房地产企业薪酬管理存在的问题及对策

摘要：由于劳动力市场的竞争，人才成为房地产企业的竞争资本，因此要想留住人才，对薪酬管理的进一步优化是非常必要的。

关键词：房地产企业；薪酬管理；激励

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-00-01

一、薪酬管理的必要性和可行性分析

（一）薪酬管理的必要性。随着房地产开发企业的快速发展，各企业在进行扩张同时，也同样重视人才的争夺和吸引。在市场经济体制下，人才己经成为房地产开发企业可持续发展的主要瓶颈之一。同时企业要发挥其经营目标的利润最大化，势必要降低成本，提高劳动力投入的经济效益，因此科学的激励方法和一套合理的薪酬管理方法对于提高人才凝聚力、增强员工向心力，提高企业的核心竞争力，促进企业的长远发展，有极其重要的意义。

（二）薪酬管理的可行性分析。我国房地产开发企业多属中小民营企业，人员相对较国有企业较少，员工普遍平均年龄35岁左右，较年轻，未来20年左右不存在大批退休人员问题，社会负担少，其次，开发企业主要运用贷款滚动式开发，自身资金占有量比例较小，再次，多数本土开发商受地方政府保护，享受税收优惠政策和地方政府的大力支持。上述因素为企业的低成本、高利润提供了可能，为薪酬管理的改革提供了预算支持。另外，企业管理人员素质呈不断上升趋势，为今后企业战略管理培训，提供了充分的学习机会，为企业进行薪酬体系再设计提供相应的智力支持。

二、房地产企业现有薪酬管理体系存在的问题

（一）薪酬结构设计复杂。目前我国有些房地产开发企业将薪酬体系的完整性等同于复杂性，认为只要薪酬管理的复杂一点，管理体系庞大一点，就能顾及到方方面面，却忽视了企业的根本需求，没有认识到设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内是不现实的事实。于是这些企业在设薪酬体系时，设计有十几个工资单元，每一个单元都设有几个不同等级标准，看起来这样的薪酬体系考虑得很全面，但实际上选择太多等于没有选择，一个试图激励所有人的体系等于没有激励任何一个人，甚至引起员工和基层管理人员的不满。

（二）奖金和福利计划缺乏弹性。目前我国大部分房地产开发企业薪酬管理中的奖金和奖励部分的薪酬在一定程度上己经失去了应有的激励作用。奖金和福利计划缺乏弹性，没有随着员工的业绩和能力的提升而做相应的调整，从而导致部分员工在工作当中形成消极观念，就不会给企业带来更大的效益。这种固定的奖金和奖励制度缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，甚至会引起员工不满。

（三）薪酬体系中严重忽视非经济性报酬方面。非经济的报酬是指员工对工作本身、对所处工作环境等外在因素的心理满足感，具体而言，主要有工作本身方面，例如工作的挑战性，工作的责任感，工作发展的机会，这些都可以带来满足感，有工作环境方面，例如适宜的政策、融洽的同事关系、舒适恰当的社会地位等，这些同样会给员工带来满足感。作为人力资源部门在薪酬设计是必需将这二类报酬因人而宜、科学合理地融合在一起，那种在薪酬管理中强调经济的报酬，忽视非经济的报酬的观念是错误的。目前我国各类型的房地产开发企业均不同程度地存在这个问题，这些企业没有注意到不同层次员工非经济性报酬对其的激励和促进作用，从而导致高薪岗位的人员频繁流动的现象。

（四）平均主义较强。虽然我国房地产开发企业目前浮动收入大幅度呈现出不断增长的趋势，但薪酬平均化这一普遍问题仍然存在，有些企业的工资单元很多，但是每个单元各种类别人员的差别很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几。另外如果固定福利在工资中所占比重很大，这同样是一种变相的平均主义。平均主义的最大缺点是缺乏激励性，会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性，导致的结果是他们减少自己的工作投入或跳槽，从而使企业形成人才流失的恶性循环。

三、提升房地产企业薪酬管理的对策及建议

（一）建立完善的相关薪酬制度。建立一套与薪酬制度配套的人力资源配套措施，建立科学合理的用人制度；建立良好的沟通机制；建立和完善内在薪酬的激励手段，使薪酬体系持续、健康的进行下去。人力资源部门要确保各个部门都严格执行薪酬体系的内容，在日常的工作中必须加强对薪酬体系的执行力度。在绩效考核时，部门负责人和人力资源部门与员工要坦诚相待，对员工作出客观的评价，确保通过绩效考核达成公司和员工在最终薪酬决策上的一致。公司逐渐完善各项人力资源管理制度。同时，公司为员工建立职业生涯发展规划，为员工提供发展空间、人员开发的鼓励政策以及与职业发展机会相关的信息，从而使员工发展与组织发展结合起来，有效地保证组织未来发展的人才需要。

（二）建立专业的薪酬管理机构。薪酬管理制度需要按照实际情况制定，它随着企业发展战略的变化而相应改变薪酬内容和薪酬结构，管理工作较为复杂。应建立、健全公司薪酬工作领导小组、评审小组和工作小组，为薪酬改革提供组织保障。这一管理机构设置在人力资源管理部门中，从而可以配合其他人力资源管理，合理配置薪酬。为了保证薪酬制定的公平，在这一机构的工作人员需要保持一定的中立性；同时他们也需要专业的企业管理知识，从而保证薪酬制定符合企业发展战略；同时，他们还需要有较好的财务管理知识，从而能够设计出符合员工需要，又能避免增加企业人力成本的薪酬

（三）对薪酬管理进行适当的控制。员工给企业劳动，企业就必须支付给员工相应的报酬。企业的支付能力是有限的，薪资增长不能超过企业的承受能力，因此必须对薪酬总额进行有效的总量控制。房地产开发企业在薪酬控制的过程中应主要采取以下三条措施：第一是绩效工资的总量调控，以分权治之，复核实施的形式发放；第二是对不同的用工来源，签订不同的合同，支付不同的福利；第三是对于实行年薪制的副总及部门经理，平时以预支的形式支付。

四、总结

薪酬所发挥的激励作用在企业当中的是显而易见的，合理有效地发挥薪酬的激励作用，让大部分员工对薪酬表示满意，才能充分实现薪酬制度的激励作用，实现企业的目标。完善企业的薪酬管理制度，从而发挥员工在企业中的最大价值。

参考文献：

[1]张莎.浅谈中小企业薪酬管理问题[J].人力资源管，2010（06）.

[2]孙靖.浅议激励与薪酬管理[J].中国城市经济，2010（06）.