民营企业职业经理人建设存在的误区及对策建议

[摘 要] 民营企业要想发展壮大，必须采取职业化管理。我国民营企业职业化管理还很不规范，在职业经理人队伍建设中还存在一定误区。为此，我们实行公司治理模式等举措，促进民营企业职业经理人建设快速、有效发展。

[关键词] 民营企业 职业经理人 误区 对策

我国的民营经济和企业短短的20年来发展迅速，为国民经济的发展作出了不可磨灭的贡献。但民营企业要想发展壮大必须突破管理上的障碍，即改造原有的家族管理模式，取而代之采用职业化的管理。本文就民营企业推行职业化管理，在职业经理人建设方面存在的误区进行了研究并提出对策建议。

一、民营企业引进职业经理人存在的误区

1.在引进职业经理人过程中重引进、轻融合。民营企业在引进职业经理人时，往往在引进前投入了非常大的精力，对引进来后怎样管理团队的融合则较少考虑。要真正做到让引进的职业经理人发挥作用，作到实质上的引进，还需要做好引进后的人员融合，在内部建立有效的人员融合机制。

2.在职业经理人使用的过程中制衡多、施展空间小。通常,民营企业老板对职业经理人授权时，让外聘经理与家族成员同时负责一个部门，或让家族成员进入由职业经理人主管的部门。企业老板如此安排主要有以下几个目的:(1)让家族成员对职业经理人进行监督;(2)让家族成员学习;(3)让家族成员和职业经理人之间彼此竞争或相互制约;四是可以让家族成员成为候选人。但实际运作过程中,家族成员往往成为职业经理人的“婆婆”,职业经理人的际权限受到极大地削弱,管理空间非常有限。

3.对职业经理人的行为约束多,激励少。“控制性残缺”现象是民营企业强化企业控制的一个普遍现象,即职业经理人名义上可能获得很大的控制权,但实际上做决定的还是企业主及其家族成员。这种对职业经理人单独设防的制度设计会极大地打击经理人的积极性。况且目前民营企业的老板尚未重视企业内部激励机制的建立,没有投入足够的资源激励职业经理人最大程度地提高人力资本产出,如果设防过多,这必然会导致职业经理人与老板之间缺乏信任而分道扬镳。

4.激励手段单调、老化、缺乏层次性。很多民营企业老板坚信金钱万能的激励作用，认为只要有足够的物质激励,多给钱就能留住人才。这种单一、传统的激励已发挥不了应有的效应，无法保障经理人员成为企业的重要战略资源。

二、民营企业引进职业经理人的对策建议

鉴于上述民营企业引进职业经理人的种种误区，民营企业在引进职业经理人时应处理好以下问题：

1.职业化管理中实行两权分离的公司治理模式。民营企业要取得持续发展，职业化管理是必然的选择，而要推行职业化管理，实行两权分离的公司治理模式是基础和关键。老板应该给予职业经理人日常经营管理中所需要的足够控制权，而老板着重应该强化的是监督权力,但要把握好老板实施的监督权不要过多地干涉、挤占经理的经营控制权。

2.建立和恢复企业主的自我诚信。企业主的诚信是培养经理人职业操守的前提条件,也是确保企业治理机制得以实施的基础。只有在此基础上才能强化对经理人的内部约束，提高经理人对长期激励的可信度和接纳程度。因此,企业要规范财务制度，履行对社会和员工的承诺；推行职业发展规划，让经理人看到自己的发展前景，保证其才能得到发挥和价值能够实现。企业主应当充分认识到,信任是相互的，只有以身作则,对社会和员工的守信，才能得到经理人的信任。

3.建立健全职业经理人的信用制度。目前，我们还没有形成以职业经理人信誉为核心的职业经理人培养、评估、选择，使用的市场机制,所以,制定职业经理人的网络化信誉管理系统迫在眉睫。

4.建设能约束民营企业老板的企业制度。这里的企业制度，指的是企业内部治理机制方面的管理制度。

5.科学合理的用人机制是民营企业的人才保障。民营企业的经营管理者来源有两种渠道,一是外部招聘,二是内部选拔、培养。

6.建立企业内部契约制度。尽管我国大多民营企业在引进职业经理人时还没有正式、规范的文本契约，但经理人进入企业后，应与企业签订受法律保护的任职合同，民营企业老板和职业经理人都应该明确双方各自的权利义务。民营企业承诺给予职业经理人什么样的薪酬、条件、环境、权力等；经理人在职时完成企业的目标、任务，离开企业时，对企业在商业秘密、技术专利、不竞争合约等方面应负有的责任，都要做出条文化、数字化、可考评化的严格规定，确保双方共同信守承诺，不受危害。

7.建立健全经理人的激励机制。经理人为企业服务，绝不仅仅是为了物质待遇，更多的是为了精神上的尊严和自我价值的实现，激励方法要有所改变、创新。

（1)给予经理人信任、尊重、关爱等精神激励。信任经理人就要分权下放，适当授权，使经理人充分参与企业重大决策，不过分干预经理人的日常经营管理；在人格上充分尊重经理人，在情感上关爱经理人，使得经理人拥有归属感和满足感。

（2)股票期权。这样能“拴”住经理人的心，特别是核心经理人。通过股票期权，使经理人也成为企业利益共同体中的一员。还可有效约束经理人的机会主义行为。

（3)沉淀福利制度。这既是考察也是吸引。企业实行优良的福利制度，包括利润提成、住房、股份等。但是这些条件不是一次性就能得到，而需要经过一个考察期。只有当你工作了一定的年限并达到企业的要求时，它才能真正变现。

8.重视经理人的学习教育，积极帮助其自我成长。“21世纪将是人力资源竞争的时代”，建立学习型组织、开展有效的培训、积极帮助经理人提升自我，是赢得经理人忠诚度的最关键工作。实践证明，对经理人的教育和培训是最有效的长线投资,是以小投入获取高收益的最有效方式;同时也让经理人在企业中深切体会到了自我发展与被重视的感受，从而对企业更加忠实。

参考文献:

[1]陈 杰 张 蕾:论促进民营企业主与职业经理人的和谐[J]．现代经济探讨,2006,（5）

[2]储小平:职业经理与家族企业的成长[J].管理世界,2002,（4）