企业人才管理的革新

人力资源是第一资源，也是特殊资源。随着新时代知识经济的发展，人力资源日益成为企业保持持续竞争优势的命脉和源泉，人力资源管理的重要性愈加凸显。透析当下有关国企出路的种种争论，有必要从战略上进一步变革和创新企业人力资源管理。不断提高企业的核心竞争力和生产经营绩效。

———必须赋予企业人力资源管理部门以更加战略性的地位和职能，将企业人力资源管理提升到企业管理的核心领域和战略管理层次。人力资源管理的理念及其战略性研究并非自今日始。在过去 20 多年的大部分时间里，相当多的企业都在努力将更具战略性的职能植入它们的人力资源部门，许多企业人事部门早已翻牌为人力资源管理部门。但遗憾的是多数企业并没有真正赋予人力以资源的地位，没有真正树立起战略管理的理念，人力资源管理部门仍屈属非主流的功能性部门。在制定企业市场战略、产品战略、投资战略时，并没有制定相应的人力资源管理战略规划与其相匹配，具体表现为人力资源管理部门的工作局限于传统的人事行政管理，多以解决事务性问题和执行上级交办的事项为主，而与企业发展战略脱节，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业核心竞争能力、促进企业持续发展为目的的战略性管理。摩托罗拉有一句名言：管理 = 人力资源管理，人力资源管理 = 绩效管理。而据中国人力资源管理协会的一项调查表明，只有34%的受访高级主管将人力资源视为“战略伙伴”。由英国人事发展特许协会展开的一项类似研究发现，56%的人力资源专业人士希望成为“战略伙伴”，而实际上真正扮演这一角色的只有33%。当前的现实要求企业必须树立人力资本价值化的理念、人力资本比货币资本更重要的理念等，促使企业管理从过去的经验管理时代、科学管理时代转向“以人为本”的人性管理时代，从既往的维持和辅助型的管理职能上升为一种具有战略意义的管理职能，使之成为企业战略管理不可或缺的重要组成部分，人力资源管理者的职责相应地也必须更多地从事战略性人力资源管理工作，作为企业战略管理层的重要合作伙伴，参与甚至主导企业经营战略的决策过程，通过各种人力资源管理制度的设计与实践，帮助企业赢得竞争优势，以此提高人力资源在公司中的战略价值，保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。换言之，在企业中，人力资源部门与其他部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。作为企业管理的核心领域，人力资源管理仅仅关注招聘、培训、考核、工资分配、人员档案管理等事务性、技术性层面是远远不够的，还需要研究如何发挥人力资源管理功效，实现企业发展的目标战略。包括必须考虑企业的发展战略，强调战略性人力资源管理，站在战略高度设计人力资源规划、培训、绩效管理及薪酬管理方案，促进组织战略目标的实现。比如从企业和员工互相依托、互相促进的关系着眼，进行统筹规划，科学预测企业未来的劳动力需求、内部劳动力供给和外部劳动力供给等，促使企业和员工共同受益，得到共同发展。通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的合理开发与科学利用。

———坚持制度创新，加快构建科学的人力资源开发、利用和管理体系。人力资源是企业获得持久竞争优势的来源，制度是提升企业基于人力资源管理的核心竞争优势的保证，而创新是企业的生命线，制度创新是解决国企改革矛盾和难点的根本出路。人力资源管理是一项理论性、技术性和实践性都很强的工作，离不开制度创新。企业之间的竞争实质在很大程度上是企业管理制度的先进性、有效性、实施效果等的综合竞争。因此，建立健全企业的人力资源管理模式是企业保持稳定健康发展的重要一环。现行各种人力资源管理模式，更多的以规章制度为主，不外是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。企业管理者要善于根据企业经营目标，运用科学的管理方法和手段，通过不断创新观念、创新机制、创新制度、创新方法，使人与事配合，事得其人，人尽其才,从而不断增强企业自主创新能力，提高企业经营绩效。其一，要建立完善人力资源规划制度。一个企业想要留住人才，不但需要充分发挥人才的作用，还要让他们能明确自己的奋斗目标。这就要求管理者能帮助员工进行职业生涯规划，了解员工对任务的完成情况、能力状况和自己的愿景，设身处地为员工着想，为他们制定未来发展的目标和实施计划，使员工在为企业发展做贡献的同时，也能实现个人的梦想，让事业来留住人才。实践中，要特别注意对中高层人员的招聘，如果他的职业道德有问题，无论他有多大的能力和智慧，都不能让这种人到公司来，否则造成企业内部的混乱而带来经济损失。其二，要建立完善岗位绩效与薪酬体系。用人之道在于激励机制。针对国有企业人浮于事的现象，要加强开展经常性的工作分析和工作评价，并与考核制度相衔接，建立起基于全面薪酬策略的激励机制。结合当前实际，可采取定制化的薪酬，针对不同类型的人才采用弹性薪酬体系，满足不同层次、不同类别员工的需求。其三，要建立完善人力资源管理效益评价制度。现行体制下企业经营者与企业利益并不紧密相关，大多数经营者由行政任命，且轻专业技术人才，缺乏职业经营者的理性。而人力资源管理实质上是一种经营性管理，效益天然包含在其中。研究设计一套科学完善的企业人力资源管理效益指标体系，加强对企业人力资源管理效益进行评价，有利于及时发现企业人力资源管理中存在的问题，进而改进管理工作，促进实现企业的战略目标。

———将企业文化纳入人力资源管理中，为企业发展创造和提供强大的精神动力和智力支持。21 世纪企业管理的核心，是“以人为本”。不可否认，人力资源在我国相当多的国企中尚处于理念传播阶段，人力资源管理只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，局限于模仿抄搬西方经验的水平，没有与民族文化、行业特征及企业具体情况很好地相结合，表现为企业文化的建设内容陈旧，范围狭窄，对员工的凝聚力较弱，难以有力吸引企业外部的优秀人才。现代管理大师彼得?德鲁克曾说：“企业只有一项真正的资源，就是人”。在企业，员工所从事的工作实际上早已成为一种职业的选择，每个人都需要得到发展和实现自我的机会和条件，而各个企业的经营战略、组织结构、文化价值等也各不相同，既不能将人力资源等同于其他资源管理，也不能复制和移植其他企业人力资源管理模式。在任何企业里，管理制度总有管不到位的时候和地方，而企业文化则无孔不入，良好的企业文化是企业的灵魂，它不但可以有效地引导员工的工作行为，还能充分激发员工的工作积极性和创造性，为企业的共同目标而努力。作为管理者必须树立全新的视野，坚持以人为本,大胆改革创新，把人力资源管理与企业文化创新有机结合起来，根据企业文化内涵制定人力资源管理措施，并将其贯穿于企业管理的全过程。要充分发挥企业文化在企业中具有的动力、导向、凝聚、融合、约束功能，构建一种有利于优秀企业家脱颖而出，带有激励色彩，兼具宽容失败和竞争适当的企业文化氛围，使个人的技能和经验得以整合成为健全完善的企业人格。建设学习型企业，加强对员工的教育和培训，健全完善培养、使用和待遇一体化的新机制。要特别注意管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败，实践中要优中选优，择其优秀分子从事企业的管理。职工教育与培训要把人品培养放在第一位，讲求做事要尽职尽责，为人要心态平和。注重适用性培训，干什么学什么，缺什么补什么，体现和谐、融洽、协作的柔性化管理理念，最终引导广大员工遵循并努力为实现管理层制定的战略计划及目标努力工作，让员工能够分享企业的成果，也使人才能够实现个人价值。