企业微招聘分析

【摘要】人才是企业在激烈的竞争中获胜的法宝和关键性因素。招聘是企业获得优秀人才的重要渠道，更是人力资源管理流程中重要一环。这就涉及到企业招聘方式和招聘理念，面对人才招聘渠道发展的新趋势，以校园招聘、电视广播、人才招聘会、报刊杂志等为代表的传统招聘方式已难以满足企业和求职者的需要，而基于网络技术的网络招聘应运而生。时下，随着微博日益普及，人们不仅开始习惯用微博随时表达、获取和分享信息，也让企业争夺人才的方式发生了微妙的变化，“微招聘”似乎一夜之间成为了一种时尚。但是目前人力资源领域对这一新兴招聘方式研究较少，因此本文探讨微招聘的优点和不足，并与其他招聘方式作比较，思考微博招聘这一方式的科学定位，提升公司招聘有效性并找到合适人才。

【关键词】微招聘 企业

一、微招聘概念与内涵

（一）微招聘概念。

微招聘是人力资源招聘领域的一种新方法，即用简洁的文字把招聘信息或者求职信息第一时间到微博上，人力资源人员利用微博与求职者进行双向交流，从而筛选出合适的应聘者这样一个过程。

（二）微招聘的优势与劣势。

据统计，截至2011年12月，我国微博访问用户规模超过3亿人。庞大的用户群为微博招聘提供了肥沃的土壤。一项调查显示，有31.6%的人力资源管理者接触并尝试过用微博招聘。某网站曾推出过一次“微招聘”大赛，吸引了近200家公司参与其中，超过3万人投递简历。微博，虽然仅能容纳140个汉字，但其内容短小精干，还能通过受众的关注和转发，达到出乎意料的传播效果，如今已经越来越深得用人单位和求职者们的推崇。概括起来“微招聘”有如下几个优势：

1.快速覆盖。点对点传播与快速覆盖，是微博传播的最大优势，这也是企业选择用微博招聘的最主要原因。企业一般会有自己的受众，这些受众通常是对企业感兴趣才会进行关注，招聘信息通过受众转发，便可快速传播出去，再被“受众的受众”层层转发，裂变式的传播可以在短时间内实现几何级数扩散。而且只有对此信息感兴趣的人才会主动传播，信息传播的针对性强，效果好。

2.互动性强。微博招聘受企业追捧的一个重要原因是双方通过网站就可以互动。对求职者来说，微博招聘更有亲和力，感觉彼此就像朋友一样交谈，甚至不便当面发问的难题，比如薪酬等敏感话题，都可以开诚布公地在私信里进行交流，不必顾及对方是否尴尬。

3.节约环保。微博招聘受企业青睐的一个重要原因是零成本。对企业来说，开一个微博只需要注册一个账号，十分便捷。特别是一些规模不大的中小企业，招聘人数不多，参加招聘会不划算。

4.新潮、精炼、针对性强。一个各抒己见的平台，现在被拿来做招聘的工具，的确很新潮。微博只有140个字，对于一个职位的职责、要求以及薪资待遇等方面的描述都很精练，使得求职者看起来更简洁明了。不感兴趣的人不会关注该企业的微博，一旦关注了，那受众就很有针对性了。

虽然微招聘优点不少，但也有人指出了这种方式的局限性。有人认为 “微招聘”只是一种新的招聘渠道，对大多数企业来说“微招聘”仅是招聘方式的一种补充，很难在日后成为主流的招聘方式。概括起来有以下几个劣势：

1.缺乏有效的职业测评系统。职场上的微博作为招聘和求职的桥梁，目前可以满足简单的招聘和求职的需求，但对于高质量的招聘却难以实现。招聘方除了以应聘者的“添加印象”和以往的状态信息作为初步的筛选依据外，缺乏其他有效的筛选依据。与传统的招聘网站相比较，职微博最大的缺点是缺乏职业测评系统和求职指导，以上两者正是企业进行初步筛选的重要依据。

2.招聘信息真假难辨问题多。职微博是一种非制度化的传播方式，受人为制度约束和影响少，在职微博上聚集大量的公开程度高的招聘信息，造成求职者对于这些招聘信息难辨其真假。微博招聘目前没有规范、成熟的法律体系去约束，想要核对信息的真实性比较困难。求职者如果泄露自己的基本信息给假的招聘方，那么结果不但使求职不成功，还可能会受一些不必要的骚扰或者对正常生活造成不良影响。

3.的招聘信息易引发法律纠纷。微博的即时性、广泛性、低成本等特点使其迅速成为一些企业招聘时青睐的招聘渠道，然而由此引发的法律纠纷也日益引人关注和思考。

4.过于简单。由于一条微博最多只能l40个汉字，许多招聘单位的招聘信息过于简单，绝大部分招聘信息并没有详细的单位介绍及薪酬待遇说明，很难了解到具体信息。同时，许多应聘者所回复的信息也显得简单，其诚意有多少、各方面的能力是否符合要求等信息，招聘单位也很难判断。

二、微招聘的定位分析

根据上文对微博招聘的分析，可以说微招聘作为网络时代下的一种新兴人力资源招聘方式，备受业内人士青睐，具有很强的生命力。国内近两年随着新浪微博、搜狐微博、腾讯微博的出现，截止2011年底我国微博访问用户规模超过3亿人，庞大的用户群为微博招聘提供了肥沃的土壤。微博虽然仅能容纳140个汉字，但其内容短小精干，还能通过关注群体的转发，达到出乎意料的传播效果。其优势明显可见，如：快速覆盖，节约环保，互动性强。但是其局限性随着微招聘的应用也逐渐暴露出来，如：真假难辨，过于简单，成功率低。因此微招聘虽然优势显而易见，但是它仍不能代替传统招聘的整合性及专业度上的优势。不同岗位不同人群应该有不同的求职渠道，招聘形式也应该是共存和多元化的。“微招聘”作为一种新的尝试，尤其适合电子商务等新兴行业，而最终给这一新兴招聘方式的定位应该是一种辅的招聘方式。企业招聘还是应该以传统的面试为主，可以借助微招聘来进行初次筛选。

参考文献：

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