体育教师人力资本的经济学分析

摘要: 体育教师是一种人力资本,本文对体育教师人力资源配置的市场化现状和体育教师人力资本存在的问题进行了分析,并提出了相应的对策。

关键词: 人本经济学体育教师人力资本

许多学者在研究学校体育时,把体育课程本身(目标、内容、教学、评价)作为研究对象。对我国教育照搬苏联模式的时代来说,这种对象取向的经济学是以物为本的经济学,即物本经济学(MaterialcentricEconomic)。“人力资本”这一概念是美国沃尔什于1935年发表的《人力资本观》中首先提出的。20世纪60年代,美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多・W・舒尔茨对人力资本进行了系统研究,他的《为人力资本的投资》报告宣告了人力资本体系的创立。舒尔茨指出,全面的资本概念应包括人力资本和物质资本,人力资本是与物质资本相对而言的,是指凝聚在劳动者身上的科学知识、生产技能及其表现出来的各种生产能力。而这种知识和技能在某种程度上有能够提高社会劳动生产率,促进经济增长,在生产的运动中实现其价值增值,即可以带来剩余价值。这种体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的非物质资本形态称为人力资本。

人力资本学说的创立使经济增长理论实现了由“物”到“人”的转变,从资本的角度将社会再生产过程中物的要素有机的结合起来,从而使资本概念得到更新和发展。学校体育事业要发展,就有必要以体育教师作为研究对象进行研究,这种对象取向的经济学是以人为本的经济学,即人本经济学(Anthropocentric Economics)。作为体育教育事业的具体推行和实施者,体育教师应该是学校教育工作的重要人力资本之一。

1.体育教师是学校教育人力资本的重要组成部分

1.1体育教师工作的特殊性

与普通教师不同,体育教师是一个特殊的职业,既具有一般教师的共性,又有其自身的工作特点。从表面上看,体育教师的工作由示范动作、保护帮助、组织训练等体力劳动所构成,但在教学过程中针对课堂教学的具体情况,对教法、组织教学的选择和运用等,都必须运用自身已掌握的技能、知识和经验进行分析、判断等,是大量脑力劳动与体力劳动的紧密结合。因此,体育教学具有体力劳动与脑力劳动、理论与实践高度结合的特点。

体育教师的劳动为学校、社会创造的价值具有不可替代性。学生通过学习体育,既可获得健康向上、终身体育锻炼的观念,又可获得用于强身健体的体育运动技术技能。在体育活动中,学生的身心要承受较大的负荷,克服种种因素造成的困难和障碍,经受各种挫折和失败,从而培养吃苦耐劳、顽强拼搏、机智果断、集体主义和爱国主义等高尚情操。这是其它学科所不可替代的。因此,体育教师的劳动直接影响着未来一代社会劳动力的综合质量,其劳动价值不容忽视。

1.2体育教师是人力资本

体育教师人力资本是由体育教师所独具的专业知识、技术技能和经验所构成的。体育教师不仅要经历十多年寒窗,而且要进行格外艰苦的身体训练,具备一定的技术技能和独特的专业经验。体育教师的劳动是以脑力劳动为基础,以体力劳动为主要表现形式的一种特殊劳动,体育教师授业解惑的过程就是利用自身的专业人力资本传递和创造新的人力资本,我们不能简单地视之为体力劳动。

学校体育课是体育教师有目的、有计划和有组织地在一种相对轻松、活跃的环境下进行的,帮助学生树立正确的体育观,掌握正确的体育锻炼方法,使学生的情感、意志品质、技术、机能等方面得到提高,把学生培养成为社会所需的高素质、复合型的人力资本的课程。因此,把具有丰富的理论知识和实践经验的体育教师作为资本来对待,这对创造新一代人力资本非常重要的。所以仅因教学分工不同而认为体育教师从事的只是简单的劳动,不能清楚地认识体育教师潜在的劳动价值,歧视体育教师的人力资本,甚至把体育教师视为体力劳动者的观念和做法是欠妥当的。

我国现行《体育法》第21条规定:“学校应当按照国家有关规定,配备合格的体育教师,保障体育教师享受与其工作特点有关的待遇。”《学校体育工作条例》第五章第19条明确规定:“对体育教师的职务聘任、工资待遇应当与其他任课教师同等对待。”

2.体育教师人力资本配置的市场化现状

2.1体育人力资本市场供远大于求

上世纪50年代初的传统人力资本配置制度,采取的是国家指令性计划下的强制性派遣制度,体育教师所获得的收益是固定的低工资和低水平的平均化住房、医疗等福利。这一制度在将近40年的实施过程中,虽发生了一些变化,但其以“铁饭碗”为特征的指令计划强制性本质没有改变。随着经济制度和社会其它制度的市场化变迁,人力资本生产者的激励也开始或已经向市场化方向转变。而高校体育专业招生途径、生源、考试方法、培养目标、课程设置等一系列问题造成现在体育专业划分过细,培养的人才难以适应学校“一专多能”的教学通才发展趋势,市场需求主体对体育教师人力资本自主选择、择优聘用的要求与传统人力资本配置制度产生了矛盾。随着高校的扩招,基础教育的萎缩与优化整合,体育人力资本市场供求矛盾日趋突出,供远大于求。

2.2体育人力资本市场流动性极小

人力资本理论把劳动者的流动看成是人力资本形成的途径之一,劳动力的流动能使生产要素达到均衡配置,进而有利于经济的增长。虽然体育教师配置由国家计划配置机制转化为市场配置机制,用人单位具有用人自,行业、地区、单位之间存在收入、工作条件等差异,虽然户籍、社会保障等制度的改革为高校体育教师流动提供了有利的政策支持,但教育市场依然存在着制度性分割。现实情况是我国体育教师市场流动性极小,户籍制度、住房制度、人事制度、供求关系等严重阻碍了体育教师的自由流动和优化配置,也抑制了他们积极性的发挥。体育教师合理流动有利于打破传统的“人才身份单位制”,提高人力资源的配置效率,有利于改革传统的学校管理体制,提高学校的管理水平。

3.体育教师人力资本价值不高

教师人力资本价值与其外在表现有着密切的关系。教师的学历、学位、职称、工作年限、发表的学术论文、完成的科研项目、成果的获奖次数与级别、获得的荣誉、参加学术团体类别、承担的教学与社会工作等,是目前度量体育教师人力资本价值的主要指标。由于历史的原因,目前我国高校体育教师多是本科学历,相对其它学科,学历层次较低,高级职称年龄偏大,科研水平、科研能力不强等,造成学历、年龄、职称结构不太合理。1999年后,随着高校的扩招,其它专业高学历高素质人才被不断引入,普通高校的许多体育教师逐渐有了危机感。为此,高校应加强高学历、高科研能力的体育师资队伍建设,大力推进目前已有师资队伍的继续教育,提高生产能力,积极引进高学历高层次人才,通过相互磨合,起到传帮带的作用,使他们具有良好的科研水平和科研精神,提高其科研创新能力,能及时把体育学科及相关专业的最新发展和动态研究传递给学生,提高人力资本的价值,以获得学生、学校和社会对自己的认同感。

4.体育教师人力资本的管理水平亟待提高

4.1“人本”管理口号化

对于学校来讲,仅有先进的体育教学硬件是不够的,还必须有高水平的管理者来管理。高校的体育部门是二级单位,体育管理工作实行目标责任制,由于各种因素的影响,只注重结果的实现,往往忽视了过程因素特别是“体育教师”的影响。体育教师是实现目标的过程中最重要的因素之一。学校体育部门的目的是为了向学生提供优质的教学和服务,体育教师是所有体育教学活动的制订者、参加者和归宿者,在体育教学活动的各个环节、各个领域都有体育教师的存在,体育教师是这个舞台上的“导演”。体育教师只有在积极性充分发挥时,人力资本的价值才能真正实现。而事实上,学校体育工作已经成了“谈起来重要,忙起来忘掉”的临时佛脚,体育教师则成了佛脚上的灰尘,随时被掸走,高中阶段尤其突出。体育教师人力资本的价值难以实现,对体育教师“以人为本”的管理变成“多余”管理。人力资本理论告诉我们,人力资本产权如果残缺、受损,其会立即自动贬值,或将相应人力资本关闭起来,使其荡然无存。因此,学校在体育教学管理工作的实现中必须尊重体育教师的劳动,以教师为本。

4.2亟待建立良好的激励和约束机制

人力资本完全可以通过管理方式的改变而提高使用价值和价值。在一种“游戏规则”下默默无闻的“平庸之辈”,在另一种规则下却有可能成为闻名遐迩的栋梁之才。“游戏规则”就是制度,即规定或影响主体行为的正式和非正式规则。制度是资本,是生产力的创造者。通过构建或创新管理制度,我们完全有可能提高组织中人力资本的生产力。人力资本的载体即教师,人力资本与其载体不可分离,但若注意对人力资本进行激励,一个人的能力则可以发挥到80%―90%,没有激励时一个人能力只能发挥20%―30%。由此,人力资本作为一种主动性的资产,具有激励的特性。对人力资本所有者,我们要将激励政策落到实处,从分配制度入手,按效率优先的原则,建立起按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。制定一套行之有效地激励和约束机制,让能者上,庸者下。

激励约束机制是核心,当人力资本作为一种资本形态存在后,体育管理部门治理结构的核心问题就是建立人力资本的激励和约束机制。建立良好的激励机制,是为了保证人力资本的地位及利益。对人力资本而言,不能只强调激励,同时要考虑约束机制的问题,约束机制可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。激励机制包括:经济激励机制、地位和权利的激励、精神激励。约束机制包括:内部约束――通过体育部门规章制度进行约束,而这些“游戏规则”的制定必须有1/2以上或2/3体育教师讨论通过方可执行;外部约束――法律、道德约束,市场约束及社会团体约束等。

4.3进一步发扬团队精神。

由于体育项目繁多,专业性较强,不同的体育教学岗位人员具有很强的不可替代性,特别是高校体育选项课教学,因此,传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制手段已经落伍,学校必须充分尊重体育教师的个人价值,给他们创造一个相对宽松的工作环境。教师的主观能动性对人力资本的生产率影响很大,而教师的行为又受先天素质和后天教育状况的制约,不同的人生观、价值观、受教育程度、生活经历、道德品质、气质与气量、心理状态、文化背景、生活方式、思想感情、行为举止、家庭情况乃至个人嗜好,都可能通过各种渠道在体育教学活动中反映出差别来。因此,学校必须提高教师的职业道德水平,强化教师的社会责任感,培养教师的“团队精神”,使每个教师找到自己的归属感、使命感,相互理解,相互协作。紧密、完整、协调的团队,把每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起,通常可以产生大大优于离散个体或松散群体之和的效率或力量。一位优秀的学科带头人能够带动一个团队高效率地工作,把一门学科发展到国内甚至国际领先的水平;一位学识渊博、德高望重、授徒有方的导师,不但能指导出高质量的学位论文,而且能培养出许多名德才兼备的新一代学子。另外,团队决策是非常重要的,“一言堂”、“一把手说了算”是小农经济性质的决策方式。

5.结论与建议

5.1学校要改变观念,把体育教师作为既有“体力资本”又具有“智力资本”的人力资本来看待,切实提高体育教师的待遇水平。

5.2学校要建立公开、公正、公平的聘任、激励约束机制,激发体育教师的潜力,形成良好的竞争机制。

5.3体育教师要积极加强师德教育,提升专业素质,提高学科交叉研究的能力,实现自身人力资本的不断增值。

5.4学校要加强继续教育投入,改善不合理的继续教育投资体制,构建终身继续教育体系。对在职体育教师签订协议,进行再教育和培训,如裁判员的培养、多种专业技能的培训;培养在职硕士研究生、博士生,开办研究生进修班、研究生学历班,等等。

参考文献:

[1]西奥多・W・舒尔茨著.蒋斌,张蘅译.人力资本投资――教育和研究的作用.北京:商务印书馆,1990.

[2]李碧虹.关于民办高校教师人力资本产权的思考.高教探索,2004,(3):71-74.

[3]李军,刘子兰.高校教师流动的再认识――基于人力资本产权的视角.教育与经济,2006,(3):28-31.

[4]樊华,陶学禹.高校教师人力资本产权特征及管理模式研究.科学学与科学技术管理,2004,(7):114-118.