企业员工激励机制探讨

摘 要:文章从企业员工激励机制的理论内涵分析入手,探讨员工激励机制的现实意义,重点介绍建立有效合理的激励机制可以采用几种形式,并详细论述了建立合理有效的员工激励机制应遵循的原则。

关键词:企业员工激励机制 形式 原则

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)07-205-02

目前,许多企业活力不足,管理不善,经营陷入困境,资产负债率居高不下,造成了整个企业的内部效率低下。事实证明,这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性,致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高,甚至导致企业优秀人才跳槽,人才流失严重,降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团,或是国内具有竞争优势的企业,其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制,从而吸引、留住了大批人才。现在我们应该注意到,当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变,而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争,“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势,才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。面对世界经济一体化发展的趋势,应对越来越激烈的国际竞争,企业经营管理者都应该重视人力资源的管理,继续完善和加强企业的激励机制建设。

一、激励机制的理论内涵

所谓员工激励是适用于各种管理手段和策略对员工行为动机进行激发,从而调动员工积极性,改变员工的活动方式,实现组织的目标,对员工激励要从员工客观存在的需要出发,依据一定的条件,帮助员工确立合适的目标,从而激发员工的积极性,促使员工采取相应的行动。

二、员工激励机制的现实意义

1.吸引优秀的人才到企业来。在发达国家的许多企业中,特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业,通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

2.开发员工的潜在能力,促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。管理学家的研究表明,员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数,即绩效=F(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话,激励对工作绩效的影响就更大了。

3.留住优秀人才。德鲁克认为,每一个组织都需要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效,组织注定非垮不可。因此,每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中,对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。

4.造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中,组织成员就会收到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说:“个人与个人之间的竞争,才是激励的主要来源之一。”在这里,员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

三、建立有效合理的激励机制可以采用几种形式

激励有内在激励和外在激励。内在的激励机制包括参与决策(如员工通过员工代表参与企业重大决策)、更大的工作自由和权限、更多的信任与责任、更有趣的工作、富有挑战性的任务、个人成长的机会、满足员工的社会需要和尊重需要等。外部的激励分为直接报酬、间接报酬和非金钱性报酬。直接报酬包括工资、加班费、绩效奖金等,间接报酬包括各项保险、福利待遇等,非金钱性报酬包括满意的工作休假(如旅游、带薪年休假、疗养等)、满意的办公设备、满意的工作分配、有魅力的头衔(如首席员工称号、先进工作者荣誉)等。在运用报酬实现激励机制时,必须区别情况,选择或综合运用切实可行的激励方式。

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,同时在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性。同煤集团大唐发电厂在实施人力资源管理时,就结合岗位动态管理办法,打破用人的传统界限,采用双向选择,拿出包括一般岗位和中层管理岗位来让广大员工参加竞聘,让一些有能力的员工走上适合的岗位,真正做到了人尽其才,受到了大家的欢迎。

对于激励方式的选择,除了物资激励与精神激励这些传统激励方式以外,还应当努力探索诸如情感激励、参与激励和培训激励等新的激励模式。

1.情感激励。情感激励就是加强与员工的感情沟通,尊重员工,使员工始终保持良好的情绪以激发其工作热情。这就要求企业的管理者对内要有亲和力,更加注重人情味和加大感情投入,能够给予员工适当的情感抚慰,能够积极主动地去了解和解决员工在工作、学习、生活当中碰到的困难,使员工能够在一个温暖的“大家庭”中得到认同感和归属感,从而促进员工潜能的充分发挥,提升企业的凝聚力和战斗力。

2.参与激励(也可称为责任或压力激励)。现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代员工都有参与管理的要求和愿望。因此,创造和提供一切机会,让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。企业应当冲破“职称+学历”的用人格局,要不拘一格地使用人才,为人才提供施展才华的广阔舞台,以激发和调动其工作和创新激情。

3.培训激励。提供学习培训机会是企业给员工的最大福利。在许多外国知名企业中,老板和员工对于激励的认识已经提升到了这一阶段,即认为企业对员工最大的激励就是为员工提供培训机会和条件,籍此提高员工的素质与能力,同时激发员工更大的积极性与创造力。

四、建立合理有效的员工激励机制应遵循的原则

每个公司由于实际情况不同,都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于:激励政策有更大的风险性,如果它不给公司带来正面的影响,就很可能带来负面的影响。所以,在制定和实施激励政策时,一定要谨慎。因此,在制定和实施激励政策时必须遵守一定的原则,才能进一步提高激励机制的效果和作用。

1.目标结合原则。在激励机制中,设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

2.物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础,精神激励是根本。在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主。

3.引导性原则。外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿,才能取得激励效果。因此,引导性原则是激励过程的内在要求。

4.合理性原则。激励的合理性原则包括两层含义,其一,激励的措施要适度,要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。其二,奖惩要公平。

5.明确性原则。激励的明确性原则包括三层含义,其一,明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做;其二,公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时,更为重要。其三;直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标,总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。

6.时效性原则。要把握激励的时机,“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。

7.正激励与负激励相结合的原则。对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。

8.按需激励原则。激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其效价才高,其激励强度才大。因此,领导者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。

激励机制的原理是共同的,简单的,即从利人则是利己的这一前提出发,把个人利益与个人业绩联系在一起,按贡献付酬。但当把这一原理应用于现实时就没那么简单了。现实世界的情况千差万别,千变万化,激励机制起作用的方式也各种各样。世界上没有放之四海而皆准的激励方式。一种激励方法好还是不好,取决于它有用还是无用,正如一种药品好不好要看疗效一样。判断一种激励机制是否成功,就看它能否提高效率。因此,我们在设计激励机制时一定要从实际出发,根据具体的实际情况采取行之有效的激励机制。换言之,设计成功激励机制的因素不仅仅是了解理论,还要了解实际情况,活用这些基本原理。

我国正处于转型时期,企业形态还不是标准化的。各种类型的企业差别很大。国有企业与民营企业不同。国有企业中行政性垄断企业与竞争性企业不同。民营企业中股份制企业与家族企业不同。甚至同一类企业中,所处地区不同,行业不同,规模不同,员工文化背景不同,也都对激励机制的设计至关重要。了解激励机制的原理并不难,把这些原理运用到不同的企业中才是最难的。所以设计激励机制的唯一正确途径是从自己企业的实际出发,遵循有效、实用的原则。企业的实际情况在不断变动,激励机制也要与时俱进。员工激励是企业管理一个永恒的话题。在当今世界,随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临,科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素,而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。因此,企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应本企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,激发员工的潜力和工作热情,提高企业的核心竞争力,才能保证企业的持续、健康发展。

参考文献:

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4.姜农娟,邓冬.激励问题探索[J].中国企业薪酬管理问题研究,2003(2)

5.刘斌.国有企业人才激励机制研究[J].辽宁师范大学,2006

(作者单位:同煤集团劳资部 山西大同 037000)

(责编:贾伟)