国有及国家控股企业人力资源管理中的岗位管理

摘要：本文简述了岗位管理在人力资源管理各个环节中的作用、岗位管理在国有及国家控股企业实施中存在典型的问题及主要对策。

关键词：国有及国家控股企业 岗位 岗位管理

岗位是构成企业管理组织的基本单元，如果将组织的工作看作一个神经系统，那么岗位就是神经元和神经末梢。岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学的设置岗位、明确岗位职责、做到人岗匹配、为组织定岗定编、并以此为基础进行人力资源管理的过程。可以说，人力资源管理的各个环节：组织人事、绩效管理、薪酬管理、培训管理等等皆以岗位管理为前提，如果没有了岗位管理，人力资源系统的运行将变得混乱而低下。无论企业的性质如何，岗位管理作为人力资源管理体系中的基础性作用是不可动摇的，国有及国家控股企业在国民经济中起支柱性作用，其规模和管理难度相比其他性质的企业较大，因此在国有及国家控股企业中建立科学的岗位管理体系尤为重要。

一、岗位管理在国有及国家控股企业中的作用与意义

国有及国家控股企业是一种具有特殊性质的企业，在社会主义市场经济中发挥特殊作用，经营领域关系民生，企业规模庞大，人员类型复杂，管理难度巨大，除担负一般企业的经营责任外，还肩负一定的社会责任，这对国有及国家控股企业的人力资源管理提出了更高的要求，而岗位管理在人力资源管理体系中发挥核心作用，岗位管理与人力资源的各个模块紧密联系，是各个模块管理的基础。

（一）岗位管理与人力资源规划

人力资源规划是基于组织的现有人力资源状态，对组织在未来一定时期内所拥有或者需要的人力资源总量（数量与质量）所做出的超前计划与目标。人力资源规划要以组织的战略发展目标为依据，最终落到岗位上。换言之，人力资源规划落在具体行动上是在对未来一定时期内的岗位进行规划，未来战略决定组织结构，组织机构决定岗位设置，完善的岗位管理体系是做好企业人力资源规划的基础。

（二）岗位管理与薪酬体系

企业要想建立一个公平、合理、具有激励作用的薪酬体系，首先离不开的是一个科学的岗位管理体系。薪酬体系的设计有多种方法，笔者在这里介绍一下“四步法”设计薪酬体系，来看看岗位管理体系在薪酬体系设计中的作用：第一步：岗位体系设计，第二步：职级体系设计，第三步：薪酬等级设计，第四部：奖励机制设计。在这个过程中应该坚持以下原则：导向性原则、客观性原则、科学性原则。从以上四个步骤可以看出岗位体系设计是薪酬体系设计的依据，在设计薪酬体系之前必须保证企业拥有一套科学的岗位管理体系，企业是为岗位支付薪酬，必须以岗位为基础。

（三）岗位管理与劳动关系

企业与员工之间是雇佣与被雇佣的关系，这种关系通过劳动合同这一纽带联系起来，而劳动合同只是一个载体，实际上将企业和员工联系起来的依然是岗位。劳动合同具体明确组织与员工各自的权利和义务关系，这其中就包括岗位信息，例如：岗位名称、岗位职责、工作条件、岗位要求等信息。通过对岗位的科学管理，加强对岗位的客观认识，将岗位要素全面、完整地纳入到劳动合同中，一方面有利于企业通过关键岗位的秘密性等要求使自己的权利得到保障，另一方面使组织通过履行义务能够合法地公平地对待员工，不损害员工正当的权益，从而促进组织和员工双方建立一种持久的合作伙伴式的劳动关系。

（四）岗位管理与职业发展

在岗位的设置过程中，如何将组织机构细化，科学的设置各个岗位是一方面的内容，另一方面的内容是如何将岗位与岗位之间科学的联系起来，有效地形成岗位体系，这一点非常重要。一方面可以使岗位的信息更加清晰、明确，理清岗位工作接口，提高工作效率。例如明确岗位的上下级关系、岗位与其他平行岗位之间的工作交集等。另一方面，科学的岗位管理体系可以激励员工的工作热情，发挥员工的创造力。通过岗位晋升路径和转换关系，员工可以为自己的职业生涯进行规划，明确自身的发展方向。

二、岗位管理在国有及国家控股企业实施中存在的问题

在社会主义市场经济中，国有及国家控股企业面临的竞争越来越激烈，在市场经济充分竞争和深化改革的前提下，国有及国家控股企业的优势逐渐减弱，作为中国经济的中流砥柱，企业应抓住改革的契机，建立现代企业的内部治理机制，引入先进的人力资源管理理念，努力克服岗位管理中遇到的问题，建立科学的岗位管理体系。笔者列出国有及国家控股企业在岗位管理中的几点常见问题，仅供借鉴：

（一）对岗位管理存在误区

国有及国家控股企业认为自身没有办法向先进的外资企业那样实行严格的岗位管理，笔者认为这是最大的误区，国有企业确有自身的属性，不同于其他性质的企业，但是在市场经济体系中，我们同其他性质的先进企业同样参与竞争，并且是充分的竞争，市场经济不会因为国有企业的属性而给予特殊待遇，反而在某种情况下对国有及国家控股企业这一群体的要求更为苛刻，因此作为国有及国家控股企业应该提高自身管理水平，其中就包括建立一套科学的岗位管理体系。其次，作为国有及国家控股企业的人力资源管理者更应该充分认识到岗位管理的重要性，修正认识上的误区，使我们的组织运行得更有效率。

（二）缺乏岗位体系的动态管理

建立一套科学的岗位管理体系仅仅是岗位管理工作的一部分，更为重要的是如何让体系始终保持适用并运行有效。很多国有及国家控股企业基本已经解决了岗位体系有无的问题，但在实际工作中缺乏动态的管理，岗位管理处于静止的状态。作为岗位管理的实施者，应不断完善岗位设置、岗位分析、岗位、关键岗位监测、岗位评估等工作，切实对岗位进行动态管理。根据企业发展情况和实际要求，增加或减少岗位设置，合并或拆分岗位。通过岗位的动态管理保证岗位体系随着企业的战略发展、业务变化而不断调整。

（三）岗位管理规章制度尚不完善

企业建立规章制度的目的是规范各项管理活动，国有及国家控股企业在建立岗位管理体系的过程中势必会形成相应的管理文件，特别是在引入了质量管理体系的企业中，基本已经解决了规章制度有无的问题，但规章制度是否适用、完善且有效运行是值得深思的。首先，应衡量一下岗位管理体系的规章制度是否完善，即在岗位管理的各个过程中是否都有规章制度进行规范。其次，应衡量是否有对岗位管理体系规章制度的反馈与完善机制，这是保证岗位管理体系规章制度适用且有效运行必不可少的。

三、岗位管理在国有及国家控股企业实施中的对策

国有及国家控股企业应当摒弃对岗位管理认识上的误区，按照岗位管理体系设置的原则和步骤，建立符合自身实际情况的岗位管理体系。岗位管理体系设置流程，如下图所示。

（一）定岗

所谓定岗，就是如何科学地设置岗位。企业发展战略直接决定企业的生产经营方式，不同的生产经营方式对应不同的组织，承担相应的职能，即形成企业的组织结构形式。对组织结构内各部门承担的职能进行细分，就形成了企业的岗位体系。笔者认为国有及国家控股企业定岗应遵循以下几个原则：因事设岗，事岗匹配的原则，这也是岗位设置的基本原则；组织内的全部事情都有所承载的岗位，所有岗位都为完成既定工作任务而存在，企业内不能存在有岗无事或有事无岗的现象；精简、高效的原则；协调均衡的原则。战略导向的原则；完善的岗位设置是组织职能良好发挥的基础，也是组织实现内部公平的前提。国有及国家控股企业应以战略为导向，秉承以上原则，设置符合自身行业和规模的岗位体系。

（二）定编

企业设置岗位后，需要有一定的任职者在各个岗位上履行岗位职责，那么到底一个岗位上需要配置几个任职者呢？这就是定编所考虑的问题，即如何根据岗位体系合理配置人力资源。国有及国家控股企业定编应遵循以下几个原则：以岗定编；人岗匹配；精简、高效的原则。合理的编制控制是打造一个精简、高效团队的基础，也为今后的人力资源配置提供可靠的依据。

（三）岗位分析

岗位分析主要有以下两个方面的内容：编制岗位说明书和岗位任职条件。岗位说明书，即描述该岗位所承担的工作职责。在岗位说明书中应明确设置此岗位的目的、该岗位所要从事的所有工作、该岗位与其他岗位的联系等信息。岗位任职条件，即胜任该岗位的员工要满足的条件。岗位任职条件与岗位说明书应是一一对应的关系。在人力资源管理费用容许的情况下，笔者建议国有及国家控股企业聘请第三方咨询公司帮助企业进行岗位分析，专业的咨询公司更专业，更重要的是它能站在更客观、更理性的角度看待各个岗位，剔除主观因素的影响。

（四）确定岗位薪酬标准

确定岗位薪酬标准要综合考虑企业工资总额、人工成本控制、行业水平、内部公平性等因素。无论从组织的角度还是员工的角度看，制定薪酬标准最大的意义在于发挥激励功能。发挥激励作用的先决条件是薪酬设计要公平、公正、合理。在影响薪酬制度设计的各个因素中，岗位虽然并不是唯一因素，但却是根本的决定性因素，薪酬设计要依岗而定，绝不能因人而定，更简单的理解是，企业为岗位负担薪酬。

（五）为岗位甄选人员

通过上述定岗定编，岗位分析形成的岗位说明书和岗位任职条件，以及为岗位设定的薪酬水平，基本已经形成一个岗位管理体系，下一步关键的是如何按照以上的要求招聘到合适的人员，做到人岗匹配。对于招聘渠道和招聘方式笔者这里不做赘述，只强调此环节至关重要，因为岗位设计的再好如果招聘不到与之匹配的员工，也只能是纸上谈兵，徒劳无功。

与其他性质的企业相比，国有及国家控股企业往往具有历史遗留问题，并且具有复杂的人际关系，常常会犯因人设岗、人员与岗位不匹配的错误，要杜绝这些现象的根本措施就是要建立一套科学、合理、透明的岗位体系，使企业内部管理更加公平。