图书馆人力资源管理范文

图书馆人力资源管理范文第1篇

图书馆人力资源管理的内容相当广泛，归纳起来，主要体现在两个层面上，即宏观的人力资源管理和微观的人力资源管理。宏观层面的图书馆人力资源管理是指决策者与管理者在图书馆管理活动中进行的人力资源战略规划，制定人力资源发展的方针、政策，分析与预测图书馆人力资源的存量与需求，控制与评价人力资源利用的管理过程。宏观的图书馆人力资源管理通常是由国家主管部门和机构进行决策与实施，其中，某些图书馆人力资源管理的内容需要融入社会人力资源管理之中，借助社会发展的管理政策，动员社会管理力量进行系统化的管理。如对图书馆专业人员资格的培训与论证工作。微观层面的图书馆人力资源管理主要是指具体制定图书馆的人事管理制度与相关的方针、政策，确定人员编制，规定人员的业务职称标准和考核标准，明确岗位要求与薪酬制度，配备与培训图书馆工作人员，协调图书馆各部门人力资源关系等图书馆管理活动过程。宏观的图书馆人力资源管理的重点在于营造图书馆人力资源使用的社会环境，而微观的图书馆人力资源管理则侧重于对图书馆工作人员的录用、选拔、培训、使用、考核与奖惩等具体指标的制定与运用。微观的图书馆人力资源管理通常是由图书馆的人事管理部门来执行与完成。宏观的人力资源管理与微观的人力资源管理是图书馆人力资源管理不可缺少的重要内容，在很大程度上决定了社会与图书馆、图书馆与部门、部门与个人之间的互动关系，也决定了图书馆事业发展的未来趋势。

图书馆人力资源管理的原则

图书馆人力资源管理是图书馆管理和发展战略中重要的工作内容，需要政府和社会的积极支持以及图书馆各级领导与管理部门的协同努力。从根本上说，图书馆人力资源管理的核心是优化图书馆人力资源结构以及合理使用专业人员，它直接关系到图书馆的生存与发展，也是衡量人力资源管理效果的主要标准。在图书馆人力资源管理活动中应遵循“以人为本”的指导思想，坚持以下基本原则：

（1）以思想和行为为中心。这是图书馆人力资源管理基本思想的具体体现。图书馆工作人员是图书馆的第一资源，他们是图书馆工作的生命与灵魂。由于图书馆工作人员是由具有精神和情感的血肉之躯构成的特定群体，有着自己的理想与追求，渴望实现自己的人生价值。因此在图书馆人力资源管理过程中，就应采取柔性管理策略，认真观察图书馆工作人员的思想和行为的变化，注重维护图书馆工作人员的利益，强调对图书馆工作人员的人性化管理，激发他们的工作热情，为图书馆工作人员创造良好的工作环境，使之努力实现图书馆的既定目标。

（2）以需要和能力为标准。这是图书馆人力资源管理指导思想的具体运用。图书馆人力资源管理的主要内容是对各类专业人员的配备和使用。如何构建图书馆组织机构与工作人员之间的互动关系，实现图书馆各种资源与人力资源的最佳结合，是人力资源管理的关键问题。因此，在图书馆人力资源管理活动中应充分注意按照因事择人、因才器用的管理规律，不但要根据工作岗位的实际要求来选拔和使用各类专业人员，同时还应根据人们的能力和素质的差异去安排不同的工作。只有这样，才能最大限度地激发图书馆工作人员的个人潜力和工作热情，并使之产生理想的工作效果。所以，以工作需要和工作能力作为图书馆专业人员使用的基本原则是进行人事制度管理和人员配备的基本需求，也是提高工作效率和避免人力资源浪费的有效措施。

（3）以平衡和团队为动力。任何事物都是运动并发展的，图书馆人力资源管理也是如此。随着社会的变化和发展，图书馆工作人员在适应社会方面客观地存在滞后现象。因此，在调整图书馆与社会发展关系，做好图书馆组织机构的重组与变革的同时，还应进行相应的人力资源调整，以保持与社会和图书馆发展的动态平衡，同时也应注意图书馆人力资源的专业结构平衡、年龄结构平衡以及知识结构平衡。要做到这一点，就要不断强化图书馆工作人员的继续教育和业务培训，注重图书馆人力资源的引进与流动。通过对在职人员的继续教育，提高工作人员的工作技能和水平，改善图书馆人力资源结构，并通过对人员的引进，改善和调整图书馆工作人员的能力结构，组成科学合理的组织团队，以团队的精神和力量来推动图书馆事业的发展。这是现代社会发展对人力资源的要求，也是图书馆在发展中不断创新的力量源泉。

结语

总之，图书馆人力资源管理应该建立在尊重知识、尊重人才的基础之上，充分发挥图书馆工作人员的聪明才智，调动其积极性。只有“以人为本”，强调人的主观能动性，合理组织图书馆人力资源队伍，才能使图书馆事业兴旺发达。

图书馆人力资源管理范文第2篇

关键词：图书馆 人力资源 管理

中图分类号：G250 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）04（a）-0248-02

图书馆资源包括人力资源、财力资源、信息资源。随着信息社会的快速发展，图书馆正逐渐减弱对财力资源、物力资源和馆员体力的依赖，而是增强了对信息资源和馆员知识的依赖。然而，一切信息资源的开发利用都离不开人，在图书馆的科学管理中，人力资源已成为最重要、最具战略意义的资源。列宁曾经说过：“图书馆员是图书馆的灵魂”。无数事实证明，在图书馆所有的资源中，馆员的作用是第一位的。

1 图书馆人力资源管理的内涵

人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控、开发及利用，并给予他们报偿的一系列活动。其本质是以人为本、以人为中心的管理。图书馆人力资源管理是指通过一系列计划、组织、领导、控制等组织行为，开发全体馆员的业务水平和自身素质，提高他们的工作绩效，使每一位馆员树立神圣的职业责任感、使命感、尊严感，树立崇高的敬业精神，全面提高图书馆的服务水平。实施图书馆人力资源管理，必须大力调整和优化人才资源结构，通过能力测评、岗位分析、绩效评估、薪酬管理、激励计划等一系列管理方法，进行人力资源的战略性重组，有效盘活人才资源存量，改进人才资源增量结构，使人才资源的宏观结构适应信息化建设的需求。同时，图书馆领导要为馆员提供良好的生活、成长环境，为馆员自身价值的提高和个人才能的全面发展创造有利条件，以利于吸引和留住人才，达到图书馆人力资源管理的良性发展。

2 图书馆人力资源管理存在的弊端

2.1 人事管理制度缺乏激励功能

由于图书馆属事业单位，其人事管理包含行政干部管理和专业技术人员管理两个序列，行政干部和专业技术人员二者之间享有不同的职级待遇，其工资待遇分别按照国家制定的标准执行，馆员晋升工资的唯一途径是靠工作年限积累、职务升迁和职称评聘来实行，工资制度缺乏激励机制，难以真正与馆员个人的实际能力和绩效相挂钩。而在管理的具体过程中，则将人当作一种被动体，馆员都受制于各种规章制度，受制于人为的过细的指令。在这样的条件下，人是不自在的，类似于一个会说话的工具供他人驱使，无法激起馆员的积极性和爱岗敬业的工作热情。

2.2 人力资源配置存在缺陷

从目前多数图书馆人力资源配置的情况来看，由于制度的原因，普遍都侧重于计划配置而忽视了市场配置的机能，馆员的招聘需求计划往往带有经验色彩。由于缺少明确的岗位说明和馆员跟踪制度，馆员和图书馆、管理层彼此之间缺少了解，导致岗位配置带有主观性和盲目性，造成某些岗位人员紧缺，而某些岗位的人员又过剩的现象。馆员的调配也仅仅从图书馆工作需要出发，较少考虑馆员个人的意愿，致使馆员的工作积极性和创造性受到一定程度的压抑，主人翁意识不强，团队的整体水平也就难以提高。

2.3 人力资源开发重学不重用

人力资源开发是指对图书馆馆员的素质与技能的培养和提高，使馆员的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。主要包括图书馆与馆员开发的制定，馆员培养和继续教育的投入、实施，馆员职业生涯规划及馆员的有效使用等。以往的人力资源开发，只是注重馆员的培养与继续教育，而往往忽略了馆员的有效使用。对人才只注重拥有，而不注重有效使用，其潜能得不到挖掘和发展。事实上，对馆员的有效使用是一种投资最少、见效最快的人力资源开发方法。通过有效使用馆员，充分发挥馆员的工作积极性和自身潜能，便可产生较大的劳动生产率。当馆员得到有效使用时，对馆员而言，其满意感增强，劳动积极性提高；对图书馆而言，则表现为馆员得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。

2.4 馆员考核制度缺乏科学合理的依据

目前，许多图书馆都未建立健全馆员工作分析制度，对馆员的考评标准使用事业单位统一的“德、能、勤、绩、廉”这一类抽象、模糊的指标，考评中的感情分、印象分占有很大比例，没有具体的量化标准和评价体系，使绩效考评缺乏可衡量性与可操作性。而且现行的绩效考评制度既缺乏公开的交流与反馈，不能使馆员通过考评而明确自己工作中的优点与不足，又不能实现绩效考评的最终目标，即促进图书馆整个部门的绩效得到改进与提高。

3 图书馆人力资源管理的对策

随着信息技术的快速发展，图书馆正逐渐摆脱传统的服务手段，利用网络的便利条件，为读者提供多元化的信息服务。基于网络的信息服务注重的是信息的内容和价值，图书馆只有将人员、文献、设施等有形物的管理，扩展到网络、技术、信息等无形知识产业的经营上来，才能适应信息社会的发展和满足读者的需求。在人力资源管理上，图书馆可从组织结构、人事管理制度和运行机制等方面进行调整，建立与完善新的用人制度、考核评价体系和激励机制，培养和吸引优秀人才，通过有效的管理实现人力资源的可持续发展。

3.1 调整组织结构

一般来说，图书馆的组织结构和业务流程是建立在信息的物质化基础上的，根据文献载体形态的不同，将书、刊、电子出版物分开管理，这就需要相应的部门和人员分别进行管理和开展服务。而一个合理的工作流程，可以理顺图书馆工作中各部门之间的关系，提高工作效率，降低重复劳动。因此，图书馆应根据本馆的实际情况和发展目标，对现有组织机构进行调整。在管理上，实行扁平化管理，精简职能部门，提高管理效率；在业务上，对相应的业务部门进行合并，采取采编合一、藏借阅合一的管理模式，以达到精简机构、简化关系、减少消耗、提高工作效率的目的。另外，在人力、物力、财力上向资源建设部和网络信息部等重要部门给予倾斜。通过对组织结构的调整，真正从管理模式上对业务流程进行重新规划。

3.2 合理配置人力资源

人力资源与其他资源一样，只有得到最有效的配置，才能创造出最大的效益。人的知识各有所长，能力各有大小，水平各有高低，应按照和谐互补、高效精干的原则，充分考虑到智能、专业、年龄、爱好，合理配置现有人员，使之达到最佳组合状态。因此，图书馆应根据岗位设置实际和业务情况，针对馆员各自不同的知识、技能、动机和态度，给予馆员不同的岗位。总之，只有对人力资源进行合理配置，才能创造出一个朝气蓬勃、心态良好的工作环境，从而对图书馆的发展起到积极的推动作用。

3.3 合理使用人才

图书馆人力资源管理需要把握三个环节，即培养人、吸引人和使用人，而合理有效地使用人才是其中的关键。只有通过合理的用人环节，广开言路，人尽其才，才能真正调动馆员的积极性，发挥他们的潜能，更好地为图书馆工作。第一，在干部任用上要打破条条框框的限制，不搞论资排辈，不搞终身制，坚持唯才是用；第二，知人善任，了解和尊重人才，为每个馆员发挥其才干和创造力提供一切可能的条件，将立足点放在为人才的脱颖而出创造条件上；第三，尊重和鼓励工作中的勇挑重担和大胆创新，让个人才干的发挥与个人利益和荣誉紧密相关。

3.4 实行工作岗位动态管理

实施工作岗位动态管理的目的就是要打破馆员固定岗位终身制的状况，建立合理、有序的馆内人力资源流动机制。其做法主要是在全馆范围内实行轮岗制。实施轮岗制，有利于馆员了解图书馆整体运作的情况，熟悉和掌握多种技术，提高业务能力和综合素质，激发他们的学习积极性与上进心，避免角色单一，消除其心理疲劳和职业倦怠。同时，轮岗制还有助于馆员形成全局观念，消除各部室之间的隔阂，克服部门及馆员之间相互指责，只强调自己工作重要而不顾全局的狭隘意识。特别是新入馆的年轻馆员，应尽量给他们提供到各个部室、各个岗位实习的机会，这样可以避免新馆员对本部门以外的工作范围、工作方式一无所知的情况。

3.5 建立完善的考核制度

一个完善的考核制度可以激励组织成员的上进心，能激发工作人员提高自身的知识和技能，从而促进图书馆整个组织的绩效得到改进与提高。因此，图书馆应根据各类岗位职责和工作目标，建立定量考核与定性考核相结合，以绩效评价为核心，量化评价为基础，人员和组织单元为考核对象的科学的评价体系。根据不同的岗位制定相应的、强制性的量化考核指标，并在聘用合同中予以明确。明确定性考核指标，如工作态度、工作能力、团结协作等；明确定量考核指标，如岗位工作量及基本分值、科研成果及基本分值等量化指标；明确考核的原则和考核结果的运用，对成绩优异者和出现问题者，应奖惩分明。考核的最终目的在于改善后进人员的工作表现，通过绩效考核要让馆员明白领导和同事对自己的评价，清楚自己的优势、不足和努力方向。

总之，图书馆人力资源管理的目的，就是要提高图书馆的工作效率和市场竞争力，提高馆员的服务质量、管理水平和工作满意感，增强馆员的服务意识和创新精神，使全馆成为一支高效、竞争、和谐、创新的团队。

参考文献

[1] 桂昭明.人力资源管理[M].武汉：华中科技大学出版社，2008：28-50.

[2] 孙刚.信息时代图书馆人力资源管理创新[J].吉林工程技术师范学院学报，2012（3）：49-51.

图书馆人力资源管理范文第3篇

关键词：高校图书馆；人力资源管理；科学发展

中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）33-0084-02

收稿日期：2013-06-19

作者简介：申红利（1983-），女，河南汝州人，助理馆员，从事期刊采编与管理工作研究。

在社会高速发展的今天，高校图书馆很早就把人力资源管理应用到了图书馆管理中，并且也取得了很好的效果，但是在实际的工作中也存在着一些问题。

一、高校图书馆人力资源管理的意义与实质

1.高校图书馆人力资源管理的意义。在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。这个时代是知识经济的时代，而在知识经济社会中，知识资本起着主导性作用。知识资本是人力资本和结构资本的融合，特定人才和技术组合所拥有的创新能力和这种能力的持久性为其核心。因此在知识经济时代，人力资源开发与管理推动图书馆的发展并起到了重要的作用。

2.高校图书馆人力资源管理的实质。高校图书馆人力资源管理的实质其实是对馆员的管理。人力资源管理是以提高劳动生产效率和获取最佳社会经济效益为目的，对组织内部的人力资源进行合理配置、考核、激励和开发等一系列管理过程。图书馆人力系统是一个技术密集型群体，是构筑图书馆资源的首要组成部分，一切资源中最核心的资源是人力资源管理，最活跃、最积极的生产力量也同样是人力资源管理。图书馆高层次的技术人员和管理人员对图书馆人力资源管理至关重要，但是其他馆员也是宝贵的人力资源，不可忽视，不可排斥，应当实施全员培训，全员开发，最大程度发挥每一位馆员的作用与能力，我们都知道“图书馆事业的灵魂是图书馆员”据资料分析。在图书馆服务所发挥的作用中，图书馆的硬件环境占5%，图书信息资料占20%，而图书馆馆员就占了75%，如此大的比重足以证明图书馆馆员在图书馆管理过程中起着至关重要的作用。因此只有充分调动和发挥所有馆员工作的积极性、主动性和创造性，图书馆的整体服务能力才能得到明显提高。

二、高校图书馆人力资源管理的滞后性表现及改变对策

1.高校图书馆人力资源管理的滞后性表现。现在人们都认识到了人力资源的重要性，在这个提倡科学发展观，一切以和谐发展的时代，以人为本和依靠管理创新，不断促进自身全面、快速发展是高校图书馆今后发展的最终轨道。加强人力资源管理是势在必行。然而人力资源管理的滞后性在高校图书馆中仍然表现极为突出。

第一，在高校人力资源管理滞后性中表现非常突出的是人力资源管理工作中的“空位”和“缺失”。尽管有少数高校图书馆在人力资源管理方面做出了一些有益尝试，但是他们仅仅是出于追随“热点”，局限性也格外明显，既满足于人力资源管理的个别方面和个别环节，不能做到全面改革，收效也不明显。第二，在人力资源管理方面缺乏战略性也是滞后性的表现，由于忽视人力资源管理的整体一致战略原则，人力资源管理职能作用的发挥在很大程度上受制约。第三、管理的滞后还表现在人力资源形式的“非人本化”。就目前高校图书馆的人力资源管理的情况是依然停留在强权主导下的刚性管理阶段，既满足与上级对下属的单项行政约束和命令，严重缺乏其管理应有的灵活性和群众性。推行“人本化”管理内容的做法在这种以“非人本化”的管理方式下，使得高校图书馆人力资源管理应有的效果在一定程度上大大降低。第四，人才滞后，才几年的时间，中国人力资源管理的骤然兴起，总体上专业人才的极为短缺是中国现阶段人力资源管理滞后性的重要表现。即便是人才济济的高校内，这方面的专业人才也是很少见的。人力资源管理专业人才的短缺，严重阻碍了中国人力资源管理水平的进一步提高，这是不可争辩的事实。

2.改变人力资源管理的几点对策。努力改变这些不良现状也是每个馆员及高校领导的任务。

首先，我们应树立图书馆人力资源管理的新理念。充分发挥广大图书馆馆员的主观能动性，使得他们在图书馆中的作用突出显现。以人为中心的管理模式得以实现，图书馆的人力资源管理的理念是，以全心全意依靠馆员的管理理念，并调动全体员工的主动性、创造性和积极性。

其次，建立人力资源体系与激励体制，奖励从表面现象看是对馆员业绩的一种肯定，但是实质上则是对其努力方面的激励与引导。行为科学研究表明，人的行为受刺激驱使发挥自身能力的过程，可见人的能力在一定的情况下，奖励与业绩成正比，奖励是最直接最重要的激励形式。这样才能招得来、留得住图书馆专业性人才。除了吸引人才，还要对现有人才进行培养。加大人力投资力度，抓好馆员的继续教育。图书馆要从激发职工工作绩效，提高行业服务质量和效率的角度出发，充分认识到人力投资的重要作用，加大对人力资源的投资力度。一般而言，图书馆所需要的多数人力主要靠内部开发来解决是最主要的也是最关键的途径。以内部人力资源开发为重点就是不断地对现有人员培训和教育。

三、图书馆人力资源的可持续发展

1.图书馆可持续发展的基本内容和保证是图书馆的人力资源的可持续发展。图书馆的两大组成要素是人和书（包括电子载体）。人是智能结构，具有一定的自我调节作用和能动性，书则是静态的知识实体，即具有一定序列结构的文化知识信息的物质载体。图书馆内部两大要素的可持续发展是图书馆可持续发展的重要组成部分，当人与书做到相互协调，并且随着环境、社会、经济等外部要素的发展而发展，图书馆才能做到最大限度地满足社会，对知识信息的需求，最终实现可持续发展的目标。

2.图书馆实现可持续发展战略的根本保障是图书馆人力资源的可持续发展。“人”是资源开发的主体，也是载体，在知识经济的条件下，最重要的战略资源和社会持续发展的动力是人力资源。把人力资源看成第一性的，可开发的资源，这主要的原因是：首先，人力资源是一种可再生的资源，是一种珍贵的资源，比其他任何可再生资源都珍贵。其次，人力资源是一种具有主观能动性的资源。人具有社会性、，目的性，人力资源在社会活动中占主导地位，同时也是最积极的最活跃的因素，在图书馆管理的过程中，只有充分发挥图书馆馆员的主动性。智慧和能力，这样才能使信息资源效益最大化的发挥，实现图书馆的最终目标。

3.图书馆人力资源实现可持续发展的对策。第一，法治化人力资源管理。人力资源管理在中国图书馆管理的实际情况是存在很大的随意性，“人治”现象非常严重。首先，对所有的图书馆馆员进行普及现有的相关法律知识，教育馆员让其具有法律至上的观念；其次，对管理者而言，一方面要依法约束自己，规范自己的行为，防止权利滥用的行为。再次，对管理者来说，一方面要遵守法纪，另一方面要依法约束自己，规范自己的行为，防止权利滥用行为。最后，对与被管理者来说，一方面要遵纪守法，另一方面，在维护自己的正当权益时要善于拿起法律的武器。第二，人力资源制度化。管理制度化的基本手段就是制度规范，管理方式就是协调协作，在长期受计划经济体制的影响下，权利集中在中国图书馆的人力资源管理制度上普遍存在，领导主观决断为主要决策方式，缺乏规范性；任人唯亲的用人制度，搞裙带关系，在分配制度上搞平均主义等弊端，这些因素严重制约了图书馆馆员的创造性和积极性，严重地浪费了图书馆人力资源。第三，建立学习型图书馆文化，包括支持并鼓励学习和创新，重视馆员学历的进修是一个重要要素，但还应该使馆员在学习与工作的融合和整体团队学习方面的修养的提升。提倡创新，使用创新型的服务方式为读者服务，允许犯错，并将犯的错误看作一次学习良机。在这样一个组织文化的氛围中，馆员自己会慢慢地意识到学习已经逐渐地成为了生活中不可分割的一部分。最终学习型文化图书馆将建成。第四，营造良好的工作和学术环境。图书馆作为一个为读者和用户服务的学术性机构，就必须创造和保持一个良好的学术环境。这将是出人才、出成果的保证，也将是管理机制实现的一个重要环节。一个良好的学术氛围有利于人才脱颖而出。同时对一些技术含量和知识层次不高的重要性工作，可采取其他方法处理，例如，“业务外包”等方法，将专业人员从简单或者重复性工作中释放出来，使他们转换角色，将更多精力投入到深层次的知识管理与组织工作中，这样将更有利于馆员发展自我，也有助于提高图书馆的学术性。图书馆还需要努力营造一种积极向上、和谐融洽的人际关系，使广大图书馆员能够心情舒畅地进行工作和研究，进而提高工作质量和效率。

四、完善图书馆人力资源制度，认真对待此次变革

进入21世纪以来，逐步完善的图书馆很快变成标准式的数字化图书馆，将中国的图书馆事业带入一个知识网络发展的新时代。因此，适应时代的要求是高校图书馆必须面对的，通过加强图书馆人力资源的管理与创新，开发全体馆员的智力潜能，提高工作效率，增强馆员的事业心，最大程度地调动全体工作人员的积极性，充分发挥图书馆所有资源的价值，以最低限度地满足教学研究工作队文献信息的多种需求，努力实现图书馆的目的宗旨和价值。

随着传统图书馆向数字化图书馆转变过程的结束，图书馆的又一次人力资源的变革已经来临，即如何解决图书馆人力资源的问题成为首要问题。在图书馆人力资源的管理实践中，做好刚性的制度管理与柔性的以人为本的管理，相辅相成的工作刻不容缓。它们是实现图书馆管理目标的本质性要素，把握好这两点，图书馆事业将随着管理理念的进步推动和激励而变得兴旺发达。

参考文献：

[1] 陈会谦.高校图书馆人力资源管理的滞后性及原因分析[J].河北工程大学学报（社会科学版），2010，（1）.

[2] 卢晓荣.高校图书馆人力资源管理浅析[J].图书馆管理与人力资源建设，2007，（2）.

[3] 张燕.试析高校图书馆人力资源管理[J].内蒙古财经学院学报（综合版），2003，（3）.

图书馆人力资源管理范文第4篇

[关键词]人力资源；图书馆；发展

在知识经济加速发展的今天，图书馆作为社会文献信息的中心，应充分开发文献信息资源，提高自身的社会效益与经济效益，使其在知识与经济一体化进程中发挥重要作用。[1]

一、图书馆人力资源管理与效益的内涵

图书馆是社会公益性机构，它的职能是为信息需求者提供完备的信息资源，为社会进步、科技发展、经济建设提供文献保障；是丰富人民的精神文化生活，进行思想教育、情感交流的场所。[2]由于图书馆工作的内容大部分是管理工作，因而就必然涉及到人力资源管理与效益的问题。

1、图书馆人力资源管理的内涵。我们将人力资源管理理论导入图书馆，[3]对其作如下阐释：运用现代管理的原理与方法，对图书馆人力进行合理的培训、组织与调配，使人力与物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才事得其人，从而实现图书馆目标。简言之，图书馆人力资源管理即是针对图书馆工作特点做好选人、育人、用人与留人的工作，发挥其自身的效益，从而提高图书馆的服务水平。

2、图书馆效益。图书馆效益是指在图书馆管理和文献信息服务过程中，劳动耗费和劳动成果的比较，即投入产出的比较。

图书馆效益通常可以从社会效益与经济效益两方面去评价，两者是相辅相成的关系。作为公益性事业的图书馆在各项活动中首先应以公益性为基本原则，努力提高效率等手段，以尽量少的劳动消耗和物质消耗，为社会提供更多的有效服务。主要体现在图书馆通过多元化的服务体系，传播和弘扬先进的文化思想，指导人们的社会实践，对社会进步产生积极的推动作用和深远的影响。良好的社会效益是图书馆的不断追求，也是图书馆存在的主要价值体现，图书馆的终极目标。

经济效益为社会效益提供保障。图书馆界面临的最大问题是经济，而图书馆的经济收入为其经费紧张的缓解提供了新思路，为图书馆取得良好的社会效益创造了丰厚的物质基础条件。所以在图书馆中引入人力资源管理理论，不仅是社会经济发展的现状，也是提高图书馆社会效益与经济效益、加快图书馆发展的决定性因素。

二、图书馆人力资源管理的现状和存在的问题[4]

长期图书馆管理着重于文献资源管理，重视现代技术、设备添置、经费投入，忽视对馆员的培训，忽视对人力的投入。工作人员的工作完成大部分是非积极被动地完成，从而使图书馆在人员配置方面不尽如人意，主要体现在人才流失与比例失调等方面。

1、人才流失：

社会人力资源的正常流通具有合理性，人力资源从效益差的部门流向效益好的部门，将会促进社会经济的发展。而我国图书馆人力资源的流动已成为图书馆一大困境。从图书馆中调出的大部分人将图书馆作为跳板，没有将图书馆的工作作为长期发展目标。他们本来可以成为图书馆的业务骨干但由于图书馆吸引力小，最终还是告别图书馆，致使图书馆有相当数量的人员流出，给图书馆人力资源管理增加了大量的成本。

同时在人力资源开发上偏重于短期技能培训，缺乏长远的目光和培养目标，不主动掌握馆员的发展需求。图书馆工作人员的晋升、职称评聘等不能按个人能力贡献大小评定，而是继续沿用论资排辈、先入为主的用人机制，极大挫伤了许多人的积极性，使他们丧失了主动进取的精神，也造成了不少人才的流失。

2、比例失调：

（1）学历结构失调。图书馆中具有硕士以上学历的工作人员比较少，具有大学本科及相当于本科学历的还不到二分之一，而大专以下学历的都几乎达到半数。学历是人们所受教育程度的重要标志，决定着一个单位工作人员的整体素质情况。提高图书馆人员的学历结构，是提高服务水平，提高社会挑战的首要问题。

（2）职称结构的失调。高职称人才在图书馆中严重缺乏。高职称人员有能力在其他领域获得更好的发展条件，图书馆对他们的吸引力不大，导致这一部分人才流失严重。而原有高职称人员随着年龄的增长又陆续离退，导致职称结构上的失调。

（3）专业结构失调。现今图书馆的人才队伍中，专业人员知识老化结构单一。图书馆专业的人员，对其他相关专业知识了解不多。而其他专业的人员，对图书馆的基础专业知识了解不全。合理的知识结构是一个单位综合实力的体现，对图书馆来说，是提高其管理水平发挥业务创新能力的必备条件。

（4）年龄结构失调。图书馆工作人员既需要有年纪轻、精力充沛的，又需要有年纪较大的、经验丰富的。不同年龄的工作人员相互之间配合，才能把图书馆的工作做好。而现在大多数图书馆中，一般是年纪大的占多数，年纪轻的占少数。后继乏人，也是图书馆发展中的一个大问题。

三、图书馆人力资源管理发展中实施的措施

当前图书馆人力资源管理所存在的问题，即有社会管理体制上的原因，也有图书馆事业与自身的原因。要解决图书馆人力资源的问题，必须采取有力的措施。

1、吸纳优秀人才、引入竞争机制增强综合馆力。人才，是现代生产力的重要因素，图书馆的生存和发展归根至底取决于人。图书馆要根据部门岗位人才的标准和选用计划，引入公开竞争机制选拔人才，营造人才竞争环境。图书馆通过建立合理的竞争机制，使用科学的人才评估标准，奖优罚劣，优胜劣汰，形成一个既有动力又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上，积极进取，不断提高自身素质，同时也为人才脱颖而出创造条件。在选聘人才时，要坚持不拘一格、德才兼备、按需选才、适当储备的原则，以保证所选人才的数量和质量。

2、用好现有人才、充分发挥“以人为本”的潜能[5]。使用人才的内容是非常宽泛的，但主要的并不是提供福利待遇，而应该是提供发展空间和发展舞台，要让每一个人的潜能都得到发挥。因为每个人都有自己的专长、兴趣、爱好、性格和发展目标。合理地安排工作，优化人员组合和群体结构以及改善机构发挥人力资源的整体优势。也就是说，要在岗位设置、分权授权、团队管理等方面下功夫。

图书馆的人力资源管理对图书馆具有极其重要的战略意义。图书馆工作人员是推动图书馆发展的动力，只有充分重视馆员的地位，用“以人为本”的理念创新图书馆服务意识和管理机制，才能促使图书馆的事业得到蓬勃、快速、持久地发展。希望图书馆管理更加开明、进步、人性化，使每个图书馆人都能人尽其才，在与自己学历层次、知识结构相吻合、兴趣爱好相一致的岗位上愉快工作，以促进图书馆事业快速、持久的发展。

参考文献：

[1] 红英.知识经济时代的图书馆人力资源管理与创新[J].内蒙古图书馆工作，2007（2）

[2] 高华.浅图书馆人力资源管理[J].内蒙古图书馆工作，2007（4）

[3] 高琳.论人力资源管理与图书馆发展[J].内蒙古图书馆工作，2007（3）

[4] 李岩.图书馆人力资源管理存在的问题及对策[J].图书馆学刊，2007（6）

[5] 付云.浅谈图书馆人力资源管理中的“以人为本”[J].高校图书管工作，2004（4）

[6] 刘海萍.论现代化图书馆管理中的人岗匹配[J].图书馆学刊，2007（1）

图书馆人力资源管理范文第5篇

一、“人本主义”管理观念得不到深入贯彻

鉴于数字图书馆的形成和发展是建立在传统图书馆建设基础上的原因，其人力资源管理的观念依然存留着传统图书馆人事管理的影子。

在我国现阶段数字图书馆人力资源管理中，“人本主义”仍然还只停留在表面的认识阶段。造成这种现象的主要原因有以下几个方面。其一，我国是人口大国，人力资源极其丰富，人力资源质量的两极化特点明显，平均的质量水平较为低下，且传统图书馆人力资本的可替代性也较大，这给我们造成了“找人容易，随便一个人便可从事图书馆工作”的表面现象。其二，在传统图书馆中，图书、设备等图书馆组成要素的作用环境是确定的，效率也是线性的，而人力资源要素的作用又是不显著的，因此投资于人力资源要素的风险比投资图书、设备要大得多。对于传统图书馆来说，其工作的中心还是更偏重于确定的、有形的物质要素。

而在数字图书馆中，人们对人的价值的感受才第一次真正超过了对物质要素（特别是图书、设备）的感受。人们越来越认识到，给数字图书馆创造价值的不是先进的设备，而是优秀的人力资源要素。由于网络的畅通，信息传播速度的加快，数字图书馆的竞争也早已转变为数字图书馆技术专家能力的竞争，主要体现在技术专家在信息内容组织、数字化加工、图书馆馆藏数据库服务、数字图书馆技术总体解决方案、数字图书馆资源库建设与应用服务等方面的经验与专业素养。

二、缺乏有效的薪酬福利体系

从大环境看，由于我国人力资源要素市场的分割性和残缺性，未能形成一个标准范式的薪酬福利标准和薪酬福利制度，图书馆的工资政策基本上是“因岗设酬、因职付酬、因职称给工资”，同先进国家相比，我国数字图书馆员工长期处于低收入水平。从历史上看，由于多年形成的惯例，图书馆报酬体系是货币与实物相结合的形式，这也在不同程度上影响了数字图书馆。

另外，在现实的经济、政治背景的复杂关系下，薪酬福利制度具有太强的激励色彩和其他因素，使得数字图书馆管理阶层不敢妄动。因为工资具有地位象征的意义，提高工资对于提高后的“高薪”阶层而言，工资数目的大小就具有了主观感觉上的效应。但如果薪酬福利水平过低，就会使灰色收入成为数字图书馆员工收入中的重要部分。

所以，对于数字图书馆而言，如何利用宏观政策背景以及信息市场环境，结合实际情况，设计出一套有效的薪酬福利体系已经成为其发展的一个重点。

三、缺乏完善的激励约束机制

我国图书馆在管理上长期缺乏激励与约束机制，最明显的表现在分配制度上，比如绝大多数图书馆员工之间的收入没有拉开差距，不能体现多劳多得的原则，员工在图书馆的工作随意性很大，随进随出，将图书馆作为跳板和避风港等等。其主要原因：一方面是工作岗位的差别，对员工的工作能力、绩效进行量化、测算、评估还比较困难，没有详细的岗位设置原则，更没有具体的考核标准；另一方面是改革的力度不够，员工的能力、业绩与工资、奖金等实际收入还不能完全对应，多干少干，干好干坏区别不大，没有工作热情，更谈不上发挥主动性和创造性。所以，很难形成一种催人向上、拼搏进取的竞争气氛。

数字图书馆人才的个性特点和工作特点，决定了数字图书馆的人力资源管理必须在有效的激励约束机制下进行。激励体现在数字图书馆人才管理中实质上是员工与图书馆的一种契约。激励契约是指委托人采用一种激励机制以诱使人按照委托人意愿行事的一种条款。制定激励契约，意味着数字图书馆将较高的工资支付给了具有较高效率的员工，并由此吸引一批能力较强的员工。约束机制是防止由于人才风险给数字图书馆造成的损失。在人才管理的过程，既要利用有效的手段进行激励，又要对其进行必要的约束，两者是辨证统一的关系。

图书馆人力资源管理范文第6篇

关键词： 图书馆 人力资源 管理

“人是最大的财富管理者必须想方设法发现人才，吸引人才，激励人才，留住人才，服务于并满足人才”，管理界大师彼得?德鲁克曾这样说到。人力资源是任何一个组织机构取得成功的关键，而对于图书馆来说，人更是图书馆机体高效运作的关键。一个图书馆可以拥有结构合理、符合需求的馆藏，海量的联机数据资源，令人心旷神怡的建筑，但如果没有一支高素质，有良好知识背景的馆员队伍，一切服务都无从谈起。

随着计算机技术、网络通信技术的发展，图书馆在信息化浪潮的带动下，正在朝着现代化、网络化、数字化的方向发展，图书馆的功能越来越强大，服务的外延也越来越宽广。为了满足网络条件下不同用户的不同需求，各级各类图书馆的转型正紧锣密鼓地展开。目前，在我国相当的地区，图书馆自动化系统、大型联机数据库、校园网、地区信息资源平台的建设已颇具规模。在这样的条件下，图书馆迫切需要一大批能适应这些变化的馆员来为用户提供服务。而如何做好引才、选才、用才、留才的工作，已经成为图书馆管理面临的新挑战。

一、图书馆人力资源现状

根据《中国图书馆年鉴2008年》的统计资料显示：2000年我国公共图书馆共计2677个，从业人数5.14万人，到2007年我国公共图书馆共计2791个，从业5.21万人，总体来看，我国公共图书馆的个数和从业人员都有小幅增长。单就数据来看，我国图书馆人力资源队伍在数量方面发展很快，但是从总体来看，仍然存在不少问题：

第一，高学历层次人才不足。尽管我国图书馆员的学历近年来提高较快，且有不少博士、硕士进入图书馆，但是总体来说，馆员队伍仍以本科及大专学历为主，在某种程度上制约了图书馆的研究能力，深层次的知识信息服务难以全面开展。在职申请学历、各种成人教育等多样化的继续教育形式，也对不合理的学历结构起到了一定的弥补作用，但从长远看，吸引一批学历层次高、专业知识扎实，尤其有双学位、交叉学科背景的复合型人才，是图书馆可持续发展的关键。

第二，学科专业结构不平衡。笔者曾经做过问卷调查，在馆员队伍中，图情类专业约占 20－30％，社科类占40－50%，计算机、理科、工科专业占10－20%（专业馆比例相对高些，公共馆在10%左右）。其中公共图书馆，文科类专业的比例很高，而理工科、计算机类人才严重匮乏。一方面，很难满足人们日益个性化、专业化的信息需求；另一方面，缺乏计算机人才，无法保障本馆数字平台的搭建、维护，网络安全等问题也会随之而来，成为图书馆的一大隐忧。

第三，各系统图书馆人力资源不平衡。我国图书馆系统很多，高校馆及专业馆系统的人员学历、职称结构要比公共馆（文化部系统）的人员要高，研究能力更强些。条块分割的现状，使得我国图书馆人力资源存在一定的沟通交流问题，全国图书馆整体人力资源规划难以达成统一。

第五，性别结构不平衡。一直以来，图书馆呈现“阴盛阳衰”的局面，几乎所有图书馆都是女性馆员占多数，每年为数不多的应聘图书馆的男性理所当然地成了“香馍馍”，即使其他条件比不上同期的女性，依然受到图书馆的青睐。

二、提高图书馆人力资源管理水平的路径

1.做好人力资源的规划

图书馆对各种人力资源的需求取决于工作的需要和工作人员变化的情况。必须针对本馆的人力资源现状进行预测。建立图书馆人力资源信息系统能为人力资源规划提供方便。现代人力资源管理的信息量越来越大，尤其是大型馆，信息的保密程度越来越强，信息的密度也不断提高，光靠传统的管理方法和人工操作手段已无法满足需要。将馆内各工作岗位、各职务类型、职务数量、馆员的知识结构和年龄结构等信息归档存入数据库，那么本馆的人力资源情况就一目了然。在人力资源信息系统帮助下，根据本馆实际情况、战略规划以及目前馆员的知识、技术、能力和经验等，管理者能有计划地开展人员培训和人才引进，有助于形成合理的年龄梯队、专业技术职务梯队、主管人员梯队。

2.加强图书馆员的后续教育和培训

长期以来，我国缺乏对图书馆从业人员的具体素质要求， 无论在公共图书馆、高校图书馆、科学院图书馆还是其他系统的图书馆，从普通馆员到图书馆馆长未受过图书馆学专业教育或培训的有相当数量，此外，现有馆员中，高学历高层次人才严重缺乏，这样的馆员队伍如何胜任信息时代的图书馆工作，如何满足广大社会成员信息需求，迫切需要全员培训来改变。通过不断学习补充知识、拓展技能，逐步提高馆员的整体水平，才能适应新的业务、新的技术和新的岗位。

必须遵循一定的程序、步骤，制定系统的培训体系，全员培训必须有层次、有区别、有针对性地开展，根据每位馆员的实际情况，从事岗位工作的要求，结合职业生涯发展的需要，分析确定其培训需求，制定个性化的培训方案。

3.不断改进绩效考核体系

绩效评价是绩效管理的核心环节，绩效评价的结果不仅是绩效管理的基础，同时也是薪酬管理、激励管理、馆员培训等其他人力资源管理环节的依据。只有建立科学合理的绩效评价体系，才能客观公正地评价每位馆员。一方面绩效的反馈信息能够帮助馆员增强完成工作任务的信心，减少由各种不确定性造成的迷茫、效率不高；另一方面通过不断改进工作方式、方法，提高绩效，以达到工作期望和要求。此外，绩效管理过程中的反馈、沟通，能为馆员自我规划职业生涯、图书馆组织馆员培训、人事调整等提供线索、依据。

4.建立有效的激励机制

我国图书馆普遍已经建立了初步的激励机制，但在实际执行中往往不了解馆员的需要，不能针对每一具体“需要”给予最合适的“刺激”。解决之道在于“对症下药”，为每个人“量身定制”激励方案。一是要建立图书馆职业荣誉感，二是要及时公开地承认馆员成就、贡献，构建公平合理的职称评定体系，三是要物质激励与精神激励结合使用，四是要全员激励与重点激励并重，五是要保证公平和公开。

三、结语

总之，图书馆要想成为人才高地，必须改革以往的人事管理制度，废除不合理成分，勇于吸收一切优秀的人才管理理论和方法，打造适应时代变化的图书馆人力资源管理。

参考文献:

[1]尹小红.论图书馆馆员创新服务过程中问题意识的培养.长春理工大学学报（高教版），2010，（10）.

图书馆人力资源管理范文第7篇

关键词：图书馆 人力资源管理

中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）02（b）-0254-01

1 迁安学院图书馆人员的基本情况

迁安学院图书馆人员现有员工九人，具有研究生学历的1人，攻读在职研究生的3人，其余为本科学历，其中女性7人，男性2人（包括馆长1名），高级职称1人，职位为中级职称的馆员2人，助理馆员6人。人员的知识结构涵盖教育学、经济学、管理学等学科领域，人员的年龄大部分段处在25-30岁左右，人员都比较年轻，是一支充满活力的团队。

2 在管理过程中存在的问题

2.1 组织结构还不健全，人员引进不合理

由于学院图书馆管理系统及设备缺乏等原因，只开设了图书和报刊阅览室，图书馆的管理和服务受到了很大的限制，各部门的人员配置没有统一要求，图书馆人员进很随意，馆内人员一部分是职工子女或亲属，另一部分是通过社会关系安排进入的，这些人员没有经过图书馆专业的培训，且与相关的错综复杂的问题得不到有效的管理和沟通。对于优秀的专业人才也会因为没有各种关系进不了图书馆，最终造成图书馆专业人员缺乏，学术研究水平较低，使图书馆没法适应新形势发展。

2.2 知识结构涵盖面窄，难以开展学术研究工作

馆内人员的大部分都是偏文科，像教育学、管理学、经济学，理科的几乎没有，但这些学科与图书馆专业无关，图书馆学、情报学和计算机类的专门人才缺乏。人员的专业水平较低，特别是现代信息技术的应用人才专较少，男女比例失调、人员都比较年轻，缺乏有经验的专业人员，初级职称的比例较高，还没有形成老带中，中带初的阶梯队伍，这对馆内以后深入科研工作是非常不利的。

2.3 管理制度不完善，馆员积极性难以调动

馆内的工作还没有完全步如正轨，计算机网络及相关设备没有投入使用，除日常事务外，期刊及报纸的上架、整架成为主要的工作任务。工作量少，多人共同完成，就会产生依赖心理，造成“三个和尚没水喝”的局面。没有形成整套的奖惩制度，干多干好得不到应有的奖励，干少不干也不会受到什么处罚。常此以往，不但图书馆的日常工作会受到影响，而且馆员的专业素质得不得提高，这样就很难调动馆员的积极性。

2.4 在职人员培训匮乏

图书馆与教学科研部门相比未能得到重视，还被看做是简单的借书还书的工作，什么样的人都可以胜任。馆内新进入的人员几乎没有经过培训就上岗了，在工作中接触专业技术的知识很少，本部门也很少组织专业性质的培训。学校没有给图书馆足够的经费，派出个人参加在岗培训和交流的活动也较少，使得馆员们与外界环境沟通闭塞，接触不到信息化的新理念和管理经验，很大程度上影响了图书馆整体的发展和专业人才队伍的建设。

3 管理对策

3.1 引进高新技术专门人才

馆内在考虑现有人员专业结构的基础上，按照岗位需要进行人员招聘，特别是对具有技术、专业知识的高水平人才在实践能力、课题研究等方面进行全面考察。例如：技术支持部要求负责全馆计算机及相关设备的管理、运行和维护，确保电子信息数据完整、准确，所以优秀的信息网络系统管理人员在图书馆建设中处于举足轻重的地位。

3.2 人才培养

第一，分梯次培养。对刚入职的人员进行系统的岗前培训，在不影响工作的前提下对非图书、情报专业人员进行文献检索运行规律、信息管理学和图书情报等专业知识的培训，对于专业人员的培训侧重于信息网络技术、图书馆专业内容的再深入。

第二，以职称为动力开展科研活动。图书馆的员工都面临职称的评定，只要评上职称，馆员的工资、绩效、津贴及各种待遇都会提高，职称晋职称成了奋斗的目标。我馆由年轻人员组成，都处于学习摸索阶段，在科研方面资历浅、经验少，需要在科研能力较强的高级人才带领下参与到图书馆理论和实践研究中去。作为馆内领导也要发挥带头人的作用，充分调动科研的积极性，不断加强馆员的科研意识，定期学习专题讲座了解图书馆最前沿的科研动态，安排人员去各个院校图书馆及公共图书馆参观学习，了解他们的工作经验和方法，结合本馆特点开展创新研究。积极参加唐山市图书馆协会组织的图书馆学术研讨会，通过这个交流的平台了解最新的研究成果，不断提高自己的科研水平，提升我馆的社会影响力，对图书馆整体科研的发展也起到了一定的推动作用。

3.3 建立有效的绩效考核制度

图书馆人员的绩效考核要评估每个岗位的工作内容、工作范围、工作目标，实行量化管理，严格制定每个岗位的工作职责，根据每个馆员的业务水平、兴趣爱好及气质性格，将最合适的人放在合适的位置上，人尽其才，各尽其能。在实行岗位职责的同时，对不同岗位人员的工作质量、服务态度设定相应的衡量标准。考核的结果应用到馆员的职称和职务晋升上，形成能者上、庸者下的竞争机制。

3.4 根据“需求层次论”激发员工的积极性和主动性

在马斯诺的“需求层次论”中生理需求成为最低的要求，也就是说物质需要成为最基本的需要，图书馆工作人员的薪酬一直都处于较低的水平，提高工资待遇、完善保险制度、福利制度，使每一位员工都能享受到良好的薪资福利。在精神需要上体现“人性化”的关怀，关心爱护每一位员工，鼓励他们进行学术研究，重视员工提出的各项要求和建议，在重大决策时，合理的征求采纳员工的意见，使让其感受到自己有能力为馆内建设出一份力，从而激发他们的工作热情和主人翁精神。这样使馆员感受到在图书馆工作有保障、有发展、受尊重、被认可，全心全意努力工作，尽职尽责，充分发挥自己的积极性和主动性。

参考文献

[1] 王嵘.新办高职院校图书馆人才队伍建设的有效途径[J].湖北广播电视大学学报，2010（12）：42-43.

[2] 周莉，郑军.高校图书馆用人机制创新[J].黑龙江科技信息，2011（31）：134.

[3] 赵一霖.高校图书馆专业人才队伍建设思考[J].大理学院学报，2007（6）：133-134.

[4] 徐可.高校图书馆人力资源管理工作的几点思考[J].现代情报，2008（8）：32-33.

图书馆人力资源管理范文第8篇

【关键词】高校图书馆；人力资源；管理；观念转变；制度建设

高校图书馆既是高校教学与科研的组成部分之一，也是高校教学与科研可持续发展的基础和支柱，图书馆的管理与建设直接影响高校建设的成效。高校图书馆的资源应该包括馆藏资源和人力资源这两个部分，馆藏资源这一部分的利益率和利用效果直接取决于人力资源这一部分的开发与利用。正如阮刚纳赞在《图书馆学五定律》的第一定律“图书馆工作人员”中指出：“不管图书馆的馆址、开馆时间、设备情况如何，也不管保存图书采用什么方式，最终决定图书馆的成败毁誉是它的工作人员。图书馆生存与发展的决定因素正是人，高校图书馆的建设关键在于图书馆的队伍建设，因此图书馆人力资源管理也就成为高校图书馆建设的重中之重，探究图书馆人力资源管理也是图书馆建设形势的需要。

一、高校图书馆人力资源管理的现状分析

（一）开发与管理思想比较陈旧

不少高校图书馆的人力资源管理思想和方法长期处于传统的“人事管理”阶段，只重视传统的人事管理，未能将原有简单的人事管理发展到人力资源管理阶段。传统的人事管理的管理模式主要以事为中心，只重视图书馆馆员在馆藏资源的管理等关乎图书馆正常运转的事务性工作的作用，而不重视图书馆人力资源的开发与发展，这与人力资源管理要求的以“人为中心”的模式还存在一定差距。此外缺少适当激励和竞争导致图书馆馆员的积极性和创造性难以发挥，严重阻碍了高校图书馆的发展。

（二）人力资源管理制度不规范

高校图书馆人力资源管理的一个重要环节是选拔录用和人员配置，即通过一定的工具和手段对求职人员进行甑选，并将选拔的人力资源根据其适用性分配到适合自己最大限度发挥潜能的岗位上。由于高校图书馆属于事业单位，其主要人才选拔和配置权力主要由学校行政主管部门。学校行政主管部门往往会因为解决引进人才的家属问题、教职工子女就业、精简人员等而不顾图书馆人力资源管理规划强行往图书馆安插工作人员，图书馆甚至沦为为上级领导安排关系人员的收容所。在随意的选拔录用和人员配置条件下，高校图书馆人员素质也难以得到保障，也严重影响高校图书馆的人力资源规划和长远发展。

（三）人才队伍不稳定，图书馆人员知识结构不合理，缺乏高素质人才

由于受高校传统观念的影响，不少高校图书馆对图书馆重视不够，导致图书馆在学校的地位较低，图书馆工作人员的待遇也落后于教学岗队伍，一方面导致部分图书馆工作人员对本职工作不安心，工作积极性和主动性不强，工作效率低下，也同时难以留下专业业务能力强的官员，另一方面也导致高校图书馆对图书情报专业人才的吸引力不够，高校图书馆人才队伍难以得到补充。

二、提升高校图书馆人力资源管理水平的思路

人力资源具有增值性、可变性和可开发性等特性，通过科学合理的人力资源管理活动可以有效的提升人力资源价值。高校图书馆可以通过转变对图书馆工作人员的管理方式和思路，建立和完善人力资源管理制度来提升图书馆工作人员的人力资源价值，提高图书馆的服务水平。

（一）转变管理方法和思维，变人事管理为人力资源管理

现代人力资源管理的核心是对“人”的管理，因此作为高校图书馆管理人员首先应该积极正视现代人力资源管理管理的要求，将人力资源的管理放在图书馆管理的首位，不断的提升自己素质和管理能力，树立以人为本的管理理念，改变以往“以事为中心”的管理模式，将图书馆工作人员作为图书馆发展的第一资源。

（二）建立健全高校图书馆人力资源管理制度

高校图书馆管理人员不仅要转变管理方法和思维，还要引进、建立科学的人力资源管理制度，完善图书馆的各项规章制度，确保高校人力资源管理稳定性和持续性，实现高校图书馆的可持续发展。

1.做好人力资源规划，建立严格合理的招聘录用制度，合理配置人员。作为高校图书馆管理者，应该根据学校发展和图书馆发展的需求，结合高校图书馆发展的趋势，做好图书馆的人力资源规划工作。在做好人力资源规划的基础上，应该建立严格的招聘录用制度，要遵循公正公开、因事择人、竞争上岗和择优录取的原则，处理好和学校上级行政主管部门的关系，把好图书馆人才入口关，减少避免随意用人情况的出现，提高图书馆工作人员的整体素质。

2.建立图书馆工作人员的培训机制，优化人才结构。图书馆工作人员的培训是图书馆人力资源管理与开发的重要手段，也是图书馆工作人员提升知识技能的重要途径。在知识更新速度明显加快和高校图书馆工作人员的知识结构难以迎接挑战的背景下，建立图书馆工作人员进行定期培训机制，加强对图书馆工作人员计算机、网络、多媒体等专业知识的培训，提升图书馆工作人员的人力资源价值。此外，图书馆可以为馆员提供一定的条件，鼓励图书馆馆员通过学历深造、讲座、学术交流、自学等方式提升自身素质。

3.建立有效的激励制度。激励是指激发人的行为动机，使之产生预期的行为。有效的激励可以提高图书馆工作人员的竞争意识和效率意识，这样有利于发挥图书馆人力资源的作用，提高图书馆工作人员的综合素质，从而提升图书馆的服务质量。

在设计建立激励制度时应该注重物质奖励和精神奖励相结合。在实施激励时应该注意根据不同人员的工作特点以及个人需要采取不同的激励。物质激励可以采取奖励与惩罚这两种方式，进行精神奖励时可以采用目标激励、影响激励、荣辱激励和参与激励等方式。

三、结语

图书馆人力资源管理范文第9篇

[关键词]高校图书馆；人力资源管理；知识时代；管理创新

人力资源是推动社会发展的重要力量，其主要包括智力劳动和体力劳动，而人力资源的概念的是一个机构内具有劳动能力的总和，所以高校图书馆人力资源指的是图书馆工作人员的总和。随着我国高校图书馆的高速发展，对于高校图书馆人力资源的要求也越来越高，通过分析和研究高校图书馆人力资源管理的现状和问题，对于推动现代高校图书馆管理改革和发展具有重要的作用。

一、高校图书馆人力资源管理概述

1、高校图书馆人力资源管理

高校图书馆人力资源管理是高校图书馆发展的重要影响因素，而从高校图书馆人力资源创新的角度看，把新的管理要素或者对于要素进行重新组合使其具有新的功能。其中，图书馆的要素主要包括图书馆建筑；信息资源；图书馆管理员，而这个观点和划分也凸显了人力资源在图书馆管理系统中的重要作用。人是在发挥图书馆作用中最为积极和活跃的因素，充分发挥人在高校图书馆服务的作用具有非常重要的现实意义。

2、高校图书馆人力资源管理创新的特征

对于人力资源的管理是管理过程中较为先进的管理活动，其中高校图书馆人力资源管理创新主要包括以下几个方面的特征。（1）以人为本。人力资源是以人为中心，把发挥人的作用看做最为重要的因素，并且把人力资源看做能够带来收益和效能的价值资本。（2）开发性。人力资源将“人”的开发作为管理核心。从开发的角度上看，主要包括对于人力资源的智力、能力开发和提升，从管理的角度上看，拓展和延伸人力资源的组织能力和培训。（3）系统性。人力资源作为一项系统性工程，把对人的管理作为系统进行规划和管理，并在组织中，针对人的个性和特点，进行规划和制定相应的职业生涯规划，充分发挥人的创造能力。（4）灵活性和科学性。在人力资源管理过程中，其实是灵活的、个性化的操作和管理过程，尊重和发挥员工的特点，协调和发挥管理者和员工之间的关系，从而形成人力资源合力；对于员工的考核和评价是建立在科学性的基础上，并且将人力资源的考评和奖励、晋升挂钩，增强人力资源管理的公开、公平和公正。

二、高校图书馆人力资源管理现状和问题分析

高校图书馆在高校发展中发挥着重要的作用，作为高等学校的科研、教学和学习重要的文献中心，必须加强人力资源管理能力，只有这样才能充分发挥和增强高校图书馆的利用效率，但是从目前的图书馆人力管理现状上看，在取得了一定的成绩的基础上，还存在着许多的问题，其主要表现在以下几个方面：

1、高校图书馆管理员素质偏低

我国高校图书馆发展受到行政体质的影响较大，并且高校图书馆在发展的过程中并不受到学校的重视，图书馆管理员的素质普遍偏低，兼职管理员较多，而专职和拥有专业知识的管理员较少。其重要的表现在图书馆管理员的声誉较差，图书馆管理员平时的工作较为单一，其操作的重复性和繁琐新较强，所以图书馆管理员的态度往往不好，从社会对于图书馆管理员的声誉评价和排行上看，图书馆管理员的声誉较为靠后，甚至这个职业并不被别人熟知。这原因主要是对于图书馆的社会功能认识不足，图书馆管理员待遇较低以及图书馆管理员的素质问题。由于本身图书馆管理员作为职业角度上的冷门行业，大量的专业性人才跳槽，对于高校图书馆人力资源的发展是雪上加霜。

2、高校图书馆机构臃肿，管理效能差

高校图书馆受到行政体质的影响，其管理机构较为臃肿，冗员较多，导致管理效能低下，但是在信息技术的推动下，对于管理人才的需求量不断增加，又导致图书馆无人可用的窘境。岗位职能较为模糊，长期以来，在高校图书馆的业务发展和用人机制缺乏规范化管理，导致职能模糊，图书馆没有专业和非专业之分，一些专业技术性很强的部门，也没有学历和专业限制。管理人员的责任意识较差，很难推动现代高校图书馆人力资源发展。

3、科研申请难度较大

由于长期对于高校图书馆的重视程度不足，导致高校图书馆的整体素质偏低，这也造成图书馆申请相应的科研难度较大，影响了高校图书馆人力资源的活力，图书馆得不到职业认可，加剧了图书馆人力资源管理问题，图书馆管理员的工资和高校教师的工资差距较大，相同的从业时间和资历，在权利和待遇上遭受着不公正的待遇，一些人被迫转行，从事其他职业。

三、高校图书馆人力资源管理创新和改革措施

1、高校图书馆人力资源管理创新

1.1转变传统的管理理念

在传统的管理理念中，管理过程过度得强调“上级安排”、“重事轻人”，否定了个人在管理过程中发挥的巨大的作用，导致整个管理的活力和积极性较差，所以要真正发挥人力资源的重要性，在理念上加强创新，把图书馆管理员看做重要的发展资源，并且应用现代管理方法，对于人力资源进行合理的调整和组织，充分发掘人力资源特点，引导和鼓励发挥个人在管理过程中的作用，发挥创新性在图书馆变革和管理中的重要性。要充分得将“人事管理”变成“人力资源管理”，深化认识和贯彻人力资源管理的思想。

1.2树立以人为本管理和激励管理理念

（1）协调和认清“馆员第一”和“读者第一”的提法，强调读者第一的基础上，从图书馆管理的角度把馆员作为推动图书馆管理改革的主导要素，因为馆员是图书馆管理的主体，强调以人为本的思想主要是落实和发挥人的积极性和主动性。创造性的发挥人在管理中的核心作用，把关心人、尊重人、爱护人、发展人、教育人和激励人作为管理实践的重要的环节。（2）激励是激发人活动的动力，是调动和发挥人的动作积极性和主动性的过程。而在激励管理中，以人为基点，了解和把握人的需要，从而满足和促进人的发展，对于激发馆员的潜能和提高人力资源管理效率具有重要的作用。

2、高校图书馆人力资源管理制度创新

2.1建立资格认证和上岗准入制度

（1）建立资认证制度，职业资格证书是国家劳动就业制度的重要内容，作为行业的标准，资格认证制度，有利于激发人力资源去积极向上，去学习更加专业的图书馆管理知识，增强管理实践能力，从而提高整体的高校图书馆人力资源管理水平。（2）建立上岗准入制度，施行上岗准入制度，以门槛的形式，去约束和控制人力资源的素质和水平，提高高校图书馆的人力资源整体素质。

2.2建立完善的激励制度

管理创新必须要建立相应的激励制度，只有通过管理的激励制刺激创新者保持和继续发挥他们的创造能力，作为高校图书馆人力资源管理创新的重要内容，激励制度激发人的创造性和激发员工的潜能，提高员工的工作效率，特别是在我国的图书馆职工的声誉不高，待遇较差，行业的创新能力不足，员工的归属感和荣誉感不强，所以通过激励制度，能够提高归属感和荣誉感，提高工作热情。

3、高校图书馆人力资源管理服务创新

3.1联络馆员的发展

联络馆员又称为“学科馆员”，是具有学科知识背景，能够组织学科信息资源、提供学科信息服务的图书馆馆员。在联络馆员的发展中，要不断完善资格认证制度，提高其规范化和制度化建设，并且提高馆员的社会地位和待遇，以联络官馆员的发展去带动高校图书馆的人力资源发展，并且通过专业化的联络员的带动，提高高校图书馆人力资源的整体质量，从而提高人力资源管理的能力。

3.2提供技能培训服务

首先，对于现代高校图书馆的馆员进行定期的培训，从业务素质培训到综合素质培训建立培训制度，加强馆员的总体素质，提高人力资源管理效能。其次，通过人才的引进去带动整体图书馆人力资源管理的质量提升，加大管理创新力度，实现高校图书馆人力资源管理的大发展。最后，加强对于现代技术的培训，管理技术日新月异，管理技巧和管理理念不断更新，在进行人力资源管理的过程中，要加强管理对于新技术的掌握和应用，满足不断人力资源管理需求。

总结

高校图书馆人力资源管理管理在高校图书馆管理中占有重要地位，在高校图书馆管理改革和创新的背景下，加强人力资源管理的有效性和实效性，对于高校图书馆的管理质量和服务水平非常重要，并且作为图书馆核心竞争力，加强人力资源管理也是提高核心竞争能力的重要举措。

参考文献：

[1]庄雷.论图书馆人力资源管理中的绩效考核[M].图书馆建，2006（1）

[2]周慧芳.高校图书馆人力资源管理研究现代情报[J].2008（04）

[3]柯平.大学图书馆管理的十大改革探索[J].大学图书馆学报，2001（5）

图书馆人力资源管理范文第10篇

【关键词】 图书馆;人力资源管理;工作分析

21世纪是以电子化、数字化、网络化为主要表现形式的知识经济时代,人力资源已逐步成为一个国家经济和社会发展重要资源。谁拥有了高、精、尖人才,谁就会占领制高点。图书馆迫切需要转变观念,增强人才意识,运用科学人力资源管理理论,建立合理制度化和人性化管理机制,把人力资源潜在优势转变为人才优势。图书馆在人力资源管理方面要做好两个初期工作:普及人力资源管理观念和做好本馆工作分析。

一、图书馆人力资源管理现状

1.图书馆对人力资源主体性作用认识不够。受各种因素影响,在很长一段时间内,图书馆对人力资源特征、功能和影响缺乏深入细致地分析研究,对人力资源主体性作用认识不足,使得图书馆人力资源开发利用处于落后状态,大多数图书馆没有从根本上认识到人力资源管理重要性。

2.图书馆人力资源挖掘管理滞后,抑制了馆员主动性。以前图书馆受人事管理制约,限制了人才发挥。特别是在激励机制上不完善,不能使那些真正人才脱颖而出。虽然也在制度上确立了公开、平等、竞争、择优等原则,它只停留在文件上,缺乏可操作性,更没有落实在行动上。在薪酬待遇上存在严重平均主义思想,抑制了馆员主动性,不能真正体现人才自我价值。

3.图书馆人力资源开发利用投入严重不足。据统计,以前大多数图书馆只是象征性投一点经费用于馆员再教育、再培训,这使得馆员学习与培训缺乏连续性和系统性,人力资源尚未充分挖掘,这种状况严重影响了图书馆事业长久发展。

4.图书馆馆员质与量矛盾。由于图书馆馆员素质偏低,普通管理人员过剩,高层次管理、技术人员又严重不足。这种情况便造成了图书馆一方面大量低层次人群争着进来,一方面高素质人纷纷跳槽,这种矛盾还呈不断加剧趋势。如何解决图书馆引进人才、留住人才问题,是图书馆人力资源管理新课题。

二、工作分析

1.工作分析概念。工作分析又称职务分析,是指进行信息收集、分析、综合以及作出明确规定过程或一系列活动。具体讲,工作分析就是全面收集某一职务有关信息,对该工作从6个方面展开调查研究:工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作以及为何要这样做,然后将该工作任务要求进行书面描述、整理成文过程。工作分析是人力资源管理与开发工作基础,不仅为人力资源规划提供前提保证,而且为工作评价、选拔、考核工作、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等工作提供有力保证。

人力资源管理最早是企业管理方法之一,西方国家早已运用于图书馆管理工作之中,并取得了显著效果。我国图书馆管理学从理论上专门进行研究探讨还处于初级阶段,付诸图书馆管理实践更是少之又少。必须高度重视图书馆人力资源管理理念引入,认清工作分析是一切人力资源管理工作基础,将工作分析经常化、战略化、超前化,充分发挥工作分析作用,不断增强图书馆人力资源管理适应性。

2.工作分析内容。一般来说,工作分析包括两个方面基本内容:一是工作描述。工作描述是通过对工作调查,在取得有关信息基础上,对工作物质特点和环境特点作具体说明,主要解决工作内容、任务、责任、权限、标准、工作流程、环境等问题。二是任职资格说明。任职资格说明就是找出工作岗位对任职人员各种要求,如技能、学历、训练、经验、体能等。任职资格说明对任职人员提出生理要求、心理要求及其它一般要求。

3.准确进行工作分析有效方法。

(1)面谈法。是人力资源管理人员和工作执行者面对面谈话来收集信息资料方法。面谈法类型包括个别员工面谈法、集体面谈法和主管面谈法。面谈时可以要求以上三个类型雇员叙述所作工作内容及他们怎样完成任务,然后,再用标准格式记录下来。面谈法优点是能迅速而简单地收集工作分析资料,适用面广,具体而相对准确。不足之处是访谈者在回答问题时会有所保留,可导致信息失真,这种方法不能单独用于工作分析。

(2)观察法。是指人力资源管理人员直接到现场,亲自对一个或多个工作人员有关工作内容、方法、原因、程序、目等信息记录并收集一种方法。观察法适用于体力活动为主工作,其缺点是不适用于脑力劳动为主活动。总之,观察法有助于工作描述,但难以提供工作要求方面信息。观察法经常和面谈法结合使用。

(3)工作体验法。是指人力资源管理人员通过直接参与某项工作,细致深入地体验、了解、分析工作特点和要求一种信息收集方法。这种方法优势是人力资源管理人员可以通过实践掌握第一手材料,可以补充了解一些观察不到内容,且有助于进行工作描述和工作要求。不过这种方法之适合于简单、短期可以掌握工作,对需要大量培训才能从事工作则不适用。

(4)资料分析法。是指利用现有一些书面材料获取工作分析方法。资料包括现有岗位规范或责任制文书,员工关键事记录等。这种方法应注意在收集信息时,要审慎分析这些书面资料实效型、适用性、客观性。

(5)问卷调查法。是通过结构化问卷来收集信息一种方法。通过在岗人员填写工作信息调查表来获取有关工作信息。这种方法在工作分析中使用最为广泛,其优点是节省时间、费用低、速度快,可以在大范围内对所有员工进行调查,加之调查表是一种标准化、格式化表格形式,一方面便于资料整理工作,另一方面可以用计算机处理。使用这种方法要注意问题是对试卷设计要求较高,问卷设计工作者应具备一定素质、经验和技巧。

人力资源管理人员可以根据所分析工作性质与特点,在应用时可以分析具体情况,选择一种或几种方法结合使用。无论采用那种方法,目是使收集到工作信息真实可靠,准确完备。

4.工作分析程序。是对工作一个系统分析评价过程。这个过程可以分为四个阶段:

(1)准备阶段。主要是了解情况、确定样本、建立关系、组成工作小组。

(2)调查阶段。根据调查方案,按选定方法、系统和程序收集信息,对所分析工作过程、工作环境、工作内容、工作人员等主要方面进行相关调查。

(3)分析整理阶段。这是工作分析关键环节。是对上一阶段所获取信息有关工作特征和工作人员特征进行全面分析,并初步整理出任职说明书。

(4)完成阶段。是用书面文件形式表达工作分析结果,就是根据规定和所得信息编制“工作描述”和“任职说明书”。

三、几个关键性问题

1.造学习氛围,树立终生学习观。图书馆要使自己成为学习型组织,树立为生存而学习理念,通过学习激活和提高馆员业务水平与工作能力。学习前人经验,工作中相互学习,优势互补,提倡理论与实践相结合。我们所处知识经济时代,已把学习渗透到所有工作和社会生活中,每个人都要积极探索如何把学习贯穿、融汇于自己整个工作过程中,有人曾说过,学习是防止人才折旧最好方法。当今学习要求永无止境,图书馆要在内部设立制度,奖励勤奋学习、成绩优秀,并能使工作进步馆员,激励学习,激发学习积极性。

2.建立竞争机制和用人机制,促进人才最优配置。最好办法就是在图书馆内部建立岗位竞争机制,根据岗位要求,合理配置人力资源。图书馆必须创造条件,唯才是举,用人唯贤。作为馆领导还要用人得当,根据每个馆员个性、知识、能力层次和差异,安排到适合它们具体工作岗位上,使每个馆员各尽其所,人尽其才。只有这样,图书馆才能靠良好“软环境”来吸引人才、留住人才。

3.建立健全科学合理激励机制。科学合理激励机制能最大限度调动全体馆员积极性、创造性和主观能动性。图书馆必须在建立健全岗位职责规范和加强人力资源开发同时,定期对馆员进行业绩评定和素质能力分析,根据个人能力高低安排、调换适当岗位,图书馆要用各种经济或非经济手段激励广大馆员,如用奖金、弹性工资给予物质上奖励;设立各种荣誉称号给予精神上奖励。在物质生活日益丰富今天,多一些精神上奖励,满足馆员在精神上需求,这样激励作用会更大。

参考文献

[1]吴国存,谢晋宇.企业人力资源开发与管理创新[M].北京:经济出版社,2000

[2]李梅.图书馆人本管理内涵与特征[J].图书馆杂志.2002(2)