民营企业员工流失的原因分析

我国坚持改革开放这些年来，随着经济的迅猛发展，民营企业也由小变大、由弱变强地壮大起来。民企不仅创造了巨大的财富，也为我国的大量劳动力提供了许多就业岗位，有效缓解了我国就业难的问题。然而，虽然民营企业成长迅速，背后却显现了许多问题，其中以员工流失问题尤为严重。

造成民营企业员工流失的因素是复杂及多方面的，本文通过查阅资料和参考专家研究，加上自己对民营企业员工流失的研究和理解，对员工流失存在的问题进行整理、归纳，得出以下几点影响民营企业员工流失的原因：

一、企业的招聘环节存在缺陷

员工能否进入企业的第一步就是招聘面试，但很多民营企业在招聘这一环节随意性高、不规范，导致在招聘面试的过程中找不到在行为上与企业的战略、组织文化和岗位的需要相匹配的员工，员工与岗位的匹配度存在差异则导致员工的主动和非主动流失。进一步观察民营企业的招聘就会发现普遍存在以下这些问题：

（一）任职资格条件模糊

岗位分析是组织招聘的前提，只有对组织文化及所需岗位的设置和要求做出正确的分析，明晰各个岗位的职能与责任，才能给企业的招聘活动提供准确的事实参考根据。民营企业的招聘大多比较随意，依照HR的个人喜好进行选拔，没有对所需岗位进行具体分析，对所招聘岗位的职责、员工素质及技能等方面的任职资格条件要求模糊不清。这些问题导致了在招聘过程中对选拔人员的要求不明确，针对性和目的性不强，最终则造成招来的员工与企业所需岗位不相匹配而产生的员工流失。

（二）招聘人员专业水平较低

民营企业存在招聘人员本身素质不够高，提问粗糙、主观性强的情况。由于面试官没有进行规范的面试培训，可能会造成招聘人员没有明确自身在招聘活动中的身份和职责，经常用个人偏好来判断员工是否录入，而不是从企业的发展战略出发，对选拔人员是否符合本企业发展理念进行衡量。另一方面则是招聘人员没有针对所招聘岗位的职责和要求去设计问题，只进行与工作行为无关的提问。比如“我们为什么要录用你？”“你的业余时间是怎么安排的？”等，这一类问题和工作联系甚微，从回答中很难判断应聘者入职后能否胜任该职位。

二、员工激励形式单一化

在我国，民营企业发展的年代相对较晚，多方面条件都还不甚成熟，企业在激励机制方面大多是摸石头过河。目前，我国民营企业在员工激励机制上大多存在着以下这些相似之处：

第一，薪酬福利制度不健全。没有科学、健全的薪酬和福利制度，在绩效考核上没有一套规范的考核标准，许多民企业在选择物质激励措施时，没有充分考虑员工在不同岗位上的要求不同、需求不同等因素，往往对全部的组织成员都使用相同的物质激励方法，不存在差异性与针对性，所以结果大多不甚理想，员工也没有感受到企业对他们的重视和激励。

第二，即把物质激励作为主要的激励形式，忽略了其他激励制度对员工工作积极性的激发作用。企业普遍只采用薪酬刺激形式，缺乏精神上的激励，虽说根据马斯洛的需求理论来说，每个层次的需求满足了，才会向更高一层发展，但是其实这些层次都有互相重叠的部分。有些民营企业虽然意识到了非物质激励的重要性，也采取了一些手段和方式，但是由于决策者对这方面的理解不足，导致对员工的实际激励没有达到预期效果。

三、企业沟通反馈机制不完善

在企业内部，处处都存在沟通、时时都需要沟通，但是沟通渠道不顺畅是大部分民营企业都有的问题。一般的有基层的许多建议信息无法及时传递到管理者那，甚至于许多意见在逐层反映的过程中被一点点删减、抹去，而高层的决策在下达实施的过程中，大多也不能以原有的意思传达给员工。这样的情况发生后，员工有心为企业发展贡献自己的才能也无法发挥，或者在岗位上存在很大的意见也无法抒发，往往会导致员工产生消极怠工的影响，进而造成员工流失。现阶段企业内80、90后员工是十分注重自我和情感感受的员工，物质不再是他们衡量一个岗位好与否的唯一标准，一个较好的工作氛围，一个自己的声音能够被听见和尊重的工作环境也是员工考虑的重要因素。民营企业中在沟通和反馈上经常存在以下问题：

（一）管理者民主意识薄弱

管理者没有认识到企业的发展不可缺少“沟通”这一重要环节，也没有“管理就是沟通”的观念，故而导致了在公司的日常生产生活中，员工心里存在问题和疑惑却不愿意主动与领导进行有建设性的沟通。同时，有些管理者属于独裁型领导，鲜少与员工进行交流，使组织成员得不到充分的尊重及信任，为员工流失埋下伏笔。

（二）内部沟通渠道不通畅

若企业内部的沟通渠道不足够，则会造成我国民营企业在交流上产生“上少下多；横向少，纵向多；直接渠道少，间接渠道多”等问题，进而使领导层与员工在沟通中产生障碍。同时，在企业中，往往只存在单向沟通渠道，即从上到下。员工有一种了解上级对自己工作评价的需求。当上级的工作评价不能及时传递给员工时，就会导致员工不了解自己的工作方法是否符合要求；另一方面，则会觉得自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力；同样的，当组织下达一项任务或者实施一些政策时，没有及时得到下级和底层员工的反馈，就根本不知道项目的实施是否适合和有成效。

除以上几个方面之外，民营企业所面临的挑战仍在于许多人对民营企业的认知还不是很清晰，存在着许多偏见。

中国社会科学院研究生院院长、民营经济研究中心主任刘迎秋表示：民营经济和民营企业所反映的生产关系是我国经济基础的一个重要组成部分，但它在整个国民经济中的作用却不是主导性的，而是从属性的，因此它在本质属性上也必然是从属性。因此，从这一方面来看，许多人显然认为民营企业的发展具有局限性。民企相较于国营经济则具有不稳定性；相较于外商投资的外贸企业，民企的薪酬则明显偏低。从我国每年报考公务员的人数统计上也可见一斑：2015年浙江省大学生报告公务员超25万，最多一个岗位有两三千人进行竞争。不管从个人认知、他人评价还是社会地位来说，如果有机会进入其他更好类型的企业或者政府单位，大家都更愿意选择“跳槽”。在这一部分上，可以说是民企本身先天的不足，因此而造成的员工流失，也是理所当然而不可避免的。