会计业绩信息异质性与高管薪酬探究

[摘要]随着社会的发展，企业日益壮大，目前很多的上市公司都会采用会计信息来制定高级管理的薪酬，但是通过大量的研究发现，会计信息用于高级管理的薪酬制定应该考虑异质性的问题，因为多重会计业绩的测评结果一旦有误差，则会影响在高管薪酬制定的作用，会计信息的差别越大，薪酬的准确度就会越小。文章基于讨论企业的会计业绩信息异质性与高管薪酬的关系，完善其制度，使其对在实际操作中更好地发挥着作用。

[关键词]异质性：薪酬管理；会计业绩

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.22.152

国有企业与民营企业的差别，在于使用净利润还是营业收入作为业绩变量，如果使用净利润作为业绩变量时，薪酬的业绩敏感性受到会计业绩信息的异质影响较少，如果用营业收入作为业绩变量时，国有企业与民营企业在薪酬敏感度方面不存在显著差异，通过大量企业的高级薪酬管理办法我们发现，我国企业主要采用利润指标和营业收入指标，这两种指标也是会计业绩指标中最重要的指标。通过研究多家企业对高级员工的薪酬管理得出，现在大多数的企业都是用多重指标考核员工的工作程度，而以前的企业都是采用单一的指标对员工进行考核，这样片面地考虑其工作程度误差会很大，应该用净利润、净利润的变化、股东的财富以及股东财富变化等单一会计指标与高管薪酬进行回归，但是多重指标与单一指标不同的是多重指标会出现考核结果不一致的现象。

1 会计信息异质性研究

（1）现实总会存在完美无缺的业绩评测体系，之所以用多重的指标作为业绩评估，是因为多重的指标能克服单一指标的不足，能更好地突出高管的努力程度，就像上面所说的多重的业绩指标也会出现评估结果不一致的情况，这就是多个指标作为评估高管的业绩使各个指标之间会出现差异，这种现象就叫做会计信息异质性。

（2）既然运用多重指标就会出现这种现象，但是这种差异程度会影响高管薪酬的制定，和薪酬业绩敏感性。假如一个经理的会计信息指标是由两个指标决定的，这两个相近的指标的评估结果出现了很大的差异，这就说明这两个指标没有准确地衡量出经理的工作努力程度，所以要解决业绩信息异质性与高管薪酬敏感性的问题。

（3）经过大量的调查表明，薪酬敏感度的高低与会计信息异质性有关，异质性越高，敏感度越低。民企相对于国企更注重利润，由于这样，即使民企出现业绩信息的异质性，对其净利润为业绩变量的薪酬业绩敏感性的影响相比于国企也小很多，但是以营业收入为业绩变量时国企与民企的相差很小，甚至是不存在差异。

（4）大量文献中表明，盈余管理是高管薪酬制定中存在的不足，因为盈余管理容易纵，其考核内容容易让经理人产生短视行为，这个问题并未涉及信息的异质性对薪酬业绩敏感性的影响。根据研究表明最好的考核是应用数学模型进行推导，在以前的薪酬敏感性研究中，只是将业绩指标放进数学回归模型中，而没有想到会计业绩信息异质性对薪酬敏感性的影响问题，会计业绩信息的异质性会降低任意一个会计指标代入模型中得到的薪酬业绩敏感性系数，所以会计信息之间的异质性，就可能是成为使薪酬业绩敏感性降低的原因。到那时也是由于中国国企特殊的产权制度，造成国有企业有很多非营业性的行为，并且决定权归于政府，所以国有企业的业绩指标更倾向于降低利润，而民营企业更加倾向利润指标，所以本文的研究有利于帮助不同产权性质的企业完善其业绩考核指标。

2 理论分析与研究

（1）委托―是交易成本的一种，在没有成本的情况下，人根据委托人或者是业绩提成拿固定的薪酬，不同的薪酬契约经济效益相同，均衡状态下人获取的薪酬等于其劳动的边际产出。这种情况下没有使用会计业绩信息的必要。在有成本的情况下，公司判断人的手段可以以业绩信息作为传递信号，这样可以有效地缓解信息的不对称性，还可以减少道德风险和逆向选择的发生，减少的成本，提高经济效益，业绩信息之所以在高管薪酬中处于重要的位置是因为业绩信息具有能反映经理人努力程度、信息成本低和受影响较少的特点，发展的历史悠久。与发达国家相比中国上市的公司很少采用期权和股票的形式，这样一来在企业中更能体现会计信息管理对薪酬制定的作用。

（2）上司公司大多数都会采用多重会计信息制定高管薪酬，因为在多种会计信息当中，没有一种考核是非常完美的衡量确定经理人的工作努力程度，只有添加多种指标才能对风险进行承担，也可以有效的缓解冲突，再者因为多重指标更能体现高管多重任务的事实，目标单一的企业只要激励经理人朝着这个目标努力就可，而多重目标的企业，不单单需要激励经理人朝单个目标，而是朝着总体目标努力，所重目标的考核也会容易产生分歧，面对这些差异现象，1994年Felltham and Xie提出了噪声和一致的业绩信息能够最优的衡量经理人，而不一样的业绩信息只能导致经理人的努力方向和程度都与最优结果有差异，这表明业绩信息的差异性可以使业绩信号的传递性减弱，如果选择的多重指标的测量结果都是完美无缺的，那么选用任何指标的意义也就都相同了，但是实际中完美的几乎不可能存在，所以根据这些信息的最大化一致性才是经理人的最好考核成绩，这样即使有一种信息与其他相违背也不能影响考核结果。对于相同的信息考核的结果如果是相同的就说明所得到的测量结果正确，所以，对经理人的考核相关性较高的测量结果进行比较，就可以得到比较准确的测量结果，但是相关性一致的测量信息的测量结果有很大出入的话，就说明有比较大的异质性，当然也有可能是原有的指标有不可控的因素，导致结果不可靠，还有一种情况就是考核指标的测量结果都准确，但是由于经理人的工作侧重不一样也会导致测量结果有较大的差异。总之，不论是哪种情况造成的会计信息异质性，都会影响会计指标在高管薪酬契约中的运用。薪酬业绩敏感性系数反映出高管薪酬与会计业绩信息之间的敏感程度。如果会计业绩信息出现较大的不一致性，说明这些业绩信号没有能够很好反映经理人工作的努力程度，用其来制定高管薪酬时不能对经理人产生最优的激励效果，所以会计业绩信息异质性越大，薪酬业绩敏感性越低。

3 结 论

本文从企业异质性的角度出发，通过研究发现业绩信息异质性程度越高，不管是净利润还是营业收入作为业绩指标，不同产权性质的企业对不同的会计指标的偏好有差异，会计业绩信息异质性对高管薪酬的影响存在差异，当利润作为业绩指标时，民营企业的会计业绩信息异质性对薪酬业绩敏感性的降低程度较小。营业收入作为业绩指标时，国企民企之间不存在显著差异，但是当会计信息评估结果出现较大差异时，就表明会计信息作为信号传递的手段用于高管薪酬的制定效果较差。我们知道，会计业绩信息异质性问题会影响其使用价值，当想要设计一个新的业绩指标来覆盖或者是代替原来的指标，会发现综合后的指标忽略了大量不同企业需要的业绩信息，并不能完全替代原有的多重业绩指标，所以大多数公司仍然采用多重关键的业绩指标制定经理人薪酬。多重指标的使用必然面临业绩信息异质性问题，所以当业绩信息异质性较大时，降低业绩信息的使用价值是比较务实的做法。

综上所述，本文的研究结论对企业完善其高管的业绩评价和薪酬设计具有一定启示和实务指导价值。

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