民营企业员工忠诚度探析

摘要： 随着我国改革开放的不断深入和经济的快速发展，越来越多的企业开始认识到人才对于企业赢得竞争优势的重要性，如何提高员工的忠诚度已经成为企业管理者共同关注的问题。本文阐述了当前我国民营企业员工忠诚度现状，对目前影响我国民营企业员工忠诚度的因素进行了分析，提出了提高员工忠诚度的方法，以期对民营企业员工忠诚度管理实践提供一定的参考。

Abstract： With the deepening of China's reform and opening up and rapid economic development， more and more companies began to realize the importance of talent for business to gain a competitive advantage. It has become a matter of common concern of business managers that how to increase employee loyalty. This article elaborated China's current situation of private enterprise employee loyalty， analyzed the factors of influencing the private enterprise staff loyalty， and proposed ways to improve employee loyalty， hoping to provide reference for management and practice of employee loyalty of private enterprises.

关键词： 民营企业；员工忠诚度；影响因素；措施

Key words： private enterprises；employee loyalty；factor；measures

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）12-0143-03

1 员工忠诚度对民营企业的作用

员工是否对企业忠诚对员工在企业工作积极性的发挥起着重要作用，员工只有认可企业、愿意留在企业并积极努力工作才能真正对企业的发展产生积极意义。员工忠诚度对民营企业的作用主要表现在以下几个方面：

1.1 员工忠诚可以提高企业效益 对任何企业来说，所有员工团结一致、积极主动的为企业服务，企业才可能得到发展，经济效益才能提高。忠诚于本企业的员工会在本职工作中具有高度的责任心，能够主动学习知识和技能，降低生产成本，提高企业生产效率。如果企业员工忠诚度较低，员工对企业存在不满因素，那么一旦遇到更好的机会，忠诚度低的员工就会选择离开，造成员工流失。对企业来说，马上面临着招聘新员工、对新员工进行培训等一系列问题，同时还要考虑到新员工是否能胜任本职工作等因素，这样在无形中给企业增加了成本，降低企业的效益。

1.2 员工忠诚可以提升企业竞争力 在企业的所有资源中，人力资源是最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的 “第一资源因素”，科学合理地使用人力资源能够使企业赢得竞争优势。提高员工的忠诚度，使员工忠于企业，也是企业取得竞争力的关键所在。企业员工能够同心同德的为企业服务，最大限度的发挥自己的创造力会对企业竞争力的提高起到很大推动作用。

1.3 员工忠诚可以树立良好企业形象 通过调查发现，长期服务于同一企业、对企业具有高度忠程度的员工，时时刻刻会从企业的利益出发，为树立企业良好形象。例如在与顾客沟通交流时，能够更耐心细致的为顾客服务，提高顾客的满意率，增加企业产品的附加值，为企业在顾客心理树立良好形象。

2 当前民营企业员工忠诚度现状

对一个企业来说，适当比例的员工流动可以给企业带来一定的活力和生机，优化企业的人才结构，但若是员工流动比例太高的话，则表明了企业缺乏稳定的员工队伍，同时也体现出了员工缺乏归属感，员工对企业缺乏忠诚。

在当前的经济形势下，民营企业劳资关系存在的最大问题是不稳定，员工流失率过高。据专家测算，企业的人才流动率为15%左右，其中民营企业的人才流动率尤为严重，近几年的人才流动率达50%左右，远远高于正常的人才流动率。同时，在民营企业中间知识层次较高的员工流动性更大。通过调查发现，民营企业的中高层人才和技术人员的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，更短的仅仅50天，最长的也不超过5年。知识型人才的流失给企业造成损失尤为严重。

因此，对于当前的民营企业来说，员工忠诚度问题不容乐观，由忠诚度引起的流动率太高、得过且过、仅从个人角度不从企业大局出发等不良现象处处可见，给民营企业造成了一定程度的损失。

3 影响员工忠诚度因素分析

影响民营企业员工忠诚度的因素有很多，主要可分为企业内部因素及外部因素。在这两方面因素中，造成员工忠诚度低的主要因素在于企业方面，在这里做下重点分析。

3.1 企业内部因素 对于民营企业来说，由于企业自身影响员工忠诚度的因素包括：企业管理制度、薪酬待遇及社会保障状况、领导者的魅力状况、工作环境氛围、员工自身、企业文化等多方面。

①企业管理制度是影响员工忠诚度的重要方面。企业各方面管理制度完善，给员工制定合理的工作量，员工的合法利益能够得到有效保护，可以增加员工的忠诚度。很多民营企业员工离职的原因在于：工作强度太大，工资不能按时发放，正当利益不能得到维护。

②薪酬待遇及社会保障状况对员工忠诚度的影响十分重要。虽然，高水平的薪酬待遇并不必然带来员工高的忠诚度，但是工资待遇是职工的基础生活保障，基础的生活保障得不到满足最有可能导致员工忠诚度下降，较有吸引力的薪酬待遇更能使员工在企业中留下去。有无社会保障也是引起员工是否留人的原因之一。一些民营企业为了更高的利润率，员工的基本保险不给缴纳，没有相应的社会保障及福利制度，无法解决员工的后顾之忧，员工的忠诚度自然会下降。

③企业工作环境也是影响员工忠诚度的因素。工作环境不仅包括办公条件：办公场所是否干净整洁、安全卫生，办公设备是否齐全等；还包括人际关系：同事是否和睦相处、上下级之间沟通是否畅通等。良好的工作环境是员工工作有效开展的基础条件，也是增加员工满意度、激励员工的必要条件之一。目前很多民营企业的工作环境不尽人意，办公条件差，上下级关系冷漠，同事之间缺少交流、配合等问题。工作环境与员工期待情况相差太远也会导致员工忠诚度下降。

④管理者的领导魅力会影响员工的忠诚度。对于不同层次的管理者来说，领导魅力都是一项重要的品质，它使领导者具有号召力，可以激励他人。在非常具有领导魅力的管理者的带领下，企业会发展更好，员工会感觉自身价值也能得到体现，会继续留守企业。但是，常常有一些民营企业的管理者自视过高，不注重自身素质提高，只重视严格管理，批评大于鼓励，甚至缺乏对员工最起码的尊重，这些都会让员工产生逆反心理，当员工无法忍受时，会频繁的批量走人。

⑤员工自身的因素也会影响员工在企业中的忠诚度。这些因素包括员工的个性特点、年龄、性别、婚姻状况及学历情况等因素。不同的个性特点会影响个人的行为方式，如富于创新性、愿意冒险的员工忠诚度较低，胆量小、和“因循守旧”的人员的忠诚度较高。员工个人年龄、性别以及婚姻状况及文化水平等对其忠诚度也有不同程度的影响。一般而言，刚从校园毕业的年轻员工更不安于现状，渴望尝试更多的不同工作，所以他们比年长的人的忠诚度要低的多；已婚人士因家庭的因素而比未婚人士较忠诚于企业；女性对企业忠诚比男性要强。相对而言，员工受教育的程度越高，可能对组织的忠诚度就越低。这是由于个人受教育程度越高，其期望值就越高，在某一企业难以满足其期望，出现离职现象。同时学历高的员工，其工作机会相对于低学历的员工来说，相对也多，选择空间更大，不太可能停留于一个职位或企业。

3.2 外部环境因素 社会大环境的影响也会影响到员工的忠诚度。影响民营企业员工忠诚度的社会环境因素是多方面的，包括相关法律法规的健全程度、目前社会的诚信现状、网络广泛应用、就业机构增多等。例如，相关法律法规还不健全，对员工泄露企业秘密，单方面违约，损害企业利益的低忠诚度员工等都没有一种很好的约束机制。由于网络的普及及社会上大量的人才市场和人才中介机构的存在，它们给社会人员提供了更多的就业机会和就业岗位，很多员工并不担心跳槽后找不到工作，这样会使员工出现哪里给的职位高、报酬多就往哪里走的情况。

4 提升民营企业员工忠诚度的措施

上述原因从不同程度对员工忠诚度造成一定的影响，针对于上述原因企业可以从自身抓起，改善企业管理，提高员工忠诚度。

4.1 管理制度要科学合理

4.1.1 企业管理者在管理制度方面要引入人本主义管理理念，要从关心员工的立场出发，能够做到感情留人。人本主义管理思想强调尊重员工的需求，关心他们的生存和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把他们仅仅看作是生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。管理者在日常管理中，要尊重员工、信任员工、理解员工、关怀员工，围绕如何能激发和调动员工的工作积极性、主动性、创造性来开展工作。员工能够感受到自己和企业之间不仅是利益交换关系，还有人为关怀，自己得到了尊重和理解，他们会更加努力工作。在这种管理制度下，在尊重员工需要的同时，也为企业发展留住了人才，实现企业和员工的共同目标。

4.1.2 要改善一言堂的管理模式，使管理决策更具有科学性。民营企业的管理者往往是企业的所有人，其在企业运营中所进行的决策往往是根据自己意志确定，缺乏有效的监督，这样很难保证企业家做出的决策科学合理。因此在企业内部需要建立有效的沟通、监督机制，合理采纳下属的意见和建议，使决策得到有效的监督和反馈。

4.2 激励机制多元化

4.2.1 完善晋升制度 给员工提供晋升机会是鼓励员工的一种很好方法，如果实施得当的话，可以在员工中间形成良好的竞争氛围，提高员工的工作绩效，为企业留住人才。当员工个人能力增强，具备晋升资格但是却没得到晋升的话，可能会去寻找其他工作机会，存在离职可能。

4.2.2 增加内部提拔机会 很多企业，当企业出现高层次的岗位空缺时，企业领导者往往选择外部招聘，而不是从内部提拔。从实际情况来说，适当从内部提拔员工，一方面可以提高被提拔员工的工作积极性，另一方面对其他员工也起到了激励作用，同时降低企业的招聘成本。企业如果频频选择外部招聘方式，对于在这一职位工作的老员工来说，他们会觉得在企业缺乏发展空间，这样既打击了员工的积极性，也不能很好的在企业里营造竞争氛围。

4.2.3 增加业务培训机会 对于在本职工作中已经做出一定工作业绩、能力已达到晋升的员工，但暂时公司又还没有高一层的岗位空缺时，可以对这部分员工提供业务培训机会。通过业务培训，增加员工新的技术和技能，提高员工的综合能力，为该员工胜任更高职务打下基础。

4.3 薪酬待遇更有竞争力

4.3.1 合理设计薪酬待遇 薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内、外部公平。内部公平是指在企业内部，相对于同等劳动量的员工，工资水平应持续相等，不能同劳不同酬；外部公平是指员工的工资相对于其他同行业的人员，相对持平，不能有太大差距。对于内部公平来说，需要企业的人力资源管理部门要建立合理的绩效评估机制，能够对员工的工作绩效进行有效评价，对于员工的工作量能够做出明确界定。对于外部公平来说，企业的人力资源管理部门一方面要参考同行业薪酬水平对自身的薪酬待遇进行调整，另一方面还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保企业薪酬水平保持动态竞争力。

4.3.2 有效运用奖罚机制 对于企业员工来说，如果在本职岗位上做出了突出贡献，应给于奖励。这样一方面对于做出贡献的员工本身来说，是企业对其工作的认可，该员工会受到激励更积极工作；另一方面对其他员工也起到促进作用，可以使其他员工意识到，只要做出成绩，就一定会有回报，这样会激励其他员工在以后的工作中更加努力。相对而言，员工一旦犯错误就给于严重惩罚的话，可能会使员工产生“破罐子破摔”心理，在今后工作中也会存在消极怠工现象，因此对员工的惩罚要适度。

4.4 工作环境人文和谐

4.4.1 改善工作条件 改善工作条件，为员工建立舒适的办公场所，配备各项工作所需要的软硬件设施，可提高员工工作积极性。

同时如果公司设在离市区较远地段时，公司可考虑提供午餐场所及住宿场所，使员工在经过一上午的紧张的工作之后，中午能够合理安排饮食，得到适当的休息，以便以饱满的精神状态进入下一步的工作。此举能大大提高员工的工作积极性和工作效率，增强企业的凝聚力。

4.4.2 建立良好沟通机制 有效的沟通可以使管理者和员工之间能够和睦相处，同心同德，形成强大的合力，推动企业的发展。反之，则会造成人际关系紧张，甚至产生对立情绪，导致人才的潜力受限，人心涣散，一盘散沙。这就需要各层次的管理者之间以及管理者与员工之间能够定期联系、交流，谈心，可采用周会、座谈、联欢等各种形式的沟通方式。良好的沟通能够给企业带来的不仅仅是信息的顺畅流动，更能了解员工的真实想法，及时有效的解决员工工作甚至生活中存在的问题，增加员工的忠诚度。

总的来说，虽然员工的忠诚度下降已经成了民营企业中普遍面临的严峻问题，但是只要处理得当，员工忠诚度还是可以提高到适当水平的。企业一定要以人为本，制定科学合理的管理制度，然后在尊重员工的基础上通过给员工提供发展平台和有竞争力的薪酬待遇，改善工作环境等方面来做到感情留人，事业留人，待遇留人。而从员工自身来说不要好高骛远，要将自身成长与企业发展结合起来，在实现自我价值的同时带动企业发展。

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