对煤炭企业薪酬激励制度分析

摘 要：面对当前世界经济的大环境，煤炭企业需要通过更加合理的措施来改善自身的经营管理现状，改革开放以来，我国的煤炭企业取得了巨大的发展，因其经营方式灵活、组织成本低、进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场要求，因而在我国经济发展中、煤炭企业有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。

关键词：煤炭企业 人力资源 薪酬激励措施

煤炭企业因其经营方式灵活、组织成本低、进退便捷等优势在我国经济发展中有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用，已成为国民经济重要的组成部分。截止到2013年底，我国煤炭企业的数量已达到数多家，占我国企业总数的99%以上，创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%。然而在人力资源管理，特别是薪酬管理方面，煤炭企业还存在着许多不规范与不科学的地方，这也阻碍着我国煤炭企业进一步发展。

1、煤炭企业薪酬管理的重要意义

1.1、提高煤炭企业效益和赢利水平

薪酬是连接企业与员工的纽带，在企业面临市场竞争的巨大压力下，薪酬杠杆原理能使企业在竞争中立于不败之地。科学合理的薪酬和盈利，但可以通过有效的薪酬管理及其实践，使员工的劳动力和生产资料结合可以创造企业的财富。因此薪酬管理有利于提高企业效益和盈利水平。

1.2、提高员工积极性和劳动效率

煤炭企业薪酬管理是一种对人的动力管理，其实质是让被管理者去做管理者想做的事，这就需要建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的的要求，管理才能成功。薪酬管理的过程，就是对员工的激励过程，他可以极大地激发员工的工作热情，提高劳动效率。

1.3、促进企业人力资源合理配置与使用

薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。它既代表了煤炭企业对人力资源需求方面的特性，也反映了劳动力供给方提供不同劳动能力，质量上的基本特征。

2、煤炭企业薪酬管理存在的主要问题

2.1、薪酬管理缺乏现实性

煤炭企业都经济起步、开发、稳定、发展、扩大等发展阶段，各个阶段企业的规模、产品、市场、员工等的特点也不相同，因此薪酬管理不能脱离本企业的发展现状和自身特点。而且前很多煤炭企业在组织制定薪酬管理计划和薪酬管理计划和薪酬体系设计时，没有把握企业自身的特点和现状，盲目照搬别人的薪酬管理模式和激励模式，造成调配比例的选择失调，导致被激励者不满足，未被激励者工作热情收到挫伤，在薪酬管理上没有起到激励作用，带来许多负面价值。

2.2、薪酬管理与企业战略缺乏相关性

薪酬体系设计上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。不同的企业、经营战略不同，薪酬策略应不同。但目前煤炭企业的薪酬管理战略的制定，很大程度与企业经营战略脱钩。对于比较稳定的企业，可以增加短期的激励比重，对员工注重业绩发展和鼓励措施，但企业却着重于股份等长期策略目标，导致了薪酬制度与经营战略的错位。对于处于不同阶段的企业，薪酬制度也应有相应的变动，但管理者没有将员工薪资予以适当调整。

2.3、薪酬管理制度缺乏管理性

科学合理的薪酬管理制度是薪酬管理的最基本工作，但国内部分煤炭企业在制定薪酬管理制度时缺乏合理性，主要是上层领导不了解薪酬的功效和设计要领，所以在薪酬方面随意性强，甚至混乱不堪。确定合理的准确的企业内部各岗位价值是薪酬制度制定和实施的前提，许多煤炭企业没有重视和做好这方面的工作，使薪酬管理难以行，员工感到不公平，薪酬没能发挥激励作用。由于薪酬制度不合理，绩效评估体系不科学，使薪酬与工作绩效脱钩。

2.4、缺乏精神激励机制

薪酬可以分为物质薪酬和精神薪酬。物质薪酬主要指员工提供可量化的货币价值。精神薪酬是指由于员工努力而受到表扬、晋升、培训学习机会、挑战性工作，个人价值实现等。物质薪酬被看成对员工付出劳动的回报，而精神薪酬则是对员工的关怀，是对员工的精神激励。有些企业的员工薪酬待遇虽然不低，但员工工作时间久了，普遍都有工作没精力、缺乏激情的现象，这就是员工缺乏精神激励造成的。目前煤炭企业只重视物质薪酬，不重视或很少运用精神薪酬。

3、优化煤炭企业薪酬管理的对策

3.1、薪酬管理要符合本企业实际状况和特点

薪酬管理体制的建立、目标确定必须综合考虑企业内外环境、实际情况和特点，如：企业在稳定发展期，薪酬管理要考虑怎样留住人才；企业要开发新产品、开拓市场，薪酬管理要根据企业的经济背景考虑怎么引进人才等等。目标主要是指企业战略，包括企业经营战略、人力资源战略，薪酬战略等员工绩效目标，考核指标等。避免设立过高或过低的目标，在员工付出努力的情况下可以实现。

3.2、制定科学规范的薪酬体系

科学的薪酬体系应遵循按劳分配，效率优先，兼顾公平及可持续发展的原则，其核心要素包括可和对象、考核内容、结果反馈、如何沟通、如何调整、如何改进等，对企业所有岗位进行分层分类，的确定考核周期。对于管理者要明确谁来考核、考什么、怎样考，对于每个核心元素做到任务明确、责任清楚、落实到位；对于员工要知道自己干什么、怎么干、干到什么程度。各要素一直都在变化状态，需要企业在不同发展时期即使地进行调整。通过建立科学规范的薪酬管理体系，使员工的工作业绩预所得薪酬直接挂钩，使得薪酬管理有章可循，从而调动员工的积极性和创造性，充分发挥薪酬的激励作用。

参考文献：

[1]伍双双.人力资源开发与管理[M].北京：北.京大学出版社，2011（1）.

[2]孙波，黄娟.激励薪酬的风险及规避策略[J].企业改革与管理，2011（8）.

[3]张方圆，激励性薪酬体系设计[J].人力资源开发与管理，2011（1）.