企业导师制多驱动机制浅析

[摘 要]企业导师制是一种简单有效的人才培养模式。本文通过对导师制的定义、种类、作用、存在问题等方面进行分析，对新形势下导师制模式的推广方法进行了探讨，提出了多驱动机制以及相应的实现方法。

[关键词]企业导师制；多驱动；考核体系

[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）44-0063-02

1 企业导师制的定义及种类

1.1 企业导师制的定义和实质

企业导师制来源于中国传统的师徒制，以传授技术为主，并在此基础上增加了对学员作风建设和职业发展的指导作用，满足现代化企业发展对人才提出的多元化需求。

目前对于企业导师制并没有严格意义上的定义，本文结合相关文献给出如下定义：企业导师制指企业中资历较深的技术或管理人员和具有发展潜力的员工建立的基于专业技术、职业规划和人际交往等方面的支持性的指导帮助关系。企业导师制的实质是一种具有支持性和发展性的指导关系，且指导关系的发展具有阶段性。

1.2 企业导师制的种类

企业导师制的种类，按照指导关系的形成方式划分可以分为正式导师制和非正式导师制；按照指导关系的工作资历划分可以分为异辈导师制和同辈导师制；按照双方人数划分可以分为一对一、一对多和多对多的指导关系。

2 企业导师制的作用及意义

企业导师制的建立对于学员、导师和企业都具有重要的作用和意义，具体表现在以下几点。

2.1 对于学员

①完成角色转换，培养人际关系。导师的指导能够使学员快速融入企业，并且成为学员求助和倾诉的对象，这能够帮助学员尽快完成角色转换，消除对企业和同事的陌生感，建立良好的人际关系。②快速提高技能，获取隐性知识。导师通过对专业技术的指导和帮助使学员快速提升业务技术水平，另外，导师作为资历较高的公司员工，拥有大量的隐性知识，该类知识难以通过语言来表述和传授，导师在具体工作中对学员的指导和支持能够帮助学员更快地领悟和体会隐性知识。③提升自我效能，实现职业规划。导师通过自己的工作经验和别人的可替代性经验来增强学员的胜任感和自信心，从而提升学员的自我效能感，促进学员制定和实现自己的职业规划。

2.2 对于导师

①获得信任和肯定。一般而言企业中工作达到一定年限、拥有一定的技术职称的员工才有资格被选为导师，所以称为导师意味着获得了企业的信任和肯定，有助于导师自我效能感的提升。②提高沟通和管理能力。导师在技术、作风和管理等层面对学员进行辅导，需要做到因材施教、因人而异、因势利导，既要肯定学员的进步又要指出学员的缺点，既要保持学员对专业技能的学习欲望又要根据学员的自身条件制订合理的培养计划，因此导师辅导学员的过程也是提高自己沟通和管理能力的过程，为未来的管理工作积累宝贵经验。③完善和提高自身业务能力。导师在向学员传授技术的同时，也会针对工作中遇到的新问题寻找新方法，改进传统的知识和技术，这也是对导师自身所掌握知识技能的完善和提高。

2.3 对于企业

①优化资源，凝聚团队。企业导师制可以有效利用企业内部各方资源，减少人才培养成本，提高培训效率；同时，通过导师对学员的指导和帮助，可以体现出企业对员工的人文关怀，有利于激发员工的凝聚力，并有效防止人员流失。②提高企业核心技术竞争力。企业导师制有利于稳固企业内部的技术骨干，加快对现有人才培训和开发的速度，充分发挥员工潜力，消除企业核心岗位、关键人员不足造成的威胁，从而提高企业的核心技术竞争力。

综上所述，企业导师制对于学员、导师、企业三方具有多向驱动的显著作用，如下图所示：

企业导师制多方驱动

3 企业推行导师制过程中存在的主要问题

3.1 宣贯不到位

导师方面，往往把企业导师制和传统的“学徒制”相混淆，对学员仅仅进行技术上的传授，不涉及经验的分享和传承以及职业生涯的指导，难以建立长期稳固的指导关系。

学员方面，其一是过于依赖导师，反而降低了自己的学习能力，从而影响组织整体的运行效率，是对导师资源的浪费；其二对“企业导师制”的认识过于功利，具有很强的目的性，导致指导关系从支持辅导的平台变成快速晋升的跳板，给公司的正常管理带来不便。

企业方面，首先对导师制的作用和意义缺乏相应的宣传；其次由于没有可行的考评体系，导致导师制实施的水平和质量难以客观衡量，使导师和学员看不出导师制在现实中的作用，限制了各方积极性的发挥。

3.2 缺乏激励

在企业导师制实施过程中，导师的工作量大大增加，往往缺乏相应的输出补偿和激励措施，还可能会引起其整体工作质量下降，影响导师本人的绩效，导致难以激发导师的积极性。

3.3 推广困难

虽然很多企业设立了导师制，在形式上有宣贯、结对、经验交流等活动，但在制度流程设计、方式方法培训、考评体系建设、激励措施设立等方面没有系统跟进并逐步完善。

4 推行企业导师制几点建议

4.1 建立可量化的考评体系

企业导师制效能发挥程度受限于导师指导的质量，所以能够对导师指导的质量进行量化考核显得尤为关键。

一般企业采用等级评估法、目标管理法、访谈法等对导师绩效进行定性考核，出现横向比较性、纵向参考性不理想的现象，建议将多属性决策工具引入导师评价从而实现定量考核，具体步骤如下：①遵循SMART原则，构建导师和学员的绩效指标体系；②利用层次分析法或离差最大化法等多属性决策工具确定指标权重。

（1）层次分析法。层次分析法是一种主观权重计算方法，具体实现步骤是先求解专家给出指标权重的比较矩阵得到最大特征值和对应特征向量，再将特征向量赋值权重，并进行一致性检验：

其中，d（Aij，Akj）为指标j中两项得分的离差，离差的取值和最终权重取值正相关。

根据权重对评价结果综合加权，得到最终评价值。

可以看到，使用层次分析法时更多考虑专家对于指标权重的主观认识，是一种偏重主观评价的方法；使用离差最大化法则更多考虑不同指标之间偏差对整体指标区分度造成的影响，更偏重客观评价，实际操作中使用哪一种方法应该根据具体情况分析，例如，当评价指标间的区别和主次地位足够明显且评价者拥有足够的经验时，可以使用层次分析法，反之建议使用离差最大化法。

4.2 构建完善的激励机制

①物质与精神激励相结合。给予导师足够的物质奖励和技术传授补贴，并将导师制双方的绩效考核结果纳入职务晋升和薪酬水平提升考虑范畴。对能力强、贡献大、表现优秀的导师给予精神表彰，如可通过评选“优秀导师”等方法，树立导师模范典型，宣传他们的先进事迹，从而增强他们的自豪感、荣誉感，调动他们的积极性，还可在教师节或其他重要节日，慰问导师，送去组织对他们的关心等等。②根据导师制在企业中推进的不同阶段调整激励方向及强度。③遵循按需、及时激励原则。

4.3 强化制度和流程建设

①明确权责，构建流程，科学考核，及时兑现。②完善导师“输出补偿”机制，如导师享受一定的补贴，补贴程度和学员技术水平挂钩；对导师工作指标进行适当调整，避免导师因为带学员而导致工作不能顺利完成或因为工作强度过大无法教授学员知识技术。

4.4 加强宣传并定期培训

对导师制目的、作用、意义、方法等要通过总结、宣传来统一认识，以自上而下的形式贯彻实施；对导师要加强培训，采取在岗与脱岗相结合、技术与素质相结合、理论与经验相结合、传统与现代相结合、形式与内容相结合的方式进行，提高导师指导水平，规范导师指导方法。

综上所述，导师制在企业推行是一项长期、持续的工作，要将“传帮带”的精神注入导师制的理论中，坚持四个导向（价值导向―根本动力、绩效导向―持续激励、习惯导向―自觉自发、兴趣导向―坚忍不拔），使企业发展获得承上启下的不竭动力。

参考文献：

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