企业绩效管理中的人本模式探讨

摘要：针对当前企业绩效管理中存在的员工懈怠情绪，文章就其原因进行来分析讨论。具体内容有：绩效考核重于绩效管理、考核结果重于考核过程以及绩效考核流于形式，并对企业绩效管理中构建人本模式的意义进行了阐述。此外，人本模式构建下企业绩效管理的解决措施，要以提高员工参与管理工作的积极性、明确绩效考核目的性等角度进行解决。

关键词：企业绩效管理；人本模式；企业凝聚力

改革开放30年以来，我国各行各业在这一过程中取得了傲人的成绩。在现阶段，企业绩效管理的方式方法已经发展的相对成熟，但是对于企业利益还是员工利益的选择上还存在着诸多问题。针对这种情况，企业领导层逐渐意识到了企业绩效管理要以员工思维意志作为发展的方向，这是实现企业规范化管理的有效措施。

一、在企业绩效管理中构建人本模式的意义

企业在绩效管理过程中构建人本模式，能够有助于提高企业自身的工作业绩以及市场环境下的核心竞争力。人本模式的构建是以企业中的基本单位人的角度出发，将绩效管理以既符合企业发展需求又满足员工需求的方式贯彻到整个生产生活中。在现阶段，企业绩效管理的方式方法已经发展的相对成熟，但是对于企业利益还是员工利益的选择上还存在着难以逾越的鸿沟。越来越多的企业领导层意识到企业要想将员工实现规范化管理，必须是以科学健全的管理模式来提高实际的经济效益。而人的因素又是影响企业生产力的决定性因素，这就意味着尽早在企业的绩效管理中，构建一个人本管理模式是提高企业未来运行发展的必然趋势。人本模式的构建是在绩效管理中，强调对人性的尊重和理解。以这种方式进行绩效管理，可以将员工自身的利益与企业的利益进行有效捆绑，从而使员工在实现自身价值的同时也使企业的核心竞争力得到了提升。

二、企业在绩效管理过程中的存在问题

1.绩效考核重于绩效管理。企业在进行绩效管理的过程中，员工经常会出现厌倦的问题，而管理者则认为考核并没有达到实际效果。绩效考核如果长时间在此种情况下反复进行，就会使企业在运行的过程中造成管理没效果、员工不配合的情况。造成这一情况发生的原因是管理者只注重员工提升绩效方法，而忽视了自身的管理手段。如果员工考核不合格仅仅依靠重新考核的方式来提升效果,只会使员工产生懈怠情绪进而拉低实际的工作效率。当前企业，采用奖罚的轻管理制度来激励员工完成规定的工作目标。这样的管理制度往往效果甚微，严重的甚至会起相反作用。

2.考核结果重于考核过程。作为企业的决策者,其发挥的作用是掌控企业未来发展方向。如果在这一过程中，只重视绩效考核工作的结果而不重视绩效考核过程，只会使企业的发展困于事倍功半的局面。绩效考核管理是在企业中负责细节管理工作的。如果仅仅是将奖惩与绩效考核的结果结合起来进行机械的执行，是很难使其发挥应有效果的。对于考核结果差的员工只纠结于结果而不问过程,只会在日后的工作中挫败企业员工的工作积极性。这种情况，会在企业内部的员工集体中形成一种发展的阻力。

3.绩效考核流于形式。绩效考核是企业用来提高员工工作效率的手段，而对于员工来说则认为是对自身工作情况的考核，或者是错误的认为这是企业对自身工作不信任的表现。这些错误的思维意识，使得绩效考核的管理工作难以开展下去。因为企业员工对绩效考核的管理内容是抗拒的，其结果的好坏则交给科室负责人去衡量。这种对绩效考核内容、结果事不关己的态度，是绩效考核流于形式的原因。还有一些员工片面地认为绩效考核就是惩罚不合格生产的员工、淘汰能力差的员工。除此之外，绩效考核管理工作的不严谨也是造成员工产生懈怠情绪的原因之一。因人为因素而导致的绩效考核结果偏差，会使得员工失去对绩效考核准确度的信任，进而产生抵触情绪。

4.绩效考核管理环境严肃。优胜劣汰是企业进行绩效考核管理过程中，内部员工必须要面对的问题。这种情况就使得员工在进行绩效考核的过程中，处于紧张的工作氛围。由于绩效评价体系的不完善，企业缺乏对员工激励机制的建立。在企业内部存在排资论辈的问题严重，这就使绩效考核的有效管理增加了一定难度。从人才绩效的评价结果上看，并不是真实工作情况的反应，缺乏管理的准确性。

三、人本模式构建下的企业绩效管理

1.提高员工参与管理工作的积极性。这一目标，需要从激励的手段着手，不应以半强迫或是强迫的方式要求员工参与。激励措施要以人为本的模式进行构建，将实际的绩效管理内容与员工的个人利益挂钩，使其认识到只要工作任务完成的好则任何要求都是可以提出的。这样的模式下所制定的绩效管理制度，可以促使员工以积极参与的思维意识去完成任务,并在此过程中充分发挥自身的主观能动性。

2.绩效考核的目的性明确。绩效考核的目的性明确可以有效的提高员工的工作积极性。具体来说，企业管理者若想提高员工的时间意识，可以在绩效管理规程里明确提出这一要求，而不是隐性的考察员工的上下班时间。这样一来，员工既明确了企业的管理意图，又可以在遵循的过程中形成良好的时间观念，对于企业绩效管理来说是起到了事半功倍的效果。此外，企业绩效管理过程中，每月要制定KPI指标目的是能够反映企业近期的业绩目标、企业急需要解决的问题以及管理部门的工作重点。管理人员要对这项考核内容实现多角度、全方位调查分析，这是制定出一方面鼓励员工提高工作学习的积极性,另一方面还可以了解员工实际的工作潜力规章的重要保证。

3.让员工参与绩效管理制度的制定。员工是绩效管理目标的直接受用者，因而这一内容的制定必须要征求企业内部优秀员工的意见。这样一来，既保证了管理目标的适用性，还能使员工们的抵触情绪得到了缓解。员工在参与制定绩效管理目标的过程中，可以将自身对工作的想法和有效思路融入其中。这就在一定程度上体现了自身在企业中的存在价值，另一方面员工以管理制定者的身份参与其中还能够有效的提高企业整体的凝聚力。

4.优化绩效考核管理氛围。有效的绩效管理目标确定后，怎样让员工以积极的配合态度来完成绩效考核工作，是其能否发挥效果的关键。企业绩效管理人员可以通过优化绩效考核管理氛围的方式，将人性化管理所带来的轻松气氛营造出一种良好的工作环境。企业员工在这种和谐发展的气氛下，就可以一直保持高效的执行力和配合工作的效率。此外，对于在管理过程中配合工作做的好的员工，要予以言语上以及物质上的鼓励，这是提高员工工作积极性的有效方法。这以过程需要通过不断的强化、改进绩效考核目标,融人人性化管理,将实现考核目标变为自己的职业习惯。只有这样才能保证整个绩效管理的健康发展，证明人在他人鼓励、表扬的情形下去完成目标时,在行为上就会主动参与,想方设法去完成平时无法完成的工作。这表明以人为本的绩效管理模式,在一种轻松愉快的氛围中工作,更有利于员工工作效率和工作质量的提升,进而达到绩效考核的目的。

四、结语

综上所述，要想提高员工参与管理工作的积极性，必须使绩效考核的目的性明确、让员工参与绩效管理制度的制定以及优化绩效考核管理氛围手段进行控制。事实证明，很多企业在绩效管理的过程中都可能曾经存在或现在还存在上述类似的问题,以上策略并不一定能适宜各个不同的单位,各单位需结合本企业的实际情况进行绩效管理。只要在系统动态更新的过程中不断确认和改进人与企业的情感融合度,构建以人为本的绩效管理,企业才会实现持续、稳定、健康发展。

参考文献：

[1]唐茂怀.人性化视角下企业员工绩效管理研究[D].宁波大学,2013.

[2]余康,陈素慧.关于中央企业构建“以人为本”绩效管理机制的思考[J].民族学院学报(哲学社会科学版),2013,05:108-112.

[3]鲁庆,冉立青.浅谈以人为本在企业绩效管理中的作用[J].东方企业文化,2014,21:287.

[4]贾嫦庆.浅谈以人为本的企业绩效管理[J].经济师,2011,04:227.

作者：郭庆 单位：重庆地质矿产研究院