民营企业在人力资本投资中的劳动歧视

提要本文从民营企业人力资本投资现状出发，探讨劳动歧视问题，分析劳动歧视的原因、成本收益和利弊，从企业和政府的角度提出根除劳动歧视的方法和对策。

关键词：民营企业；人力资本投资；劳动歧视

中图分类号：F27文献标识码：A

所谓人力资本投资，就是指凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构，提高人力资本利用效率的费用与行为都可以认为是人力资本投资的范畴，主要包括各级正规教育、在职培训、健康水平的提高、劳动力迁移、寻找工作活动等。改革开放以来，民营企业在我国得到了长足的发展。然而，由于民营企业自身存在着某些弊端，还没有完全认识到人才对于企业长远发展的重要性，在人力资本投资领域存在着严重的劳动歧视问题。

一、民营企业人力资本投资现状

（一）在职员工受教育情况。民营企业大多产生于上世纪九十年代，人力资源存量较年轻，企业的主干员工年龄大多集中在30～40岁；“80后”大中专毕业生将逐渐成为企业员工的中坚力量，并且是企业的重点培养对象，对企业的兴衰成败起着关键作用。

民营企业员工的受教育状况与国有企业相比，具有以下特点：1、企业的上层领导管理者平均受教育年限只有初中文化水平，与国有企业相比相差3～5年；2、民营企业的普通员工的受教育情况优于国有企业普通员工。

（二）在职员工职业培训情况。民营企业在员工培训方面，投入相对较少且效果相对较差。民营企业提供的培训主要有岗前培训，岗内培训两种。岗前培训是员工熟悉企业环境、业务流程、积累工作经验的必要条件，为员工今后工作的顺利开展具有重要作用。然而，岗前培训在民营企业很大程度上只是一种形式，培训期短，培训内容只是一些基本知识，并未达到预期的效果。岗内培训制度是企业为了进一步提高员工的劳动生产率，学习新技术而定期、不定期的由企业组织开展的员工培训计划。然而，在民营企业并非所有的人都可以享受岗内培训。岗内培训具有以下特点：1、城镇职工平均享受到的岗内培训远远多于农村务工人员；2、员工由于年龄的限制，年轻人接受的岗内培训明显多于中老年职工；3、女职工由于受到家庭、自身身体状况、工作时间安排的限制，参加培训的机会较男职工少；4、培训的费用一般由企业和员工共同承担。

（三）员工的晋升、职业生涯规划情况

1、员工的晋升机会比较。民营企业有着严重的用人唯亲现象。无论是创业之初还是成长之后的民营企业，占绝对优势地位的员工都是与企业主有这样那样的“关系者”，外人很难涉足其间。相对于亲属员工，“外人”要付出更多才能有比较好的发展机会。在民营企业中家族专权，导致了“外人”很难成为企业的中上层领导，很难施展自己的能力和才华，优秀的员工得不到提升和重用，自尊心受到伤害，工作的热情日渐减退，绝大多数的员工在找到更好的发展机会时，都选择离开本企业。

2、员工的职业生涯规划享有比较。民营企业的绝大多员工由于流动率大，并不享有真正意义上的职业生涯规划。

（四）薪酬与劳务外派

1、民营企业的薪酬结构。民营企业的薪酬结构基本上等于工资结构，民营企业中员工基本上只有工资收入，员工福利在薪酬结构中只占很小的一部分，而奖金大多数只是高层管理者、亲属员工的特权。这样的薪酬结构，对于大多数员工来说，对内不具有公平性，对外又不具有竞争性，无法吸引优秀的员工加入本企业，而且员工的流失率很高。

2、民营企业的劳务外派。与国有企业、外资企业相比，民营企业的劳务外派就显得捉襟见肘了，而且公费的劳务外派只是家族成员和高层管理者的特权。

二、民营企业在人力资本投资中存在着严重的劳动歧视问题

从民营企业人力资本投资的现状来看：无论从员工的在职教育、培训，还是薪酬、劳务外派等方面，都存在着严重的劳动歧视。所谓劳动歧视是指劳动者在劳动报酬以及劳动条件等方面受到不平等待遇。民营企业在人力资本投资过程中的劳动歧视，主要有以下表现：

（一）户籍歧视。长期以来，我国劳动力市场将劳动者严格地区分为农村劳动力和城镇劳动力，由于户籍身份的不同而带来的劳动歧视在民营企业尤为严重。员工的在职教育、在职培训、晋升和薪酬福利都受到了户籍的限制。农民工在就业过程中几乎享受不到任何在职教育和培训，农村临时工和城镇正式工即使干同样的工作却同工不同酬，而且临时工无法享受到职业生涯规划、福利、社会保障等待遇。

（二）性别歧视。虽然法律明文规定“各用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”，但是性别歧视在民营企业仍然比比皆是，即使女职工的受教育程度、工作能力高于男职工，但女职工在职位晋升、职业生涯规划中却处于劣势地位。此外，女职工的在职培训、在职教育、薪酬待遇方面也处于劣势。

（三）年龄歧视。目前，法律只规定了员工年龄的下限，而用人单位则可以在这个范围内任意决定招收的年龄段。然而，当前社会中用人单位对求职者年龄进行限制的现象已越来越普遍――“35岁现象”。这种现象在民营企业表现得尤为明显：民营企业职工的年龄结构整体上比国有企业年轻了许多；民营企业基本上雇佣职工的年龄为35～40岁之间，女职工在35岁以下；以年龄为借口而导致在职教育、在职培训政策的倾斜；以年龄、经验为根据的薪酬结构、晋升制度、劳务外派等。

（四）家族内外人歧视。任人唯亲、家族专权是民营企业特有的特征，因此民营企业又存在着另外一种劳动歧视――家族内外人歧视。据调查显示：在中小民营企业“开办之初”和“壮大之后”第一重要的依靠对象中，家庭成员所占的比重分别为63.8%和52.4%。民营企业中员工由于是亲朋好友，这种特殊的关系赋予了他们接受教育和培训的优先权，拿着令人羡慕的薪水，享有特别的劳务外派和晋升机会。

三、劳动歧视的经济分析与危害

（一）劳动歧视降低了企业利润。由于劳动歧视，造成企业的员工流动率较高，为此企业需要经常地招聘、重置、培养人才，企业的人员流动成本增加。同时，由于员工经常流动，员工间的配合、协调性受到影响，边际生产效率降低，影响了企业的经济效益。

民营企业在人力资本投资过程中存在劳动歧视，只侧重对部分员工群体的投资，这样导致企业整体的劳动生产率不平衡。整体较低的生产率，影响了企业生产的顺利进行，提高了企业的生产成本，降低了企业的利润。

城乡户籍歧视也并不能给企业带来额外的收益。实际上，户籍歧视减少了就业，降低了劳动力资源的配置效率，提高企业的产品成本，降低了企业的利润。

另外，任人唯亲使得真正优秀的家族外员工很难得到提拔和重用，大大挫伤了员工的工作积极性。在这样不公平的环境中，员工要么追求个人效用最大化―怠慢工作，要么离开企业另谋高就，造成企业人才的流逝，削弱了企业的外部竞争力。

（二）劳动歧视影响劳动力资源的合理配置。劳动歧视不像人们通常认为的那样，能够增加歧视者的收入，而是使歧视者和被歧视者同时蒙受损失，增加了社会就业成本，降低了社会总福利水平，剥夺了一部分劳动者的工作机会和就业权利，并造成人力资源的不当配置和严重浪费。

（三）劳动歧视会引发严重的社会问题。由于企业在进行人力资本投资过程中存在着严重的劳动歧视，损害了劳动力市场的正常发展，带来了严重的社会后果，加剧了城乡贫富差距、犯罪等社会问题和社会矛盾。

四、解决的途径

（一）加强政府职能，改善目前劳动力市场。大力发展经济，扩大劳动就业；建立统一、开放、竞争、有序的劳动力市场；健全法制，规范劳动力市场秩序；加强对中青年的职业教育和培训工作，提高劳动者的素质；工会应成为构建和谐劳动关系的主体。

（二）民营企业自身要加强人力资源管理。首先必须转变用人观念和人力资源管理理念；应尽快建立健全人力资源管理的政策和制度；应当把员工培训与开发看成一种竞争力；做好公司的绩效考评和薪酬管理。

（作者单位：1.河北经贸大学工商管理学院；2.石家庄职工大学）

主要参考文献：

[1]民营企业人力资源管理现状及对策.当代经济，2005.1.

[2]中小私营企业发展与员工参与.工会理论与实践，2004.4.

[3]关于就业年龄歧视原因的调查分析.财经问题研究，2004.4.