企业员工培训工作研究

人才是企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。员工培训既是提升员工能力的有效途径，也是吸引、激励、留住人才的有效方法。

员工培训工作在企业发展中的地位和作用

（一）培训是实现人事和谐的重要手段随着科技发展和社会进步，“事”对人的要求越来越新、越来越高，人与事的结合处在动态的矛盾之中。怎样解决这一矛盾呢？一是人员调动，二是人员培训。人员调动是用“因事选人”实现人事和谐，而人员培训则是用“使人适事”实现人事和谐。即通过必要的培训手段，使其更新观念、增长知识和能力，重新适应职位要求。显然，这是实现人事和谐的更为根本的手段。

（二）培训是迎接新技术革命挑战的需要21世纪的人才，应当能够迎接新技术革命挑战，能够参与全球竞争与合作，能够对知识和技能不断自我更新，能够主动适应、积极引导甚至推进一系列社会变革。新技术革命的深入发展，必然引起人才队伍结构和素质的变化，对人才提出新的要求。对员工进行培训，是迎接新技术革命发展得需要，也是避免由于能力较低而不适应新挑战引起的“结构性失业”的有效途径。

（三）培训是增强企业竞争力的有效途径随着企业不断创新和引进新设备、新技术、新知识，就要不断地对员工进行培训。以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。

（四）培训是提高员工素质，建立人才储备的良好手段提高员工的综合素质、专业水平和工作能力，是员工培训的主要目标。培训可以使员工掌握新技能，补充新知识，适应新环境，充满对企业的责任感和使命感，极大地开发自己的潜能，不断提高工作效率和工作质量，最终能准确理解领导的工作意图、完成复杂的工作任务。一个具有战略眼光和长远发展目标的企业，必须高度重视员工培训，通过培训来提高员工素质，增强可持续发展能力。

（五）培训是对员工的重要激励要调动人的工作积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意对人进行精神鼓励，给员工提供学习培训的机会就等于为企业和员工支付股息。因为参加学习培训，从员工一面看，可以掌握新技术，结识新朋友，获得观察事物的新方法，能够高效率地完成企业工作。对企业而言，高素质员工本身是企业的宝贵财富，员工的学习成长也使企业形成奋发向上的氛围，企业也注入了发展的活力。

（六）培训是培育企业文化。建立学习型组织的基础企业文化的内涵包括三个方面的内容：价值观、行为规范和惯例。企业要培养员工共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。

当前企业员工培训工作现状分析

（一）思想认识有偏差。培训投入不足

1、思想上不重视。不重视培训的表现是多方面的，如：有的企业管理者认为现在的员工想法多，流动性大，花钱却留不住人才，为他人做嫁衣，得不偿失。有些企业认为当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业的需要，暂不培训。其次是员工不主动。企业员工大多有一定社会阅历，思想成熟但有一定生活负担；工学矛盾突出，学习主动性不强；文化基础偏低且参差不齐的特性。

2、认识上有误区。一是培训“万能论”。一些企业过分强调培训，员工技能不足了，培训；销售业绩下滑了，培训；服务态度不好了，培训；等等。“十年树木，百年树人”，员工成才需要一个过程，仅靠几次培训就解决企业问题是远远不够的。二是培训“浪费论”。认为培训昂贵且得不偿失，企业的目的就是利润，花钱搞培训完全没必要。三是培训“技能论”。主要表现在重技能轻素养。国内的企业一般重视对员工的技能方面的培训，如组织协调能力、管理理论、合作精神和操作技术等，而忽视了对员工思想、人品、道德及为人处事能力的培训。四是培训“无用论”，很多企业认为培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花，不结果。五是培训“效果有限论”，即认为培训效果不明显，潜在的效果对目前来说不合算，为片面节约成本而降低培训投入。六是培训“风险论”，即认为经过培训后的员工素质和技能提高了，人员流出本企业的可能性更大。

3、投入上不均衡。培训的认识决定了培训的态度，对培训的态度直接决定了培训投入的力度。有的企业多年不投入，培训设施陈旧，老师教法单一，学员学得无趣，培训效果可想而知；但也有的企业投入资金成百上千万建设培训基地、购买培训设施，建成后作用发挥不好，只是用来当门面，在迎接上级检查时启用，平时根本不用，造成了资源的浪费。

（二）培训体系不健全。模式单调僵硬企业培训是系统性非常强的工作，建立规范完善的培训体系，形成独具特色的培训模式，才是取得良好培训效果的基本保障。

1、有效的员工培训体系还未形成。在企业的培训管理机构方面，仅42％的企业有自己的培训部门。

2、培训方式不科学还未形成特色。培训方式仍然是属于静态，单向教学，以听为主。究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识、对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。培训方式的单一也导致了员工对于企业培训的被动状态，大多数员工都表示不参与企业提供培训除了内容不合适之外更重要的是觉得培训方法很无聊，没有创新。

3、培训制度建设还不完善有待规范。没有规范的制度就没有规范的培训。但从一些企业的实际情况看，大多数企业不重视培训制度建设，培训组织随意性大，时常是为了完成任务而开展培训；有的企业则培训制度形同虚设，执行时大打折扣。

（三）操作不规范，培训效果递减

1、培训规划性不强。有些企业只是在安全管理上出现了较大的问题、出现了安全事故的情况下，才临时安排培训工作，满足于短期需求和眼前利益。甚至希望通过一次培训僦想从根本上增强职工的安全意识，大幅度提高职工的安全操作能力。

2、培训项目和内容脱离实际。由于培训的针对性不强对培训的内容和方式造成负面影响，使培训的形式和内容较为单一，脱离生产经营实际，影响了培训的效果。

（四）评估监督不到位，培训质量不高培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。培训后与培训前相比较究竟有什么重大变化，如果没有跟踪分析，就找不出培训中存在的问题，对培训无法改进，最后也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

（五）师资力量薄弱。难以形成特色体制上讲，大多数企业缺少长期能稳定从事员工培训教学的专门骨干力量。培训教师缺少必要的学习考察与培训，难以形成教学特色。办学规模、教育水平、投入程度、师资力量、基本设施、教育管理水平和培养质量等相对来说都比较薄弱。另外，企业的培训教师大多是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足。

（六）与企业发展脱节，培训的融合性不高培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些企业领导对培训认识不清，认为培训只要讲目前需要的技术，无需与企业的长期发展目标联系起来，盲目跟风。致使员工重复学习或被动学习，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源，对企业发展没有多大帮助。

改进企业员工培训工作的措施

（一）顺应形势变化，及时更新培训观念我们必须树立员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。

（二）研判培训需求，科学设计培训方案1、以需求分析为依据。培训部门要及时了解企业发展战略，跟踪企业发展动态，积极参加各类会议掌握企业发展规划、生产现状、安全管理与技术发展信息，分析培训与改革发展、经营管理、安全生产的结合点。柴里矿安全培训中心结合矿井生产实际，探索实施了“1334”培训工作法，取得了很好的效果，不仅得到了员工的认可，也赢得了上级主管部门的肯定和推广。“1334”即：围绕“一条主线”，增强培训的导向性；立足“三个适应”，增强培训的针对性；拓宽“三个途径”，增强培训的灵活性；促进“四个转变”，增强培训的实效性。“一条主线”即：员工综合素质提升。“三个适应”即：适应形势发展的需要，适应文化建设的需要，适应学员变化的需要。“三个途径”即：课堂教学由“填鸭式”拓宽为互动式；培训教材由单一型拓宽为实用型；培训手段由常规型拓宽为立体型。“四个转变”即：由“要我学习”向“我要学习”转变；由“要我安全”向“我要安全”转变；由“要”向“我要干”转变；由“要我参与”向“我要参与”转变。

2、以提高能力为中心。打破学科界限，从现实问题出发，在课程设置中要设计一定的带有操作性和实践性的环节或项目，比如安排案例分析、现身说法、现场操作等，让学员面对问题、解决问题提高学员解决实际问题的能力。

3、以学员的认知规律为立足点。充分考虑学员自主学习和自我整合的能力，在课程设计时，留有一定的空间，让学员自主学习、自主总结提高。尊重学员的经验，把学员视为一种教学资源，安排时间让不同的经验得到交流。充分发挥学员的主动性和参与性，创造条件，让学员参与教学，展示他们的经验和智慧。同时要关注学员的个体差异和需求，尽可能创造条件为其“量体裁衣”。

（三）联系企业实际，认真制定培训计划在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。企业要充分认识培训在现代企业发展中的重要地位，把培训列入企业发展战略规划之中，纳入工作的全过程，建立连续、完善的企业培训体系。培训规划既要有总体目标又要有阶段性目标，各阶段的培训工作要做到有机地结合，有计划有重点、易实施、能考核。要根据企业发展的需要和员工队伍变化的、需要，通过送出去与走进来相结合、脱产轮训与岗位培训相结合、常规培训与取证培训相结合等多种形式，进行全员、全过程培训，做到教育培训的多样化、经常化、制度化。

（四）结合发展需要，分层实施员工培训、领导层培训——实现从“愿管到会管”。针对领导层的培训目标是使领导干部实现从“愿管到会管”的转变；培训的重点是“责任告知”，让每位领导干部都清楚自己在法律上应该承担何种责任。培训的主要内容是国家及行业的方针政策、法律法规、企业管理理论、领导干部安全生产责任制和责任追究规定企业应急预案知识等，强化领导层的法纪意识和责任意识，提高领导干部依法决策、依法管理的能力和面对突发事件的心理素质，使其在对企业的管理中自觉履行自己的责任。

2、管理层培训———重点提高管理能力。管理层是管理落实和执行的关键环节，管理上的“棚架问题”往往出在这个层面。这个层次涉及高管理层、专业部门人员和基层管理干部三大部分，培训重点是提高管理技能，解决“干什么、怎么干”的问题，关键是在教会管理人员“管理的方法”上做好文章。

3、操作层培训——突出操作技能和执行力。操作层是企业管理的基础层，也是执行力的最终体现。有两类人员，一是企业全体员工；二是重点要害岗位人员。对这个层面人员的培训重点应突出技能和执行力。

（五）把握对象差异，创新员工培训方式教师不能包揽整个课堂，要改讲授为主为师生互动为主，改封闭式课堂为开放式课堂，推行“三个三”培训模式，把“讲授、训练、交流有机地统一起来，各占三分之一左右培训时间，以“能”和“会”为中心，注重能力训练，使学员能用会做。要根据不同培训对象和内容，不断创新培训方法，精心设计和选择互动式、研讨式、观摩式、案例分析式等灵活的教育手段和培训方式，充分发挥教师与学员的双边积极性，提高学习兴趣，增强培训的生动性和实效性。

学员的经验或教训是培训的宝贵资源，开辟学员论坛，组织学员相互交流，共同分析经验教训，可以达到经验共享、互相交流、相互促进的目的。在管理人员培训中，提倡培训前“三个带来”和培训后“三个带走”，是提高培训效果的有效方式。“三个带来”是指在参加培训时，带着本单位的管理经验和案例来；带着本单位急需解决的问题来；带着本单位希望上级主管部门了解的情况、问题和建议来。“三个带走”是指在培训结束后，带着解决本单位管理问题的思路走；带着兄弟单位的管理经验走；带着上级主管部门的方针政策和对企业的要求走。

（六）着眼长远发展，优化师资培训队伍一方面加大对专职教师的培训力度。要组织教师学习现代培训新理论，掌握和运用培训需求调研、课程开发、模块设计的基本方法；同时鼓励和引导教师跟踪企业生产，与一线管理者、操作人员座谈，收集基层管理工作中需要解决的热点难点问题，收集实际案例，切实补上实践经验这一课。

另一方面优选兼职教师，选聘具有深厚理论功底，有丰富的安全管理经验，又有良好教育艺术的专家、学者，组建专家师资库，充实教学力量。柴里煤矿安培中心已形成了较为完善的职工培训管理运行机制。（作者单位：柴里煤矿安全技术培训中心）