我国民营企业人才管理的现状与完善

民营经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分，随着民营企业规模的不断扩大以及市场竞争的加剧，人才短缺问题已经成为影响企业进一步发展的“瓶颈”。我国大多数民营企业仍采用传统的家族式管理模式，人才管理机制还不健全。据调研显示，2011年影响500强民营企业最主要、最集中的五个因素中，人才缺乏排在前三位。由此可见，解决和处理好人才管理问题是当今民营企业得以进一步发展和壮大的当务之急。

一、我国民营企业人才管理现状

近年来，我国的民营企业取得了令人瞩目的成绩，民营企业已成为我国社会主义市场经济中最具有活力的一部分，在我国国民经济中占有举足轻重的地位。然而我国大多数民营企业在面临“二次创业”转型的关键时期，由于民营企业往往是由个人及相关的家庭成员发起，具有明显的家族式管理的特征。不少民营企业家缺乏在经营管理方面的各种创新素质，80%左右的民营企业家人力资本还处于“经验型―管理技术复合型”演变过程初期，在市场经营和企业管理过程中，他们更习惯的是“经验型”经营理念和“家长制”的管理模式。随着市场竞争的加剧，这种传统的家族式管理方式越来越难以适应企业规模的扩大以及经营领域的拓宽，严重制约了民营企业的发展和壮大。因此，一大批有远见卓识的民营企业开始意识到人才的重要作用，主动打破原有的家庭式、经验型的管理模式，重视人才，尊重人才，重新调整组织架构和人才管理方法，努力营造适合发挥人才潜能的新型人才管理机制并取得了很好的成绩。如德力西集团在制度与人情共存、竞争与团队并重、物质与精神统一、完善的人力资源管理离不开激励机制等方面做了大胆的尝试与改革。

虽然一些民营企业在人才管理方面采取了一系列措施，但也应清醒的认识到，企业的竞争，归根到底是人才的竞争，人才是推动民营企业可持续发展的长久推动力。目前民营企业面临的最大的难题就是缺乏相应的人才。有调研结果表明，2006年上规模民营企业的人力资源相对短缺，总体来看，企业技术人员和大学以上学历人员的比例不高，28.52%的企业大学以上学历的人员比例低于10%，23.75%的企业技术人员比例低于10%，28.77%的企业管理人员比例低于10%。这些情况表明，民营企业的人才结构和学历结构不合理是人才管理现状的表现之一，整体提升民营企业人员素质和解决人才管理问题，已成为目前民营企业需要高度关注和积极应对的重要举措之一。

二、我国民营企业人才管理存在的问题

1.对人才资源的认识上存在误区。 一是把引进人才视为一种“临时抱佛脚”的灵丹妙药。许多民营企业缺乏危机意识，当危机发生时常抱着“兵来将挡，水来土掩”的心态去应对危机，一旦危机严重动摇企业生存发展的根基时，他们就不惜高成本的引进和选用人才，期望通过人才的引进来缓解危机，扭转企业面临的困境。二是忽视对人才的培训。一些民营企业把人才培训视为一种人力成本，尤其是从事一般性行业的“农民工”，企业对其投入的培训费用很少，想当然的认为对这些职工进行培训，一旦他们“跳槽”，这种投资便成为了“为他人作嫁”。这些认识上的误区表现为民营企业对人才储备和培养机制缺乏一种长远的战略眼光，势必造成企业运营和人才队伍的稳定，影响企业的可持续发展。

2.在企业内存在任人唯亲现象。在我国，民营企业往往是由个人及其相关的家族成员发起的。在所有权与经营权高度合一的管理体制内，由于家族成员较固定地占有了企业核心经营层和管理层的多数岗位，使企业在人才使用上必然呈现出“亲”与“能”的不可调和矛盾，这种任人唯亲的规则使得企业的很多关键部门和关键岗位由家庭成员或亲朋好友担任，违背了人力资源配置中的“能级对应原则”，严重打击了遵守企业规章制度、勤奋工作的非家族成员的积极性，致使企业的管理制度形同虚化，这对于企业的长久发展无疑是一个致命的打击。

3.“一言堂”式的家长制管理方式较为普遍。家族式管理是民营企业管理的一大特征，很多民营企业随着企业规模的发展壮大，企业内部管理制度不规范，在管理方式上采取“一言堂”的家长制管理，企业的这种决策过程基本上处于个人决策状态，即企业家“一个人说了算”。许多家长在对企业发展战略做决策时往往凭借个人以往的成功经验和权威，使整个决策过程具有随意性和非制度化，缺失外在的有效监督和制约。非家族成员只能唯命是从，家长很少倾听下属的意见表达，也缺乏与员工的沟通和互动，这种管理方式势必会把企业发展引入一种不可知的发展状态，不利于企业的健康成长。

4.人才资源整体总量不足，人才结构不合理。我国民营企业人才资源总量不足，人才结构不合理，具体表现为：一是学历结构不合理。据《中国民营经济发展报告No.5（2007-2008）》中调查研究表明，中上等规模民营企业人才结构中，大学及以上学历人员的数量不足，严重制约企业的发展。二是专业结构不合理。根据江苏省科技厅课题组调查，该省民营科技企业有71.79%的企业在创建阶段缺少高级技术人才，59.38%的企业缺少高级管理人才。在成长阶段57.61%的企业缺少高级技术人才，52.76%的企业缺少高级管理人才。

5.人才流动过于频繁。目前，企业人才流失已成为困扰民营企业进一步发展的障碍。我国加入WTO后外国企业大量进入，致使许多民营高科技企业的优秀人才不断流入外企。一般优秀企业的人才流动率应在15%左右，然而据统计我国民营企业的人才流动率接近50%，一些生产型民营企业甚至达到70%。

三、我国民营企业人才管理问题产生的原因

1.人才管理理念缺乏适应性。现阶段我国大多数民营企业的人才管理还处于传统的家族式管理阶段，在人治管理向现代化管理转型的过渡时期，不少民营企业家和管理者缺乏应该具有的现代管理理念、管理方法和技术，在对人才发展规划及人才使用上存在着很大的误区。在人才发展战略上，一些民营企业管理者忽视对人才的培训和开发，把对员工的培训投资视为一种人力成本，当人才资源阻碍企业发展时，才进行人才招聘和培训。

2.企业管理体制存在弊端。民营企业在创业初期的管理模式大多是家族式管理，多采取个人控制方式，管理成本相对较低。这种所有权和经营权完全重叠的管理体制在企业的创业初期有着不可比拟的优势。但当企业发展到一定的阶段后，所有权和经营权高度合一的管理体制的弊端就很明显的暴露出来，“企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等”。

3.人才管理机制缺乏科学性。企业管理既是一门科学，也是一门艺术。许多民营企业在“选、用、留、出”等人才管理上还未建立起一套科学有效地管理体系。首先，就选人方面而言，企业人才招聘渠道单一，人才选聘方式缺乏科学性。大多民营企业采取单一的高薪聘请方式吸引人才，对企业内部人才的培养、选聘上重视不够。在人才选聘方式上缺乏科学规范的工作分析和岗位需求说明。其次，在人才留用方面，民营企业的激励机制和绩效考核制度不健全，缺乏合理的薪酬管理体系。再其次，原有家族成员和亲朋好友在企业内把持重要岗位，而非家族成员的发展机会和晋升余地不大，缺乏企业文化的归属感，使得人才流失严重

四、完善我国民营企业的人才管理

1.牢固树立“人本”思想。企业的竞争，归根到底是人才的竞争，然而得人才者并不一定能得天下，只有做到得人才、得人心方可得天下、得市场。因此，企业管理者必须牢固树立起“以人为本”的管理思想。马斯洛需求层次理论提出人的需求是由较低层次向较高层次递进的过程，人是有多重需求的“社会人”，所以企业管理者应发现人才、重用人才、培养和尊重人才。

2.打破家族式的经营观念。企业要发展，要想在竞争中立于不败之地，关键在于人才。为此企业必须突破传统“家天下”的用人观念的束缚，变革旧的管理模式，及时调整组织架构和人才管理方法，同时要引入全新的用人机制和管理思想。在推进企业变革过程中，要控制好变革的进度和幅度，杜绝“一刀切”，做到有张有弛，稳中求进。在人才使用上要改变原来的家族成员及亲朋好友的权、责、利的分配方式，建立公平竞争的晋升规制，真正做到能者上，庸者下，人尽其才，才尽其用。

3.完善人力资源发展机制。由于企业所有者的割席功能和管理风格、经验阅历等方面的影响，使在用人方面存在着一些局限：不放心、不放权、不放手、不放胆。从而导致了人力资源发展机制受到约束，因此，企业要着手进行完善。一是重视和加强人才培训。企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力，因而培训是企业学习的基本手段，可以说培训力就是竞争力。因此，要重视培训并建立后备人才库。二是明确用人标准。建立科学的人才选拔机制，使优秀的非家族成员充分发挥经营才能。三是做好职务分析和职业生涯设计。企业应明确各职务的权、责、利，确定相应的岗位职务，同时要做好员工的职业生涯设计，为人才提供自我实现价值的平台。四是建立行之有效的绩效考评机制。根据考评结果、岗位分析设计合理的薪酬体系，同时还要建立有效的激励约束机制。

4.注重企业文化建设，增强企业凝聚力。企业文化是企业的精髓和内涵，也是树立品牌优势的资本。有文化的企业未必都成功，但没有文化的企业注定不会成功。因此，民营企业的发展离不开企业文化。民营企业家作为民营企业文化的主导者，应转变观念，高度重视企业文化建设，主动与人才进行沟通和联系，充分发挥员工的创造性思维能力，建立一种高度柔性的、符合人性的、能持续发展的学习型组织。只有营造一个良好的企业文化，才能更好地吸引人才，留住人才，为企业的健康发展提供长久的保障。

（作者单位：电子科技大学政治与公共管理学院）