馆的人力资源管理的理念是,以全心全意依靠馆员的管理理念,并调动全体员工的主动性、创造性和积极性。

其次,建立人力资源体系与激励体制,奖励从表面现象看是对馆员业绩的一种肯定,但是实质上则是对其努力方面的激励与引导。行为科学研究表明,人的行为受刺激驱使发挥自身能力的过程,可见人的能力在一定的情况下,奖励与业绩成正比,奖励是最直接最重要的激励形式。这样才能招得来、留得住图书馆专业性人才。除了吸引人才,还要对现有人才进行培养。加大人力投资力度,抓好馆员的继续教育。图书馆要从激发职工工作绩效,提高行业服务质量和效率的角度出发,充分认识到人力投资的重要作用,加大对人力资源的投资力度。一般而言,图书馆所需要的多数人力主要靠内部开发来解决是最主要的也是最关键的途径。以内部人力资源开发为重点就是不断地对现有人员培训和教育。

三、图书馆人力资源的可持续发展

1.图书馆可持续发展的基本内容和保证是图书馆的人力资源的可持续发展。图书馆的两大组成要素是人和书(包括电子载体)。人是智能结构,具有一定的自我调节作用和能动性,书则是静态的知识实体,即具有一定序列结构的文化知识信息的物质载体。图书馆内部两大要素的可持续发展是图书馆可持续发展的重要组成部分,当人与书做到相互协调,并且随着环境、社会、经济等外部要素的发展而发展,图书馆才能做到最大限度地满足社会,对知识信息的需求,最终实现可持续发展的目标。

2.图书馆实现可持续发展战略的根本保障是图书馆人力资源的可持续发展。“人”是资源开发的主体,也是载体,在知识经济的条件下,最重要的战略资源和社会持续发展的动力是人力资源。把人力资源看成第一性的,可开发的资源,这主要的原因是:首先,人力资源是一种可再生的资源,是一种珍贵的资源,比其他任何可再生资源都珍贵。其次,人力资源是一种具有主观能动性的资源。人具有社会性、,目的性,人力资源在社会活动中占主导地位,同时也是最积极的最活跃的因素,在图书馆管理的过程中,只有充分发挥图书馆馆员的主动性。智慧和能力,这样才能使信息资源效益最大化的发挥,实现图书馆的最终目标。

3.图书馆人力资源实现可持续发展的对策。第一,法治化人力资源管理。人力资源管理在中国图书馆管理的实际情况是存在很大的随意性,“人治”现象非常严重。首先,对所有的图书馆馆员进行普及现有的相关法律知识,教育馆员让其具有法律至上的观念;其次,对管理者而言,一方面要依法约束自己,规范自己的行为,防止权利滥用的行为。再次,对管理者来说,一方面要遵守法纪,另一方面要依法约束自己,规范自己的行为,防止权利滥用行为。最后,对与被管理者来说,一方面要遵纪守法,另一方面,在维护自己的正当权益时要善于拿起法律的武器。第二,人力资源制度化。管理制度化的基本手段就是制度规范,管理方式就是协调协作,在长期受计划经济体制的影响下,权利集中在中国图书馆的人力资源管理制度上普遍存在,领导主观决断为主要决策方式,缺乏规范性;任人唯亲的用人制度,搞裙带关系,在分配制度上搞平均主义等弊端,这些因素严重制约了图书馆馆员的创造性和积极性,严重地浪费了图书馆人力资源。第三,建立学习型图书馆文化,包括支持并鼓励学习和创新,重视馆员学历的进修是一个重要要素,但还应该使馆员在学习与工作的融合和整体团队学习方面的修养的提升。提倡创新,使用创新型的服务方式为读者服务,允许犯错,并将犯的错误看作一次学习良机。在这样一个组织文化的氛围中,馆员自己会慢慢地意识到学习已经逐渐地成为了生活中不可分割的一部分。最终学习型文化图书馆将建成。第四,营造良好的工作和学术环境。图书馆作为一个为读者和用户服务的学术性机构,就必须创造和保持一个良好的学术环境。这将是出人才、出成果的保证,也将是管理机制实现的一个重要环节。一个良好的学术氛围有利于人才脱颖而出。同时对一些技术含量和知识层次不高的重要性工作,可采取其他方法处理,例如,“业务外包”等方法,将专业人员从简单或者重复性工作中释放出来,使他们转换角色,将更多精力投入到深层次的知识管理与组织工作中,这样将更有利于馆员发展自我,也有助于提高图书馆的学术性。图书馆还需要努力营造一种积极向上、和谐融洽的人际关系,使广大图书馆员能够心情舒畅地进行工作和研究,进而提高工作质量和效率。

四、完善图书馆人力资源制度,认真对待此次变革

进入21世纪以来,逐步完善的图书馆很快变成标准式的数字化图书馆,将中国的图书馆事业带入一个知识网络发展的新时代。因此,适应时代的要求是高校图书馆必须面对的,通过加强图书馆人力资源的管理与创新,开发全体馆员的智力潜能,提高工作效率,增强馆员的事业心,最大程度地调动全体工作人员的积极性,充分发挥图书馆所有资源的价值,以最低限度地满足教学研究工作队文献信息的多种需求,努力实现图书馆的目的宗旨和价值。

随着传统图书馆向数字化图书馆转变过程的结束,图书馆的又一次人力资源的变革已经来临,即如何解决图书馆人力资源的问题成为首要问题。在图书馆人力资源的管理实践中,做好刚性的制度管理与柔性的以人为本的管理,相辅相成的工作刻不容缓。它们是实现图书馆管理目标的本质性要素,把握好这两点,图书馆事业将随着管理理念的进步推动和激励而变得兴旺发达。

参考文献:

[1] 陈会谦.高校图书馆人力资源管理的滞后性及原因分析[J].河北工程大学学报(社会科学版),2010,(1).

[2] 卢晓荣.高校图书馆人力资源管理浅析[J].图书馆管理与人力资源建设,2007,(2).

[3] 张燕.试析高校图书馆人力资源管理[J].内蒙古财经学院学报(综合版),2003,(3).

图书馆人力资源管理范文第3篇

一、“人本主义”管理观念得不到深入贯彻

鉴于数字图书馆的形成和发展是建立在传统图书馆建设基础上的原因,其人力资源管理的观念依然存留着传统图书馆人事管理的影子。

在我国现阶段数字图书馆人力资源管理中,“人本主义”仍然还只停留在表面的认识阶段。造成这种现象的主要原因有以下几个方面。其一,我国是人口大国,人力资源极其丰富,人力资源质量的两极化特点明显,平均的质量水平较为低下,且传统图书馆人力资本的可替代性也较大,这给我们造成了“找人容易,随便一个人便可从事图书馆工作”的表面现象。其二,在传统图书馆中,图书、设备等图书馆组成要素的作用环境是确定的,效率也是线性的,而人力资源要素的作用又是不显著的,因此投资于人力资源要素的风险比投资图书、设备要大得多。对于传统图书馆来说,其工作的中心还是更偏重于确定的、有形的物质要素。

而在数字图书馆中,人们对人的价值的感受才第一次真正超过了对物质要素(特别是图书、设备)的感受。人们越来越认识到,给数字图书馆创造价值的不是先进的设备,而是优秀的人力资源要素。由于网络的畅通,信息传播速度的加快,数字图书馆的竞争也早已转变为数字图书馆技术专家能力的竞争,主要体现在技术专家在信息内容组织、数字化加工、图书馆馆藏数据库服务、数字图书馆技术总体解决方案、数字图书馆资源库建设与应用服务等方面的经验与专业素养。

二、缺乏有效的薪酬福利体系

从大环境看,由于我国人力资源要素市场的分割性和残缺性,未能形成一个标准范式的薪酬福利标准和薪酬福利制度,图书馆的工资政策基本上是“因岗设酬、因职付酬、因职称给工资”,同先进国家相比,我国数字图书馆员工长期处于低收入水平。从历史上看,由于多年形成的惯例,图书馆报酬体系是货币与实物相结合的形式,这也在不同程度上影响了数字图书馆。

另外,在现实的经济、政治背景的复杂关系下,薪酬福利制度具有太强的激励色彩和其他因素,使得数字图书馆管理阶层不敢妄动。因为工资具有地位象征的意义,提高工资对于提高后的“高薪”阶层而言,工资数目的大小就具有了主观感觉上的效应。但如果薪酬福利水平过低,就会使灰色收入成为数字图书馆员工收入中的重要部分。

所以,对于数字图书馆而言,如何利用宏观政策背景以及信息市场环境,结合实际情况,设计出一套有效的薪酬福利体系已经成为其发展的一个重点。

三、缺乏完善的激励约束机制

我国图书馆在管理上长期缺乏激励与约束机制,最明显的表现在分配制度上,比如绝大多数图书馆员工之间的收入没有拉开差距,不能体现多劳多得的原则,员工在图书馆的工作随意性很大,随进随出,将图书馆作为跳板和避风港等等。其主要原因:一方面是工作岗位的差别,对员工的工作能力、绩效进行量化、测算、评估还比较困难,没有详细的岗位设置原则,更没有具体的考核标准;另一方面是改革的力度不够,员工的能力、业绩与工资、奖金等实际收入还不能完全对应,多干少干,干好干坏区别不大,没有工作热情,更谈不上发挥主动性和创造性。所以,很难形成一种催人向上、拼搏进取的竞争气氛。

数字图书馆人才的个性特点和工作特点,决定了数字图书馆的人力资源管理必须在有效的激励约束机制下进行。激励体现在数字图书馆人才管理中实质上是员工与图书馆的一种契约。激励契约是指委托人采用一种激励机制以诱使人按照委托人意愿行事的一种条款。制定激励契约,意味着数字图书馆将较高的工资支付给了具有较高效率的员工,并由此吸引一批能力较强的员工。约束机制是防止由于人才风险给数字图书馆造成的损失。在人才管理的过程,既要利用有效的手段进行激励,又要对其进行必要的约束,两者是辨证统一的关系。

图书馆人力资源管理范文第4篇

关键词:图书馆 人力资源管理

中图分类号:G25 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2014)02(b)-0254-01

1 迁安学院图书馆人员的基本情况

迁安学院图书馆人员现有员工九人,具有研究生学历的1人,攻读在职研究生的3人,其余为本科学历,其中女性7人,男性2人(包括馆长1名),高级职称1人,职位为中级职称的馆员2人,助理馆员6人。人员的知识结构涵盖教育学、经济学、管理学等学科领域,人员的年龄大部分段处在25-30岁左右,人员都比较年轻,是一支充满活力的团队。

2 在管理过程中存在的问题

2.1 组织结构还不健全,人员引进不合理

由于学院图书馆管理系统及设备缺乏等原因,只开设了图书和报刊阅览室,图书馆的管理和服务受到了很大的限制,各部门的人员配置没有统一要求,图书馆人员进很随意,馆内人员一部分是职工子女或亲属,另一部分是通过社会关系安排进入的,这些人员没有经过图书馆专业的培训,且与相关的错综复杂的问题得不到有效的管理和沟通。对于优秀的专业人才也会因为没有各种关系进不了图书馆,最终造成图书馆专业人员缺乏,学术研究水平较低,使图书馆没法适应新形势发展。

2.2 知识结构涵盖面窄,难以开展学术研究工作

馆内人员的大部分都是偏文科,像教育学、管理学、经济学,理科的几乎没有,但这些学科与图书馆专业无关,图书馆学、情报学和计算机类的专门人才缺乏。人员的专业水平较低,特别是现代信息技术的应用人才专较少,男女比例失调、人员都比较年轻,缺乏有经验的专业人员,初级职称的比例较高,还没有形成老带中,中带初的阶梯队伍,这对馆内以后深入科研工作是非常不利的。

2.3 管理制度不完善,馆员积极性难以调动

馆内的工作还没有完全步如正轨,计算机网络及相关设备没有投入使用,除日常事务外,期刊及报纸的上架、整架成为主要的工作任务。工作量少,多人共同完成,就会产生依赖心理,造成“三个和尚没水喝”的局面。没有形成整套的奖惩制度,干多干好得不到应有的奖励,干少不干也不会受到什么处罚。常此以往,不但图书馆的日常工作会受到影响,而且馆员的专业素质得不得提高,这样就很难调动馆员的积极性。

2.4 在职人员培训匮乏

图书馆与教学科研部门相比未能得到重视,还被看做是简单的借书还书的工作,什么样的人都可以胜任。馆内新进入的人员几乎没有经过培训就上岗了,在工作中接触专业技术的知识很少,本部门也很少组织专业性质的培训。学校没有给图书馆足够的经费,派出个人参加在岗培训和交流的活动也较少,使得馆员们与外界环境沟通闭塞,接触不到信息化的新理念和管理经验,很大程度上影响了图书馆整体的发展和专业人才队伍的建设。

3 管理对策

3.1 引进高新技术专门人才

馆内在考虑现有人员专业结构的基础上,按照岗位需要进行人员招聘,特别是对具有技术、专业知识的高水平人才在实践能力、课题研究等方面进行全面考察。例如:技术支持部要求负责全馆计算机及相关设备的管理、运行和维护,确保电子信息数据完整、准确,所以优秀的信息网络系统管理人员在图书馆建设中处于举足轻重的地位。

3.2 人才培养

第一,分梯次培养。对刚入职的人员进行系统的岗前培训,在不影响工作的前提下对非图书、情报专业人员进行文献检索运行规律、信息管理学和图书情报等专业知识的培训,对于专业人员的培训侧重于信息网络技术、图书馆专业内容的再深入。

第二,以职称为动力开展科研活动。图书馆的员工都面临职称的评定,只要评上职称,馆员的工资、绩效、津贴及各种待遇都会提高,职称晋职称成了奋斗的目标。我馆由年轻人员组成,都处于学习摸索阶段,在科研方面资历浅、经验少,需要在科研能力较强的高级人才带领下参与到图书馆理论和实践研究中去。作为馆内领导也要发挥带头人的作用,充分调动科研的积极性,不断加强馆员的科研意识,定期学习专题讲座了解图书馆最前沿的科研动态,安排人员去各个院校图书馆及公共图书馆参观学习,了解他们的工作经验和方法,结合本馆特点开展创新研究。积极参加唐山市图书馆协会组织的图书馆学术研讨会,通过这个交流的平台了解最新的研究成果,不断提高自己的科研水平,提升我馆的社会影响力,对图书馆整体科研的发展也起到了一定的推动作用。

3.3 建立有效的绩效考核制度

图书馆人员的绩效考核要评估每个岗位的工作内容、工作范围、工作目标,实行量化管理,严格制定每个岗位的工作职责,根据每个馆员的业务水平、兴趣爱好及气质性格,将最合适的人放在合适的位置上,人尽其才,各尽其能。在实行岗位职责的同时,对不同岗位人员的工作质量、服务态度设定相应的衡量标准。考核的结果应用到馆员的职称和职务晋升上,形成能者上、庸者下的竞争机制。

3.4 根据“需求层次论”激发员工的积极性和主动性

在马斯诺的“需求层次论”中生理需求成为最低的要求,也就是说物质需要成为最基本的需要,图书馆工作人员的薪酬一直都处于较低的水平,提高工资待遇、完善保险制度、福利制度,使每一位员工都能享受到良好的薪资福利。在精神需要上体现“人性化”的关怀,关心爱护每一位员工,鼓励他们进行学术研究,重视员工提出的各项要求和建议,在重大决策时,合理的征求采纳员工的意见,使让其感受到自己有能力为馆内建设出一份力,从而激发他们的工作热情和主人翁精神。这样使馆员感受到在图书馆工作有保障、有发展、受尊重、被认可,全心全意努力工作,尽职尽责,充分发挥自己的积极性和主动性。

参考文献

[1] 王嵘.新办高职院校图书馆人才队伍建设的有效途径[J].湖北广播电视大学学报,2010(12):42-43.

[2] 周莉,郑军.高校图书馆用人机制创新[J].黑龙江科技信息,2011(31):134.

[3] 赵一霖.高校图书馆专业人才队伍建设思考[J].大理学院学报,2007(6):133-134.

[4] 徐可.高校图书馆人力资源管理工作的几点思考[J].现代情报,2008(8):32-33.

图书馆人力资源管理范文第5篇

1 图书馆人力资源管理的内容与原则

1.1人力资源管理概念

图书馆的人力资源是指从事图书馆工作的在职人员的总和,或者说是指为图书馆创造物质财富和精神财富,具有从事智力劳动和体力劳动能力的工作人员的总和。

图书馆人力资源管理是指为了顺利地实现既定目标,而对图书馆人力资源的获取、开发、保持、利用进行的系统化的管理的活动过程。具体来说,就是在图书馆的管理活动中“形成、培养、配置、周转、爱护、保全组织成员,建立组织及其成员之间良好的劳动关系,充分挖掘组织成员的劳动潜能,调动其积极性、自觉性、创造性,以实现组织目标的全过程”。图书馆人力资源管理的目的就是要通过人力资源的合理调配与培训,建立图书馆组织机构与工作人员之间的良好互动关系,实现图书馆各种资源与人力资源的最佳组合。

1.2图书馆人力资源管理的内容

图书馆人力资源管理的内容相当广泛,归纳起来,主要体现在两个层面上,即宏观的人力资源管理和微观的人力资源管理。

宏观层面的图书馆人力资源管理是指决策者与管理者在图书馆管理活动中进行的人力资源战略规划,制定人力资源发展的方针、政策,分析与预测图书馆人力资源的存量与需求,控制与评价人力资源利用的管理过程。宏观的图书馆人力资源管理通常是由国家主管部门和机构进行决策与实施,其中,某些图书馆人力资源管理的内容需要融入社会人力资源管理之中,借助社会发展的管理政策,动员社会管理力量进行系统化的管理。如对图书馆专业人员资格的培训与认证工作。

微观层面的图书馆人力资源管理主要是指具体制订图书馆的人事管理制度与方针、政策,确定人员编制,规定人员的业务职称标准和考核标准,明确岗位要求与薪酬制度,配备与培训图书馆工作人员,协调图书馆各部门人力资源关系等图书馆管理活动过程。

2 图书馆人力资源管理的原则

图书馆人力资源管理是图书馆管理和发展战略中重要的工作内容,需要政府和社会的积极支持以及图书馆各级领导与管理部门的协同努力。从根本上说,图书馆人力资源管理的核心是优化图书馆人力资源结构以及合理使用专业人员,它直接关系到图书馆组织生存与发展,也是衡量人力资源管理效果的主要标准。在图书馆人力资源管理活动中应遵循“以人为本”的指导思想,坚持以下几个基本原则。

2.1以思想和行为为中心

这是图书馆人力资源管理基本思想的具体体现。图书馆工作人员是图书馆的第一资源,他们是图书馆工作的生命与灵魂。由于图书馆工作人员是由具有精神和情感的血肉之躯构成的特定群体,有着自己的理想与追求,渴望实现自己的人生价值。因此在图书馆人力资源管理过程中,就应采取柔性管理策略,认真观察图书馆工作人员的思想和行为的变化,注重维护图书馆工作人员的利益,强调对图书馆工作人员的人性化管理,激发他们的工作热情,为图书馆工作人员创造良好的工作环境,使之实现图书馆的既定目标。

2.2以需要和能力为标准

这是图书馆人力资源管理指导思想的具体运用。图书馆人力资源管理的主要内容是对各类专业人员的配备和使用。如何构建图书馆组织机构与工作人员之间的互动关系,实现图书馆各种资源与人力资源的最佳配合,是人力资源管理的关键问题。因此,在图书馆人力资源管理的活动中应充分注意按照因事择人、因才器用的管理规律,不但要根据工作岗位是实际要求来选拔和使用各类专业人员,同时还应根据人们的能力和素质的差异去安排不同的工作。只有这样,才能最大限度地激发图书馆工作人员的个人潜力和工作热情,并使之产生理想的工作效果。所以,以工作需要和工作能力作为图书馆专业人员使用的基本原则进行人事制度管理和人员配备的基本要求,也是提高工作效率和避免人力资源浪费的有效措施。

2.3以平衡和团队为动力

任何事物都是运动并发展的,图书馆人力资源管理也是如此。随着社会的变化和发展,图书馆工作人员客观地存在着适应社会滞后的现象。因此,在调节图书馆与社会发展关系,做好图书馆组织机构的重组与变革的同时,还应进行相应的人力资源调整,以保持与社会和图书馆发展的动态平衡,同时应注意图书馆人力资源的专业结构平衡、年龄结构平衡以及知识结构平衡。要做到这一点,就要不断强化图书馆工作人员的继续教育和业务培训,注意图书馆人力资源的引进与流动。通过对在职人员的继续教育,提高工作人员的工作技能,改善图书馆人力资源结构,并通过对人员的引进改善和调整图书馆工作人员的能力结构,组成科学合理的组织团队,以团队的精神和力量来推动图书馆事业的发展。这是现代社会发展对人力资源的要求,也是图书馆在发展中不断创新力量的源泉。

3 总结

图书馆人力资源管理范文第6篇

关键词:公共图书馆;人力资源;管理

公共图书馆人力资源管理,将人力资源管理理论与实际工作相结合,规划、管理、控制公共图书馆的人力资源。图书馆承担着信息集散、知识传播的作用,能够促进全民族科学文化素质和思想道德水平不断提升。在新时期的影响下,图书馆事业步入了新的发展阶段。图书馆工作人员是文献信息的导航者、传播者,现代公共图书馆人力资源,更强调对人的尊重和人的个性差异。公共图书馆人力资源的综合素质、开发状况能够决定图书馆的未来发展方向。

一、公共图书馆人力资源管理的理念要求

公共图书馆人力资源管理和传统人事管理是两种不同的理念。人事管理隶属于企业的行政工作,工作理念是依据工作需要,经人事组织开展调配,更侧重于对人员的管理。其对人的选择方式是单向型的,员工则是被动服从。而公共图书馆人力资源管理,是统筹配置稀缺资源,讲究用人。在聘用制实施后,公共图书馆开始实现双向选择。员工和管理员选择的权利是相同的。运作时人力资源管理虽和人事组织部门有联系,但并非是组织调动分配的形式。

人力资源管理将图书馆员意识引向社会进步方向,发挥图书馆员主观能动性。以科学方法恰当配合“人”与“事”,发挥出人力资源最大使用价值。培训开发人力资源有计划,增进图书馆竞争力和创造力。树立一种管理新理念,承认和尊重人力资源价值。人才流动和岗位需要相适应,个人成就和事业发展保持一致。

二、公共图书馆人力资源管理的现状

随着信息技术和图书情报工作的发展,公共图书馆人力资源管理有了新的要求和任务。我国大多数的公共图书馆,更注重内部业务的完善,管理方式自成一体,与市场竞争存在一定距离。现有的图书馆知识结构、人才培养不适应现代化建设要求,大多数公共图书馆配置方面不如意,专业结构失调、职称结构不合理。

1.人力资源管理观念不强

图书馆属于公共事业单位,受计划经济体制影响严重。近年来,我国少数图书馆管理引入了激励机制、竞争机制和淘汰机制,但人员配置和机构配置方面,还是有很明显的政府化。人事管理方面采取人员不流动的管理模式。图书馆管理人员对人力资源管理不够重视,持消极和怀疑的态度。一些管理人员认为图书馆的发展要依靠政府财政支出,并没有意识到图书馆员队伍的能力不足。多数图书馆员缺乏敬业精神,工作不努力,工作主动性被压制。

2.缺乏合理的管理措施

由于受计划经济体制的影响,多数公共图书馆未设置人事自。某些公共图书馆只是设置了考勤制度,馆员考核只是走走场。用人机制和人才培训机制严重缺乏,馆内的岗位配置并不合理,馆员只注重经费投入,并不注重人力投入。多数公共图书馆未构建员工绩效评价,实施的岗位责任制和目标管理制变为简单的考勤管理。现行管理体制规定,馆员收入以职称评定。无论馆员的工作强度有多大,利益分配也依旧站在职称的角度。这就使得多数馆员缺乏工作热情和积极性。

3.缺乏专用经费

公共图书馆人力资源建设,需要大量的资金投入。但大多数的公共图书馆经费中,只涉及图书室设备、电子出版物、图书期刊的预算,并没有人力资源专用经费。图书馆也没有对新来的馆员做好培训,只是在购买数据库和新系统时,才会临时培训工作人员。此举随意性很大,而且具有针对性。据了解,在一线工作的图书馆员,只有很少一部分能参加每年的业务培训。而区县的图书馆员,更没有培训的经费和机会。由此可以看出,我国公共图书馆工作还没有把人员培训放在日程内。该做法会损害图书工作人员利益,也会损害读者服务质量和图书馆形象。

4.服务方式过于单一

我国大多数公共图书馆的服务职能还处于计划经济时期。在新时期的影响下,公共图书馆的服务职能需进行改变,正确把握创新发展和传承文明的作用。知识经济时代需要网络技术和数字化技术。许多网络技术被应用在图书馆之内,馆员的自身发展有了更高的要求。公共图书馆的作用不仅仅是借书还书,馆员还负责图书馆书籍资料的看护工作。部分高学历的馆员从事着简单的服务工作,工作内容单一。这种低层次服务,很难挖掘和开发图书馆员的能力。

三、公共图书馆人力资源管理的对策

1.构建人才培育机制

公共图书馆应支持和鼓励馆员参与进修学习,馆员参加图书馆专业的自考、读硕等教育,以系统性教学来提升馆员的技术知识水平。新进馆员需加强实践学习。图书馆情报学属于系统性很强的学科,可安排新进馆员到各部门参与实践,在岗位的实践经历能够让新进馆员系统完整的认识图书馆业务,全面了解图书馆业务知识。同时,开展各类的培训和专题讲座,诚邀图书馆行业专家。定期对馆员传授计算机、网络、英语等方面的知识内容。根据不同部门业务需求,开展针对性的培训,提升馆员业务水平。

2.树立“以人为本”的管理理念

现代管理理念侧重“以人为本”,公共图书馆管理人员需更新观念,树立“以人为本”的管理理念。管理者以人力资源作为“第一资源”,根据人的能力、特长、兴趣、心理,安排最为合适的工作。工作中需考虑到高学历馆员的成长和工作价值。学会尊重人才、保护人才和留住人才,建立合理的用人机制和营造良好的工作环境,让图书馆人力资源管理适应新格局、新形势的需要。根据图书馆具体状况,有组织、有计划的配置职称结构、年龄结构和学科结构,让调整之后的公共图书馆满足社会需求。同时,注意调整图书馆知识结构和专业结构,合理安排人力资源职称结构的各部分比例。

3.严格控制招聘选拔过程

公共图书馆需构建一个发展事业的招聘选拔机制,加强与政府部门沟通的力度,向引进优秀人才方向进行倾斜。公共图书馆的计算机应用、英语、农业等行业,都需要大量的高精专人才。招聘馆员工作做到全面、细致,制定一些定性考核软指标,选择高素质、高技术水平的馆员。公共图书馆要制定合理、可行的规章制度。图书馆领导充分考虑本馆情况,结合国家相关政策,制定出合适的人力资源管理制度。在执行用人制度、用工制度、领导制度和分配制度方面,要坚持公正、公平。

4.规范馆员的绩效考评

图书馆人力资源管理离不开绩效考评,绩效考评是图书馆激励机制的一部分。图书馆公正评估和鉴定馆员绩效,才能调动馆员积极性,实现总体目标。馆员绩效内容包括工作质量、数量、社会影响等。绩效考评是针对馆员工作范围,应用多种科学方法,考核和评价馆员工作效果。图书馆若要有效考核馆员绩效工作,不仅要掌握各阶段情况,还要提供整体性、决定性的人力资源管理考评资料。这些考评资料有专业能力、工作业绩、职业道德、 专业能工作态度等。图书馆以绩效考评的方式对馆员开展多角度、全方位的绩效考评。既肯定了馆员工作成绩,也让馆员体验到了工作中的快乐,激发了馆员的工作创造性和积极性。

5.完善岗位的激励机制

公共图书馆人力资源管理,要制定严格的激励机制。激励机制根据任期制度、业绩奖罚制度、晋升制度和津贴制度调动馆员的主动性和积极性。公共图书馆构建激励机制是为了增强馆员的成就感、自尊感和责任感,使其遵守公共图书馆的行为规范和业绩规定。

目前,我国多数公共图书馆采取人才流动和岗位竞聘的制度,择优录用、任用人才,对公共图书馆人力资源进行优化配置。制定岗位责任制时,按照实际需要来设置部门岗位,馆员取酬多少根据他们的职业能力和绩效水平。激励机制从工作品质、工作能力、工作业绩等方面科学衡量馆员的工作成果和业绩,调动馆员的积极性。

公共图书馆人力资源管理是一项系统性工程,是图书馆发展的重要战略内容。公共图书馆弘扬和发展社会文化,并培养社会主流意识。若要让图书馆保持高质量服务,需科学的进行管理,综合开发和利用图书馆人力资源。以现代化的管理方法进行创新,对馆员进行组织和培训,充分发挥出馆员的潜力。用“以人为本”的理念,促进图书馆管理机制和服务意识进行创新,推动图书馆事业持久、快速的发展。

参考文献

[1]许劲健.浅析当前形势下公共图书馆人力资源管理创新[J].致富时代:下半月,2011(10).

[2]李松梅.关于公共图书馆人力资源管理的思考[J].信息技术,2007(10).

[3]蓝晓蓉.公共图书馆人力资源管理的若干思考[J].江西图书馆学刊,2007(4).

[4]程晓莉.试论公共图书馆人力资源管理[J].湖北师范学院学报:哲学社会科学版,2007(3).

[5]张启林.公共图书馆人力资源管理与创新[J].图书馆研究与工作,2006(1).

图书馆人力资源管理范文第7篇

关键词:图书馆;人力资源管理;危机;成因;对策

人力资源是图书馆的最主要资源和潜在生产力,人力资源管理是图书馆现代管理的核心。在科学技术尤其是互联网迅猛发展的今天,作为稀缺的经济资源,图书馆人力资源的建设与管理、开发与利用,对于图书馆的数字化改造、网络化管理、信息化服务和产业化发展,具有举足轻重的地位和作用。

一、图书馆人力资源管理的内涵

人力资源又称劳动力资源,是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。人力资源管理就是一系列人力资源政策以及相应的管理活动,是对人力资源的获得、开发、利用等进行计划、组织、指挥和控制,使人力、物力保持最佳比例,以充分发挥人的潜能,提高工作效率。作为在传统的人事管理基础上发展起来的一门新学科,人力资源管理无疑是以员工为根本,以提高效率为核心,以挖掘潜力为宗旨,以立体管理为特征而形成的相对独立的管理体系。以此相观照,图书馆人力资源管理则是把图书馆员工视为一种重要的人力资源进行管理,使人的主观能动性得到充分发挥,使组织目标得到逐步实现。

图书馆人力资源管理的主要目标是:①通过情感化、人性化的工作,积极引导图书馆员工的意识和潜能,有效激发其积极性、主动性和创造性,使其以饱满的热情和足够的激情在自己的岗位上贡献聪明才智;②采取科学的方法和有效的措施,为用适合的人做恰当的事提供支持与保证,真正做到人得其事,事得其人,人尽其才,事尽其功,最终实现人力资源使用价值的最大化;③立足长远,有计划地实施继续教育,及时开展全员培训,努力提高人力资源的自身价值,不断增强图书馆的创造力和竞争力。

人力资源具有能动性、再生性和增值性特征,因此图书馆必须把人作为一种资源来投资和建设,促使人力资源的再生与增值。然而,总体说来,目前我国图书馆的人力资源在管理上存在危机而面临变革,现状不容乐观。

二、图书馆人力资源管理危机的表现

图书馆人力资源管理,实质上就是为从事图书馆工作的图书馆人施展才华和发挥才干搭建高效展示平台,让其中的优秀人才充分张扬个性,尽情凸显自我。随着知识经济时代的到来,在图书馆众多管理环节中,人力资源管理对于图书馆的自身发展起着至关重要的作用,但现实令人堪忧,已经或正在出现管理危机并不是危言耸听,其主要表现如次:

(一)整体素质不高, 知识结构不合理

近些年来,图书馆馆员的能力虽然有所提高,但整体素质仍旧偏低,远远不能适应社会和公众信息服务的实际需求和图书馆事业的现实发展。在计划经济体制下形成的管理体系和管理模式的长期运行,导致图书馆现有人力资源在市场经济运行机制之下存在高层次人才匮乏、复合型人才紧缺等问题,以至于造成能够独立开展信息咨询、市场调研、信息分析的高素质信息服务人员凤毛麟角。由于图书馆馆员知识结构单一、应变能力差,不少人在社会各阶层各行业的信息需求面前显得捉襟见肘、力不从心。

(二)忽视职业道德,缺乏敬业精神

当前,图书馆人力资源管理普遍存在忽视经常性的思想素质和职业道德教育的倾向,“读者第一,服务至上”的办馆宗旨往往被束之高阁,或仅仅停留于口号。长此以往,一些员工职业道德观念淡薄,角色意识和职业信念匮乏,具体表现为:①对读者毫无热情,不是从方便读者出发,而是从自我方便出发;②安于现状,固步自封,满足于日复一日的平庸工作,不求过得硬,但求过得去,对事业没有追求;③把自己混同于一般“看门人”或普通“守望者”,对读者的咨询和查阅视而不见、充耳不闻;④更有甚者不惜牺牲读者利益,私自将报刊杂志据为己用。

(三)管理体制滞后,人才流失严重

长期以来,图书馆在人事管理上侧重于编制管理,忽视人员资本管理,缺乏整体的人力资源建设的长期规划和具有前瞻性的制度化安排,也没有有效建立人力资源激励与竞争机制,致使有能力有特长的技术人才不安心工作,跳槽现象时有发生。同时,有些图书馆在晋级和职称评聘等方面论资排辈, 挫伤了大多数人的工作热情,削弱了他们开拓进取、积极主动和奋发向上的勇气和信心,导致了业务骨干特别是青年人才严重流失。此外,效率低、形象差、服务民众的主观意识不够等问题,也不是个别现象。对于人才的流出量明显大于流入量,人才流失十分严重的问题,图书馆的现行管理体制实在难辞其咎。

(四)继续教育理念缺失,开发管理疏于长远

人力资源投资是一项长期投入,图书馆界对人力资源这种特殊资产的保值与增值认识不足,重视不够,意识淡薄,在如何引进人才、留住人才和培养人才方面考虑甚少,这也在一定程度上制约了人力资源的开发与建设、变革与创新。鉴于经费困难,许多图书馆对人力资源只是进行象征性投入,偏重于对员工进行短期技能培训,使员工的学习与培训缺乏系统性和连续性。有的领导者和管理者甚至认为,只要图书馆能够基本保持正常运行就可以,只要馆员具备大专以上学历就足够,进行继续教育纯属多此一举。他们因此又往往自得、自傲于人才的拥有,而不注重人才的开发和利用,人力资源大多处于一种一成不变的原生状态,使人才的潜能既得不到充分挖掘,积极性也不能有效激发。

三、图书馆人力资源管理危机的成因

图书馆人力资源管理出现上述危机不是偶然的,而是多方面因素交互作用的结果。下面,我们从三个方面入手进行简略探析。

(一)深层次的社会原因

价值规律是市场经济的基本规律,等价交换是价值规律基本内容的核心。在市场经济时代,必须按市场规律办事,以等价交换为原则。人才资源管理也不例外。同工同酬是社会分配的基础,包括人才在内的每个人,都会本能地选择跟自己的付出和获取成正比的社会回报,这无可厚非。但无论做任何事情,都必须正确把握度,以适度为原则,否则就会物极必反、过犹不及。趋利避害是人类行为的基本原则和普遍存在的正常心理,同时也是一种平衡观念。当人们的这种观念走向偏激而处于不理性状态之时,势必造成人生天平的失衡;而且,当这种观念在一些地方、一些部门成为时尚和趋势,在一定阶层、一定人群成为目标和方向之时,社会的无序和失范就会因显而易见而触目惊心。就作为单位的图书馆而言,人们一旦将择业的目光转移到追求物质利益,而图书馆在权力、地位和金钱诸方面却悉无所备,此时选择的功利性就成为必然。因此,对于跃跃欲试做大事、斤斤计较顾眼前的人来说,择业于图书馆这种不温不火的公益性事业单位并不合适,这对图书馆的人力资源危机造成的客观影响不容小觑。

(二)主观上的自身原因

谁都知道,庄重典雅的建筑设计、整洁安静的内部环境、宽敞明亮的借阅空间和丰富浩瀚的馆藏资源,是具有现代意义的图书馆所应具备和拥有的理想化硬件条件。但相对于这些硬件条件来说,图书馆以服务为宗旨、以效率为核心的软件条件更不可付之阙如;况且,随着硬件条件的改善,服务也将及时升级。服务手段落后、服务范围狭窄,绝对不适应信息化社会的需要;人浮于事的制约、效率低下的影响,也决然不能给图书馆员工提供适宜发展的机会。遗憾的是,长期以来图书馆根据读者的文献需求,利用图书馆资源向读者提供的文献和信息服务并不尽如人意;同时由于内部缺乏有效的竞争与激励机制,图书馆员工的素质良莠不齐,人际关系也不够和谐。这种软件与硬件的不相匹配,导致了图书馆事业不能吸引和留住人才,更难以成为业务技术人员心向往之的无忧天堂。

(三)体制上的后天原因

文化软实力作为核心实力,是国家软实力最重要的组成部分。文化具有极强的渗透力和超越性,从根本上说,其力量的发挥是靠文化的吸引和精神的感召。因此,加快发展国家软实力,关键在于自觉推动文化的大发展和大繁荣,不断增强文化的吸引力和感召力。图书馆担负着保存和传播人类文明成果,提高人们的文化修养和信息素养,推动社会进步的重要使命,但由于资金的匮乏、观念的落后和人才的稀缺以及缺乏上级的有力支持,造成了图书馆事业发展的不平衡。对此,各级政府和有关部门应当给予足够的重视。现在特别需要向因经费紧张、条件待遇差而面临锁门关窗命运的图书馆实行政策倾斜,以解决其燃眉之急。各级各类图书馆的管理层也不能无所作为,坐以待毙,首先需要做到用适合的人做恰当的事,从而对人才的留守起到促进作用,而不是对他们的择木而栖听之任之。

四、加强图书馆人力资源管理的对策

如何发挥自身优势使图书馆人力资源管理尽快走出危机,怎样完善图书馆人力资源的机制建设并实现图书馆人力资源的柔性整合,确实值得我们图书馆人进行深入思考和认真实践。

(一)倡导以人为本的管理模式

图书馆凭借文献信息资源服务于社会,离不开文献信息资源的开发者。作为重要资源和有形财富,图书馆人力资源的状况决定着文献信息资源的保存和开发。图书馆之间的竞争和图书馆与其他文献信息部门之间的竞争,在很大程度上体现为人力资源的竞争。因此,图书馆人力资源管理必须摈弃陈陈相因的管理模式,尽快从以规章制度为本的管理误区中走出来,代之以以人为重心和以人的开发管理为核心。要把人力资源作为图书馆制定并实施发展战略和发展规划的依据与支撑点;要运用现代管理方法,通过对员工进行培训、组织和调配,充分挖掘人才、悉心培养人才和合理使用人才;要继续推行人事体制改革,把人力资源开发与管理列入图书馆事业的发展规划,并落实必要的资金投入和制定可行的发展措施,从而激发人的活力,挖掘人的潜能,发挥人的创造精神,提高工作绩效。

(二)转换用人机制

竞争机制是市场机制的内容之一,是商品经济活动中优胜劣汰的手段和方法。引入竞争机制,配置人力资源,是市场经济条件下的最本质要求,是对传统的计划分配和组织安排干部的根本性变革。图书馆要想有效发挥其社会功能与作用,提高服务效率,就必须推行全员聘用合同制度,转换用人机制,实现人事管理由身份管理向岗位管理转变。应通过实行竞争上岗、双向选择,建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、激励与约束并存、竞争与合作协调的良好机制,达到人力资源的数量最适化、结构最优化和效益最大化。只有这样,优秀人才脱颖而出的良好环境才能得以构建,广大员工的工作热情和积极性才能充分调动,充满生机与活力的用人机制才能最终形成。

(三)健全合理有效的激励机制

激励是管理的重要手段,是实现人力资源开发的有效途径。图书馆人力资源的开发,有赖于建立和健全合理而有效的用人激励机制。图书馆人才流失现象的严重存在,一个主要原因就是缺乏完善的激励机制。图书馆实施的激励机制,以成就激励、能力激励、环境激励和物质激励等为主要方式。通过有效激励,使员工在日常工作中始终处于工作实绩的竞争和外界与自我的激励之中,同时也使员工意识到,只要努力工作,就能够获得丰厚的待遇。因此,图书馆有的放矢地实施激励机制,对于调动全员的积极性和创造性,增强图书馆目标的吸引力和凝聚力,将会收到显著之效。

(四)加强职业道德建设

图书馆馆员职业道德的形成不是一朝一夕、一蹴而就的事情,进行长期训练,有助于形成内心的道德要求和品质习惯,并使之成为自觉的道德行为规范。树立良好的馆风关乎图书馆的生存,图书馆要搞好人力资源管理与建设,首先应该把加强馆员队伍的职业道德建设提到重要议事日程。要通过加强包括职业责任教育、职业道德规范教育和职业道德品质教育在内的职业道德教育,建设起一支热爱事业、忠于职守、勤恳工作、全心全意为读者服务的图书馆馆员队伍。

(五)提高全员的整体素质

在2l世纪,随着网络的发展,图书馆既是文献信息服务的中心,也是数字化网络的节点;不但提供文献信息和非文献信息,而且加工和生产带有商品价值的新信息。这就要求图书馆员必须具有信息的认知能力、获取能力和利用能力,并且熟悉数据库结构、检索语言和图书馆软件。《国家图书馆“十一五”规划纲要》提出了加强全员培训的工作目标,要求构建全员素质的普遍提高与创新人才的系统培养相结合的员工继续教育体系,建设结构合理层次比例适当的员工队伍。这个目标和要求也同样适用于我国所有的图书馆,并符合各级各类图书馆的实际。提高图书馆的服务能力,很大程度上取决于图书馆的全员素质,而图书馆全员素质的提高,有利于促进图书馆队伍整体素质的提高,从而为实现图书馆全面、协调、可持续的科学发展提供切实保证。图书馆在专业化管理队伍建设过程中既要强化员工终身学习、岗位成才的意识,实施以更新知识,提高素质,学以致用为内涵的继续教育,以提高全员整体素质,又要推动业务技术人员去探索图书馆发展的新思路、掌握新技术、形成新能力,以有效提升图书馆管理队伍整体专业层次。

五、结语

图书馆人力资源管理是一项复杂的系统工程,是图书馆发展战略中的重中之重。只有用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理,充分重视图书馆员工的继续教育和全员培训,积极探索图书馆人力资源管理的最佳运作模式,才能造就一支能够适应当前文献信息化、数字化、网络化发展所需要的整体素质高、人员结构合理的图书馆队伍,才能促进图书馆事业全面、协调、可持续的科学发展。

参考文献

[1] 秦志华.《人力资源管理》.中国人民大学出版社,2004年版.

[2] 廖泉文.《人力资源考评系统》.山东人民出版社,2000年版.

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[6]徐建华.《现代图书馆人力资源管理》,《现代图书馆管理》.2004年第7期.

[7] 王关锁.《现代图书馆人力资源开发与管理新机制探讨》,《图书情报工作》.2002年第11期.

图书馆人力资源管理范文第8篇

关键词:高校图书馆 人力资源管理 人文关怀 创新能力 激励模式

当前,科技飞速发展,知识更新日新月异,信息交流与日剧增,高校图书馆作为知识与信息的载体与窗口,更应得到全社会的重视与关注。要搞好高校图书馆的建设,首先要加强高校图书馆人力资源管理。

1. 人力资源管理的内涵

“人力资源”一词最早由美国当代著名管理学家德鲁克于1964年在《管理与实践》一书中提出。他认为,人力资源独具魅力与特色,是其它资源不可替代与比拟的。它拥有其它资源所没有的综合能力、控制能力、协调能力、判断能力、思维能力及想象能力。它是一个单位所拥有的可用于生产经营活动的潜在的劳动生产力。

2. 人力资源管理是图书馆管理的核心

人力资源管理是现代社会资源中最重要、最积极、最活跃、最能动的因素。其它资源如物力资源、财力资源等都需要人去支配、控制和使用。因此人力资源像能源中不可再生资源一样宝贵,在知识化、信息化的今天已成为一种稀缺的经济资源。从这一论断出发,可以知道图书馆专业技术人员是图书馆事业发展与壮大的核心力量。全体馆员素质的高低决定着图书馆的工作质量、服务水平。有这样一种说法:图书馆服务所发挥的作用,5%来自图书馆建筑,20%来自信息资料,75%来自馆员的素质。它充分证明了图书馆的生存和发展主要是由全体馆员的综合素质能力所推动的。因此要实现图书馆的科学规范管理,必须重视人力资源管理的研究与实践。

3. 高校图书馆人力资源现状

图书馆人力资源是全体职工智力与体力的总和,最直观的表现形式是劳动者的质量和数量。图书馆人力资源管理是管理者运用各门学科知识对图书馆人力资源实施整体规划、人才培训、选拔任用、绩效评估、激励奋进,并对以上阶段进行计划组织、协调与控制的过程,以达到充分调动馆员内在潜能和工作积极性,最终实现人尽其才的终极目标。然而受诸多因素的影响,图书馆人力资源管理现状令人担忧。

3.1受传统思想的影响

建国以来,中国几千年来的封建思想余孽虽然大部分已被清除,然而个别方面比如官本位的思想仍然根植于部分人的心中;在工作上拼搏难见成效,想方设法拉关系走门路才会使自己尽早出人头地。基于此,部分人才不是在工作上谋进取,却挖空心思走领导路线,以跑、送、要、阿谀奉承为本事,致使其他员工难以热情饱满地去努力工作。

3.2受现实社会环境的制约

从图书馆外环境来看,人们对图书馆工作存在诸多偏见,认为图书馆工作不过是守摊等点、借入借出,随便一个人就能胜任。还有一些人认为图书馆是各类闲杂人员的收容所,专门收容有体力无脑力者和有势力无能力者。基于这些偏见,馆员整体素质偏低,影响了工作效益的发挥,导致了馆员队伍建设与时代不相适应的状况。

3.3高校图书馆人才外流现象严重

近年来,由于人才引进机制不健全,对人才的引进与培养主要停留在口头上,更由于岗位分配、工资待遇等诸多方面种种不平等现象,在图书馆理想岗位不是工作人员通过努力学习不断更新知识和提高技术能力得到的,而是早已被某种社会关系所决定的,这样严重挫伤了大多数人的工作积极性,使员工丧失了主动进取的工作精神。许多人才把图书馆当成了跳板,造成人才流失有增无减。

基于以上因素影响,部分馆员工作热情难以高涨,严重威胁到图书馆的生存与发展。

4. 全力开发人力资源,建立人力资源管理新机制

4.1加强馆员职业道德是人力资源管理的首要任务

传统的道德观偏重于政治思想的教育,而忽略了道德品质、道德意识、道德行为的培养。另一方面希求每个人忘却名利、克欲至圣也不现实,但是在生活中要做到诚实公正、慈悲宽容、不盗不欺是积极可行的。因此馆员的职业道德要现实化、长期化、坚持不懈,使之自觉遵守道德行为规范,培养高尚的职业道德情操,从而培养出一支对图书馆事业有高度责任心的图书馆人才队伍。

4.2注重人才的引进

从古至今,凡成大业者,无不重视识才用才,刘备三顾茅庐、曹操唯才是举等诸多历史故事传为佳话。图书馆的大部分工作虽然一般人才可以胜任,但有些工作如信息系统设计与分析则需要引进专业人才。对于此类人才,必须物质奖励与精神奖励相结合,使其工作有成就感和归属感。

4.3做好馆员的人文关怀工作

人文关怀关注的是人本身的价值。馆员人文关怀是指在图书馆特定的环境背景下以馆员为对象所进行的精神人文关怀,它包括社会交往、岗位意识、业务技能、完善自我等内容,强调人文关怀是图书馆人力资源管理理论与实践发展的客观要求,因此既要尊重馆员的个性差异,又要激发馆员的个体潜能,营造宽松和谐、温馨的工作环境,让馆员以饱满的热情积极努力地工作。

4.4全面提高馆员的创新性思维

创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力,它关系到一个集合体的生死存亡。创新能力是指精神状态与人格特征相结合的综合特质。创新人才不仅要具备创新能力,而且要具有创新性思维。离开了创新性思维,创新能力便成为了空谈。因此对全体馆员创新能力的提高要从培养创造性思维入手,让创造性思维根植于每个馆员的身心,通过内外环境的双重努力,使创造性思维早日开花结果。

4.5建立科学高效的图书馆激励新模式

古人云:“物竞天择,适者生存。”竞争是市场经济对人才的必然导向。科学的图书馆激励模式对于全面提高馆员的综合素质具有十分显著的作用。激励是人力资源管理的重要手段。激励的形式虽然多种多样,但基本上是以精神激励和物质激励相结合。激励过程中要真正做到公平、公正,避免干活的不挣钱,挣钱的不干活的尴尬局面。通过公平竞争,不仅给全体馆员以压力,更重要的是激发动力,让全体馆员自觉向上,从而最大限度地调动馆员的积极性、创造性,达到人力资源管理的深层目的。

综上所述,在当前图书馆人才面临前所未有的挑战背景下,人力资源管理更具迫切性,更具战略意义,人力资源的充分挖掘、开发与利用将真正促进图书馆管理步入秩序化、正规化、良性化的轨道。

参考文献:

[1]唐日胜.高校图书馆人力资源管理新探[J].图书情报,2005(2):26-28.

图书馆人力资源管理范文第9篇

【关键词】 图书馆;人力资源管理;工作分析

21世纪是以电子化、数字化、网络化为主要表现形式的知识经济时代,人力资源已逐步成为一个国家经济和社会发展重要资源。谁拥有了高、精、尖人才,谁就会占领制高点。图书馆迫切需要转变观念,增强人才意识,运用科学人力资源管理理论,建立合理制度化和人性化管理机制,把人力资源潜在优势转变为人才优势。图书馆在人力资源管理方面要做好两个初期工作:普及人力资源管理观念和做好本馆工作分析。

一、图书馆人力资源管理现状

1.图书馆对人力资源主体性作用认识不够。受各种因素影响,在很长一段时间内,图书馆对人力资源特征、功能和影响缺乏深入细致地分析研究,对人力资源主体性作用认识不足,使得图书馆人力资源开发利用处于落后状态,大多数图书馆没有从根本上认识到人力资源管理重要性。

2.图书馆人力资源挖掘管理滞后,抑制了馆员主动性。以前图书馆受人事管理制约,限制了人才发挥。特别是在激励机制上不完善,不能使那些真正人才脱颖而出。虽然也在制度上确立了公开、平等、竞争、择优等原则,它只停留在文件上,缺乏可操作性,更没有落实在行动上。在薪酬待遇上存在严重平均主义思想,抑制了馆员主动性,不能真正体现人才自我价值。

3.图书馆人力资源开发利用投入严重不足。据统计,以前大多数图书馆只是象征性投一点经费用于馆员再教育、再培训,这使得馆员学习与培训缺乏连续性和系统性,人力资源尚未充分挖掘,这种状况严重影响了图书馆事业长久发展。

4.图书馆馆员质与量矛盾。由于图书馆馆员素质偏低,普通管理人员过剩,高层次管理、技术人员又严重不足。这种情况便造成了图书馆一方面大量低层次人群争着进来,一方面高素质人纷纷跳槽,这种矛盾还呈不断加剧趋势。如何解决图书馆引进人才、留住人才问题,是图书馆人力资源管理新课题。

二、工作分析

1.工作分析概念。工作分析又称职务分析,是指进行信息收集、分析、综合以及作出明确规定过程或一系列活动。具体讲,工作分析就是全面收集某一职务有关信息,对该工作从6个方面展开调查研究:工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作以及为何要这样做,然后将该工作任务要求进行书面描述、整理成文过程。工作分析是人力资源管理与开发工作基础,不仅为人力资源规划提供前提保证,而且为工作评价、选拔、考核工作、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等工作提供有力保证。

人力资源管理最早是企业管理方法之一,西方国家早已运用于图书馆管理工作之中,并取得了显著效果。我国图书馆管理学从理论上专门进行研究探讨还处于初级阶段,付诸图书馆管理实践更是少之又少。必须高度重视图书馆人力资源管理理念引入,认清工作分析是一切人力资源管理工作基础,将工作分析经常化、战略化、超前化,充分发挥工作分析作用,不断增强图书馆人力资源管理适应性。

2.工作分析内容。一般来说,工作分析包括两个方面基本内容:一是工作描述。工作描述是通过对工作调查,在取得有关信息基础上,对工作物质特点和环境特点作具体说明,主要解决工作内容、任务、责任、权限、标准、工作流程、环境等问题。二是任职资格说明。任职资格说明就是找出工作岗位对任职人员各种要求,如技能、学历、训练、经验、体能等。任职资格说明对任职人员提出生理要求、心理要求及其它一般要求。

3.准确进行工作分析有效方法。

(1)面谈法。是人力资源管理人员和工作执行者面对面谈话来收集信息资料方法。面谈法类型包括个别员工面谈法、集体面谈法和主管面谈法。面谈时可以要求以上三个类型雇员叙述所作工作内容及他们怎样完成任务,然后,再用标准格式记录下来。面谈法优点是能迅速而简单地收集工作分析资料,适用面广,具体而相对准确。不足之处是访谈者在回答问题时会有所保留,可导致信息失真,这种方法不能单独用于工作分析。

(2)观察法。是指人力资源管理人员直接到现场,亲自对一个或多个工作人员有关工作内容、方法、原因、程序、目等信息记录并收集一种方法。观察法适用于体力活动为主工作,其缺点是不适用于脑力劳动为主活动。总之,观察法有助于工作描述,但难以提供工作要求方面信息。观察法经常和面谈法结合使用。

(3)工作体验法。是指人力资源管理人员通过直接参与某项工作,细致深入地体验、了解、分析工作特点和要求一种信息收集方法。这种方法优势是人力资源管理人员可以通过实践掌握第一手材料,可以补充了解一些观察不到内容,且有助于进行工作描述和工作要求。不过这种方法之适合于简单、短期可以掌握工作,对需要大量培训才能从事工作则不适用。

(4)资料分析法。是指利用现有一些书面材料获取工作分析方法。资料包括现有岗位规范或责任制文书,员工关键事记录等。这种方法应注意在收集信息时,要审慎分析这些书面资料实效型、适用性、客观性。

(5)问卷调查法。是通过结构化问卷来收集信息一种方法。通过在岗人员填写工作信息调查表来获取有关工作信息。这种方法在工作分析中使用最为广泛,其优点是节省时间、费用低、速度快,可以在大范围内对所有员工进行调查,加之调查表是一种标准化、格式化表格形式,一方面便于资料整理工作,另一方面可以用计算机处理。使用这种方法要注意问题是对试卷设计要求较高,问卷设计工作者应具备一定素质、经验和技巧。

人力资源管理人员可以根据所分析工作性质与特点,在应用时可以分析具体情况,选择一种或几种方法结合使用。无论采用那种方法,目是使收集到工作信息真实可靠,准确完备。

4.工作分析程序。是对工作一个系统分析评价过程。这个过程可以分为四个阶段:

(1)准备阶段。主要是了解情况、确定样本、建立关系、组成工作小组。

(2)调查阶段。根据调查方案,按选定方法、系统和程序收集信息,对所分析工作过程、工作环境、工作内容、工作人员等主要方面进行相关调查。

(3)分析整理阶段。这是工作分析关键环节。是对上一阶段所获取信息有关工作特征和工作人员特征进行全面分析,并初步整理出任职说明书。

(4)完成阶段。是用书面文件形式表达工作分析结果,就是根据规定和所得信息编制“工作描述”和“任职说明书”。

三、几个关键性问题

1.造学习氛围,树立终生学习观。图书馆要使自己成为学习型组织,树立为生存而学习理念,通过学习激活和提高馆员业务水平与工作能力。学习前人经验,工作中相互学习,优势互补,提倡理论与实践相结合。我们所处知识经济时代,已把学习渗透到所有工作和社会生活中,每个人都要积极探索如何把学习贯穿、融汇于自己整个工作过程中,有人曾说过,学习是防止人才折旧最好方法。当今学习要求永无止境,图书馆要在内部设立制度,奖励勤奋学习、成绩优秀,并能使工作进步馆员,激励学习,激发学习积极性。

2.建立竞争机制和用人机制,促进人才最优配置。最好办法就是在图书馆内部建立岗位竞争机制,根据岗位要求,合理配置人力资源。图书馆必须创造条件,唯才是举,用人唯贤。作为馆领导还要用人得当,根据每个馆员个性、知识、能力层次和差异,安排到适合它们具体工作岗位上,使每个馆员各尽其所,人尽其才。只有这样,图书馆才能靠良好“软环境”来吸引人才、留住人才。

3.建立健全科学合理激励机制。科学合理激励机制能最大限度调动全体馆员积极性、创造性和主观能动性。图书馆必须在建立健全岗位职责规范和加强人力资源开发同时,定期对馆员进行业绩评定和素质能力分析,根据个人能力高低安排、调换适当岗位,图书馆要用各种经济或非经济手段激励广大馆员,如用奖金、弹性工资给予物质上奖励;设立各种荣誉称号给予精神上奖励。在物质生活日益丰富今天,多一些精神上奖励,满足馆员在精神上需求,这样激励作用会更大。

参考文献

[1]吴国存,谢晋宇.企业人力资源开发与管理创新[M].北京:经济出版社,2000

[2]李梅.图书馆人本管理内涵与特征[J].图书馆杂志.2002(2)

图书馆人力资源管理范文第10篇

关键词:儒家思想;图书馆;人力资源管理

一、儒家思想对现代图书馆人力资源管理的渗透

(一)儒家创始人孔子提出以“仁”为核心的伦理道德思想。把“己欲立而立人,己欲达而达人”、“仁者爱人”确立为最高道德标准。孔子还系统性地阐述了他所向往的理想化的君子人格,并相应的提出了一系列人格修养理论与方法。在孔子《论语•雍也》中:“质胜文则野,文胜质则史。文质彬彬,然后君子”,道出了理想的人格形象。(二)从古至今,个人修养方面都要求一个品格高尚、礼仪修养高雅的人具备“文”与“质”的两种素质,言谈举止应该与内在的美好品质相统一,两者不可偏不可废。这是儒家思想与现代图书馆人力资源管理贯通之处,儒家思想一直受到各个时期思想家的重视与推崇,并且获得新的阐述与弘扬,与在各个方面都讲创新的这个时代有更多的契合之处。例如,20世纪六七十年代,新加坡作为亚洲“四小龙”之一经济飞速发展,受到世界的普遍关注,就曾从儒家思想中汲取营养,融合到本国国情当中。(三)中国已从计划经济稳步跨向市场经济,在社会转型与企事业单位转制态势下,儒家理想人格思想的内核与价值并未褪减,依然对现代企事业和人力资源管理有着不可替代的价值。儒家思想中的重道、明德、信义、崇礼,与现代图书馆倡导的“以人为本”、“传承、弘扬历史文化精髓”是相通相融的,衔接着历史与未来。就现代图书馆的发展来看,管理模式有很多种,人力资源管理模式也根据图书馆的管理模式而不断更新调整。儒家思想与人力资源管理相结合,这是必需的也是完全可以实现的与西方有着文化差异的中国现代图书馆人力资源管理的思想资源与科学模式。

二、儒家思想对现代图书馆人力资源管理的负面影响

改革开放以来,我国各地区、各高校图书馆都结合自身经济实力,为应对社会变革、满足读者需要做出大跨度调整,许多创新型的管理思想和方法诞生,可这并不意味着传统落后的思想会退出当前。(一)现代图书馆人力资源管理提倡民主时不可忽视地存在一言堂。中国历史上很长时间是封建帝王专制管理,战国时期的孟子曾力主“民贵君轻”,但这种“爱民”、“为民”之说没有得到封建帝王的实质性认同,反倒是封建社会严重的宗法等级观念影响下的高度集权制的管理方式得到不断延续。从图书馆的发展演变来说,每个阶段、每个时期,在馆长负责制的图书馆管理状态下,“管理层”在自己的任期内都会提出一些属于个人决策的、缺乏全面的调研的创新主张,为所谓创新而创新,甚至在“赞同”与“反对”已经严重失衡状态下依然“力排众议”去执行,导致重复建设,或者建设的毫无意义,甚至建设未完成就已经夭折,浪费人力、物力、财力。图书馆已经从传统的纸质图书管理演变发展到以读者为导向,以读者的需求为服务目标,从被动提供服务向主动挖掘服务内容以应对随时而来的服务内容、服务目标、服务形式。但是,在图书馆的运营管理以及人力资源管理方面,管理制度圈定的条条框框,对管理民主化依然产生压制。员工在家长制、一言堂情况下,有才华的、敢于直言者被拒之门外,或者随大流,唯唯诺诺。(二)图书馆运营中偏重人情化、弱视法制化管理。儒家管理思想表现在当代企事业管理机制上,常以非理性的伦理道德观念为原动力,过分重视人情管理,忽视规章制度的作用。现代图书馆人力资源管理方面,管理层对员工的管理,员工对读者的管理环环相扣,在“以人为本”的服务理念下,各项工作、各项服务都要在规章制度约束下进行,而不是完全的员工想如何便如何,读者想要什么就是什么。对极个别员工或者读者提出的不合理要求,或是违背规章制度的行为,不能把“以人为本”套在嘴头上,而要有章可循、有章必循实施管理,不能因为害怕局部的“恶意差评”扰乱大环境的有序运行,否则,表面的和谐无法长久掩盖问题的实际存在,而问题的积压会让问题越来越膨胀,在某时期某时刻,导火索的点燃必然引发大爆炸。(三)图书馆创新型服务理念下趋向为“零”的利益观。孔子说,“君子喻于义,小人喻于利”,孟子则进一步把“义”与“利”对立化,认为“利”是引发个人作恶和社会动乱的总根源,提倡“利”必然会危机“义”。至宋明礼学,更是直接提出了“存天理,灭人欲”的口号。我国绝大部分图书馆是由国家财政拨款建设,为社会为读者提供近似无偿的服务,它的公益性质让投资者、管理者一直以来以“绝对正面形象”自居,不敢正视“利益”的存在以及“利益”的获取。图书馆的存在,有投入就必定有产出,作为产出的绝大部分是服务读者、服务社会而产生的社会效益、公众效益,这奠定了图书馆根深蒂固的正面形象,为了维护这一形象,管理层忽略了图书馆应得的收益,或是避讳不敢谈及这实际上存在的利益。图书馆在创新型服务过程中,为个人或小众提供了大量的个性化、便宜化、深层次的服务,而这个性化、便宜化、深层次服务所耗费的人力、物力、财力远远高于为群体读者提供的普遍成本。而对于这一块儿是否收费,收多少,怎么收,图书馆完全可以直视这份收益,并且把这份收益合理化分配,或进行硬件、软件的再投入及维护,或用于对员工的奖励机制,激励员工乐于思考,敢于进取,避免员工在工作中大脑局限于惯性运作,缺乏自主,缺乏创新。在这个问题中,要纠正“义”绝对盖住“利”这个长久以来存在的错误,也要把握分寸,避免“利”字当前偏离了“义”,把为读者、为社会服务的宗旨演变成各种掘金手段。(四)图书馆普遍存在重均同、轻个性现象。一直以来,我们都在强调团结协作、共建和谐,这种管理思想以大局至上为基准观念,团结协作并不代表回到大锅饭时代,这与西方国家比较强调个性和个人积极性的管理思想并不矛盾。图书馆是一个员工众多、岗位划分众多的服务机构,在图书馆内部管理机制上,普遍重视均同、公平,对竞争、贡献、绩效没有足够的重视,表面上说是打破“大锅饭”,其实仍在一口锅里混,在人力资源管理上由于没有有效的激励措施,员工还处在给活儿就干,没活儿等分配状态。对人力资源管理形成压制的主要是图书馆的管理制度落后,图书馆在管理制度和方法上趋于共同,缺乏特点。长期以来,儒家的这种“求和去异”管理思想,造成了人们根深蒂固的依附性和均同性思想,抑制了员工的创新性思维,约束着员工的工作方式,图书馆以及员工缺乏生机与活力。

三、儒家思想在图书馆人力资源管理方面的应用

(一)儒家思想“仁治”的应用。“仁治”就是从根本上关爱人、尊重人、发展人、快乐人,就是图书馆当前注重的“以人为本”,在管理方面应该从人的本性出发,正视人性的优点,但不忽略人性的弱点,在人与物之间重人轻物。图书馆在运营中、在人力资源管理中,都要体现出这种精神,从根本上关爱员工,激励员工,奖惩有度。(二)儒家思想“礼治”的应用。儒家的“礼治”就是推崇上下有序、尊卑有度、亲疏有分、长幼有别,推及到组织管理中,就是讲究建立起有组织有秩序的构架,明确职责分工,并在此基础上建立起组织的流程与制度,员工各司其职,使得各级组织管理规范化、系统化。不以规矩不能成方圆,有法不依,有章不循,管理将毫无绩效可言。(三)儒家思想“人治”的应用。我国如今是法制社会,与封建社会时期君主帝王的“人治”截然不同。即使是法制社会,“人治”也依然穿插在内,孔子曾说过:“为政在人”,聪慧的有魄力的一个管理层,他们在研究、修订规章制度时,在确定各岗位人力资源配置时都会做出合理规划、正确任命,在组织构建、制度构建、文化构建中,“人治”强调的是重视人的作用。图书馆作为一个服务单位,管理层对基层在法治的基础上实施“人治”,而每个员工在各自岗位上能够明确各自分工与责任,在面对服务对象时,依据章程完成各自分工,又可依据章程在每一个突发小范围事件中,“法治”、“人治”相结合,果断迅速处理、善后,不必层层推诿,从而防止办事效率低下,负面影响层层扩大。儒家讲究“人当其次、人率其位、人尽其用”,因为“文武之政,布在方策,其人存,则其政举,其人亡,则其政息”。人与人是有区别的,人是有贤能、正直与昏庸、邪恶区分的,推及到组织管理中,就是要求通过人力资源管理的科学方法,把员工做到优化分配、合理使用。

四、结束语

中国有着数千年的文化积淀,儒家思想有着其独特的利与弊,图书馆作为一个信息文献的收集、储备和传播机构,在自身的管理运营、人力资源配置上,都需要理论联系实际,把儒家思想和现代管理相融合,借鉴差异,吸纳优秀,构建具有中国特色的服务平台。

主要参考文献:

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