煤炭企业薪酬激励制度建设探析

摘 要 煤炭企业的薪酬激励制度是煤炭企业现代化管理的主要构建部分，对于煤炭企业的科学化管理有促进作用。本文首先分析了煤炭企业薪酬激励制度的现状与问题，然后煤炭企业薪酬激励制度建设的途径：合理设计薪酬，效率与公平兼顾；实施动态激励管理；实行岗位绩效工资制，要加强绩效加薪的管理；建立煤炭企业员工绩效考核指标体系。

关键词 煤炭企业 薪酬 激励

一、引言

随着煤炭企业竞争的加剧，煤炭企业也开始出现了人才匮乏的现象，限制了煤炭企业的生产以及效益的提高。而为了吸引人才，提升自身的技术水平，煤炭企业必须变革当前的薪酬管理制度，激发技术人员的潜力，提升其积极性，进而促进企业生产效益的提高。在整体经济环境之下，煤炭行业在激烈的市场竞争中，受到较大冲击，需要分析清薪酬激励机制的现状与问题，然后采取有效的措施进行企业员工薪酬的合理分配以及设计。

二、煤炭企业薪酬激励制度的现状与问题

（1）薪酬分配制度不公平。薪酬管理的设计以及实现需要考虑到内外部的各种因素，实现企业的经营战略和开发规划，开展岗位评价与薪酬调查。制定薪酬结构、薪酬计划、薪酬水平、薪酬制度，在整个过程之中适当进行薪酬调整与薪酬控制。在煤炭企业之中，薪酬管理的实现，需要加强薪酬管理的公平性。薪酬管理的公平是一个复杂的问题，但是煤炭企业在薪酬管理公平性之中，往往破坏了员工的积极性。员工的消极怠工以及另谋高就，都会使得煤炭企业的人员流动性加大，这样影响到了企业的经营与管理。

（2）薪酬结构比较简单。薪酬结构的设计需要使得员工能够通过合理以及科学的薪酬结构从而实现自身的公平性价值，但是在煤炭企业之中，煤炭企业为了能够节省生产成本，而将工资薪酬设计的比较简单，其中很可能出现最苦最累的工作得到仍是较低的劳动报酬的情况，或者是不同强度的劳动工作却是相同的工资。那么，久而久之，员工会感觉受到不公平待遇，通过采取降低劳动效率或者离开工作岗位等方式表现出来。薪酬设计的简单，使得在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下，员工的积极性并不高。煤炭企业将员工的薪酬分为两大部分，即“固定工资”和“浮动工资”。固定工资是硬性规定，而浮动工资缺乏丰富性。

（3）人本管理的理念还不够深入。煤炭行业是国际的资源型行业，是国家的基础性行业，这个行业之中的工作属于比较艰苦的职位，劳动强度比较大，危险系数高。目前随着企业经营管理的现代化，以及人力资源就业观念的转变，使得很多的大中专毕业生进入煤炭企业进行工作。但是煤炭企业在薪酬激励制度构建之中，并没有渗透人本管理思想，没有能够形成比较合理以及科学的薪酬激励机制，留不住关键的人才。究其原因，主要是煤炭企业人本管理的理念还不够深入，没有很好地把对员工的物质激励与精神激励有机结合起来。

（4）奖罚制度不完善。在企业的薪酬制度之中，奖罚制度的正确使用可以激励员工的工作，并且科学评断员工的能力。在煤炭企业之中，煤炭企业大多用比较简单的标准，单一地对员工进行判断，忽略了工作岗位的区别、责任的不同，没有根据员工能力、工作态度等制定出一个较为合理的晋升依据。另外，还有一些煤炭企业未能给予对工作积极、认真的员工应用的福利，也未能制定针对工作懒散、不负责任员工的处罚条例。奖罚制度不明确职工的绩效以及考核处于比较松散的管理制度之中，容易使得煤炭企业的生产效率下降，经济效益降低。

三、煤炭企业薪酬激励制度建设的途径

（1）合理设计薪酬，效率与公平兼顾。煤炭企业的薪资设计需要从多方面去考量才能合理、科学：1）针对煤炭行业的特点，进行岗位分析。明确岗位的实际操作的难易以及对于企业的发展的重要作用。岗位操作的难易程度与对企业的重要性，以及工作的时间长短。2）严格实行岗位的量化细化原则，评价员工的业绩不能仅仅停留在岗位自身的表面，根据岗位的性质，建立适应煤炭企业的自身特点的薪酬分配机制。3）人性化的分配。员工群体的需求丰富多样，难以全部满足。煤炭企业内部各个岗位的员工对薪资的要求是不一样的，对于不同岗位的员工进行分配需要个性化，其中煤炭行业之中高等教育的工作人员大部分处于管理岗位，对于管理层，薪酬激励制度应该考虑到自我价值的实现与企业的认同感在薪酬激励制度的构建之中，运用岗位评价技术，因素分析法，建立起科学完善的内部岗位价值评估体系。

（2）实施动态激励管理。煤炭企业之中的薪酬激励管理制度，面临着“固态化”的挑战，煤炭企业之中需要对于激励机制的固态化进行相应的改革，合理的调整，使之走上“动态化’的道路。动态激励管理制度的实现，需要合理确定以及科学规划员工的薪酬、薪酬总体水平、薪酬结构以及员工薪酬的构成要素，总之就是根据整个薪酬管理体系的特征进行合理的调整。动态薪酬管理的实现是充分实现激励功能，从而完善煤炭企业的内外部经营环境，使薪酬制度的先进性、科学性、实用性得到充分发挥。通过此种途径，煤炭企业的动态薪酬管理，使得煤炭企业的公司员工不断追求自身的发展，并且满足员工的各个不同特点的要求。其中员工的特点在动态管理之中需要考虑，员工的年龄、思想观念、文化水平等，发挥员工的积极性以及创造性。薪酬的动态管理需要随着经济环境的变化以及社会的不同发展，从而应用新的技术以及应用最新的薪酬管理理论，从而为煤炭企业员工产生长久有效的激励。动态管理具体而言，需要薪酬管理之掌握煤炭企业岗位分布与设定、员工素质、人员构成、人力资源开发、心理状态、招聘、考核等现状，不断学习、吸收先进的薪酬管理知识，适时调整煤炭企业的薪酬管理制度，保持煤炭企业薪酬管理制度的科学性以及灵活性，从而为煤炭企业生存与发展更好地服务，也使员工在煤炭企业发展中得到更好的发挥。

（3）实行岗位绩效工资制，要加强绩效加薪的管理。企业薪酬制度的确立及设置需要对企业的绩效工资进行管理。绩效加薪在薪酬制度的建设之中是比较常用的奖励方式，对已经发生的工作行为或已经取得的绩效成果的认可和奖励。1）确定加薪的基数。煤炭企业员工的薪资水平，也就是加薪的基数，需要根据煤炭企业的井下和井上工作的特点，对员工薪酬的整体范围中的中值进行确立，在适当倾斜井下员工的前提下，对于同一个薪酬等级的员工的绩效评价进行评价和区分。如若同一个薪酬等级员工的绩效评价相同，那么此类员工便可以获取同等的绝对加薪值。此种绝对加薪方式的实现，能够保持薪资水平浮动提高的稳定性和均衡性，真正起到薪酬的激励作用，调动所有员工的积极性。依据煤炭企业自身的发展目标任务确定的职工实际平均工资年增长率和全国当年社会经济发展预期目标所确定的，煤炭企业的职工实际平均工资增长控制系数，结合企业自身的经济效益和生产经营状况，基于与职工协商一致的前提下，合理确定当年职工工资增长幅度。2）控制绩效加薪的幅度。煤炭企业加薪的幅度主要取决于企业的支付能力，薪资水平较高自然能够激励员工努力工作，但是企业加薪的水平比较高，容易加重企业的财务负担。但是，相反如若薪资水平提升的比较小，却使得激励程度不足。所以，实际的薪酬水平机制的建设需要把控薪资的幅度为10%～15%，才对个人绩效有正面影响。总之，员工认为有奖励意义的最低加薪就是企业应该把握的加薪幅度。3）控制绩效加薪的频次。加薪的薪资上升幅度需要进行确定，科学合理地确定薪资水平，薪资水平的上升间隔不能太短，容易刺激企业薪酬成本快速增长；间隔太长，又起不到一定的激励作用。因为人力资源薪资水平的自身刚性的特点，决定了煤炭企业加薪不应该过于频繁，正常情况下每年基本薪酬进行一定的微调即可，进行适当加薪，让员工感到物价在上涨，工资也在上涨即可；三至五年，加一次幅度比较大的薪资，三至五年一次大的加薪，让员工感受到企业效益在持续增长，使得员工能够感受到薪酬的激励作用。

（4）建立煤炭企业员工绩效考核指标体系。煤炭企业员工的绩效考核指标体系的建立是一个科学的系统过程。绩效考核指标体系的建立需要根据不同的考核对象，设立不同的考核指标体系，进行科学的绩效考核指标体系的基础是进行最基本的工作分析，人力资源管理最基础的工作是工作分析，可为绩效考核提供科学合理的依据。对煤矿组织的具体岗位进行仔细的分析，然后明确组织机构中岗位的设置以及机构组织部门的位置，通过工作分析，对每个岗位的主要职责做出具体分析，以便在此基础上合理地设置考核指标。指标体系的设置可以按普通员工、专业技术人员以及高层领导来划分，结合工作分析并咨询矿级领导及专家给出具体的考核指标。煤炭企业的考核指标体系需要进行科学合理的设定，并且确定实践绩效考核的指标体系的步骤，严格执行，切实落实到每个职工，使得职工感受到薪酬激励制度的激励作用。

四、结语

我国经济高速发展，国民经济水平不断提升，目前我国的整体经济发展处于瓶颈时期，煤炭企业如何在这样的环境下提升竞争力，是十分重要的问题。在整体经济环境改变的情况下，传统的薪酬分配制度出现了诸多的问题，从这些问题出发，煤炭企业应该采取相应的措施从而加强薪酬激励制度的管理，只有采取相应的措施，才能够加强企业员工的薪酬合理化，进而促进企业的可持续发展。总之，煤炭企业的科学以及有效的薪酬激励制度，对于煤炭企业的健康有序的运行有着重要的作用，上文提出的效率与公平兼顾、实施动态激励管理、实行岗位绩效工资制以及建立煤炭企业员工绩效考核指标体系，我们需要立足于企业的实际，将企业的薪酬激励机制改革成动态、系统的薪酬激励系统，使得“以人为本”的薪酬激励机制科学而合理地建立起来。

（作者单位为平煤神马建工集团建井三处）

参考文献

[1] 田春梅.煤炭企业薪酬管理存在的问题以及对策分析[J].房地产导刊，2014（3）：

303.