组织支持理论研究综述

【摘要】 从组织支持感产生的理论背景出发,综合介绍了国内外关于组织支持感的研究,包括组织支持感研究的理论基础、组织支持感的概念、结构及测量,以及其前因变量和结果变量,指出了已有研究存在的不足和展望了未来研究的方向。

【关键词】 组织支持感;组织支持理论;工作绩效;工作压力;组织承诺

一、引言

近年来,世界经济全球化的步伐日益加快,企业之间的竞争日趋激烈,如何有效地留住优秀人才,避免核心员工的流失,已成为企业管理者和人力资源管理专家们最关注的热点问题之一。以往对员工、组织关系的研究大多仅仅关注员工对组织或主管的一种由下而上的承诺,相对忽视了组织对员工的承诺问题。鉴于此,社会心理学家Eisenberger(1986)等人提出组织支持理论和组织支持感的概念,强调了员工所感受到的来自组织的支持和关怀(一种由上而下的组织承诺),对激发员工的工作热情,增强组织归属感和认同感具有重要的现实意义。这一概念一经提出,引起了企业界与学者们的广泛关注。目前,对组织支持感的相关问题研究已成为人力资源管理与组织行为学领域中新的研究热点。

二、组织支持理论的理论背景

Levinson(1965)提出了组织拟人性化的思想,认为员工把人类的特征投射到组织中,然后与实际上具有人类特点的组织发生联系。员工会将组织对他们采取的支持性的或非支持性的措施,作为评判组织是否重视他们所做出的贡献和是否关注他们幸福的体现。社会交换和报酬原则都认为个体将会积极回报自己的恩人,个体都是为了获得最大的个人利益而和别人建立联系。社会交换理论的思想也被应用于对组织行为的解释,许多组织理论家(Organ等,1989)都认为雇佣关系的建立,就是员工以个人努力工作和忠诚来换取可得的利益和社会奖赏。

基于社会交换概念、酬报原则和组织拟人性化思想,Eisenberger等于1986年首次提出组织支持理论(Organizational Support Theory,简称OST)和组织支持感(Perceived Organizational Support,简称POS)的概念。组织支持理论的提出,克服了以往研究强调员工对组织的承诺,很少关注组织对员工承诺的局限性。其重要的意义在于强调组织对于员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部、并为组织做出贡献的重要原因,即先有组织对于员工的承诺,然后才会有员工对于组织的承诺。组织支持理论和组织支持感概念一经提出,便得到广泛的重视。

三、组织支持感的概念界定、结构及测量

1.组织支持感的概念

组织支持感是指员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法,这一概念有两个核心的要点:一是员工对组织是否重视其贡献的感受;二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。组织的支持能够满足员工的社会情感需求,如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作努力进行回报,员工就会为组织的利益付出更多的努力。

McMillin(1997)通过对服务人员的研究对Eisenberger的观点进行了自己的补充。认为Eisenberger所提出的组织支持感只注重于支持的两个方面:亲密支持与尊重支持,而忽略了支持的其他方面,如工具性支持。因为若无工具性支持,员工便缺少了完成工作必需的资源,如资讯、工具和设备等,认为工具性支持是开展工作的基本所需。McMillian进一步提出了一个组织支持的整合模式,认为组织支持是由工具性支持和社会情感支持所组成的。工具性支持包括资讯、物质和人员等方面的功能性支持,有助于员工开展工作,社会情感支持包括亲密的、尊重的支持和网络整合支持;有助于员工满足社会和心理的需要。

2.组织支持感的结构及测量

Eisenberger等(1986)开发出了评价员工组织支持感的测量工具―包括36个条目陈述的量表,因素分析显示它们的载荷很高,可以归为一个因素。Eisenberger 等认为这可以支持POS是反映员工对于组织重视他们贡献和关注他们幸福感的全面看法的假设。此后,研究者们对初始POS的36个条目的量表,以及更少条目的版本开展了大量的关于其建构的研究,结果也支持了POS所测量的是一个单一维度结构。

近年来,我国学者凌文辁等(2006)提出了我国员工组织支持感的三因素结构,包括工作支持、员工价值认同和关心利益三个维度。在此研究基础上,将组织支持感定义为:组织支持感是员工知觉到的组织对他们工作上的支持,对他们的利益的关心和对他们价值的认同。这一结论不同于西方学者把组织支持作为一个整体的情感需要的感知,也有待于后续研究的进一步验证。

3.相似概念的比较

如上所述,组织支持感概念诞生后,大量的研究验证了它是一个独立的概念。它不同于工作满意感、组织承诺、心理契约等概念。Shore和Tetrick (1991)采用验证性因素分析的方法,对POS与情感和持续承诺、工作满意感间的关系进行了分析,相关矩阵的结果和拟合度指数显示POS与情感和持续承诺、工作满意感存在区别。Eisenberger等(1997)通过选取多样化组织样本进行研究,进一步证实了组织支持感受和工作满意感是相互联系但存在区别的结构。

四、组织支持感的前因变量研究

Rhoades和Eisenberger(2002)的元分析表明,有三个重要前因变量,组织公正、上级支持感受以及组织的奖赏和支持性的工作条件,会影响组织支持感受的产生。

(一)组织公平

组织公正分为两类:组织政策形成的公正和分配资源程序的公正。Shore等(1995)认为员工通过对组织中像工资增长和职位提升这样的具体政策的认识而产生对程序公正的评价,员工通过不断地感受到程序公正,而自然产生组织支持感受。Aselage和Eisenberger(2003)、Linden等(2003)都认为组织公正是导致组织支持感受产生的最主要的因素。

(二)上级支持感受

上级作为组织的人,通常肩负评价员工和向员工传达组织目标和价值观的责任,员工同样会在组织运作过程中,把上级对待他们的方式,作为组织支持的体现(Eisenberger等,2002)。Eisenberger(2002)的元分析表明,领导支持是影响员工组织支持感三种因素中第二强的因素(p=0.32,p

(三)组织奖赏和支持性的工作条件

根据组织支持理论,对员工的晋升和奖赏,体现了组织对员工贡献的认可;组织为员工提供发展他们工作技能、自主开展工作的机会,并使员工的工作能够得到上级管理者的理解和承认,都能够提高员工的组织支持感受。Shore(1991)研究表明:组织对员工的认同与组织支持感存在正相关。Dekker和Barling(1995)发现,在三种对组织支持感起作用的组织因素中,组织奖赏和支持性的工作条件被认为是作用最小的,只有在员工认为是组织自愿和有意采取的行动时,才会对组织支持感起作用。自主性程度比较高的组织可以显著提高员工的组织支持感。除了以上三种因素,还有些学者提出了员工特性也会影响组织支持感。如个性特征、责任心,还有一些人口统计学特征,包括年龄、性别、受教育程度和任期等。

五、组织支持感受的结果变量研究

(一)组织支持感与组织承诺和工作满意度

组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋。Meyer和Smith的研究认为:员工知觉到的程序公正和组织支持在人力资源实践与员工组织承诺之间起着中介作用。具有较高组织支持感的员工往往有着更高的组织承诺。Bishop(2005)等人的研究结果表明:来自组织某种程度的支持可以激发同种程度的组织承诺。Wayne等的研究证实了组织支持对于组织承诺和工作满意度的影响。Cropanzano等的研究表明工作支持和工作满意度存在正相关。Stinglhamber和Vandenberghe根据人际交往的互惠原则分析认为,较高的组织支持感主要通过三种机制来影响员工对组织的情感承诺。

首先,组织支持感会使员工产生一种为组织利益和组织目标达成作出贡献的责任感,促使他们用更高的组织承诺和更加努力的工作来回报组织。

其次,组织支持感会通过满足员工的尊重、认同、归属等社会情感需要而提升其对组织的情感承诺,使他们产生强烈的组织归属感。

再次,组织支持感还会使员工由于感受到同事的支持理解和对其能力的肯定而产生一系列积极的情绪体验,这些积极的情绪体验会导致员工更多的组织承诺。

(二)组织支持感与离职倾向

按照社会交换理论,POS会产生支持组织目标的责任感。高的POS会导致低的离职行为。根据互惠原则,往往倾向于认为自己有义务去帮助那些曾经帮助过自己的人,对于组织而言,员工同样有义务去回报组织所给予的利益和机会。员工报答组织的方式之一就是持续的参与。Eisenberger(1986)和Wayne(2003)等都认为,组织支持感会让员工产生自己是组织重要一员的自我身份认同,从而会产生较少的职业流动与离职行为。Cropanzano等和Wayne等学者的研究均表明,组织支持与离职倾向呈负相关关系。Allen(2003)等人对组织支持感与离职意向以及一些消极行为,如消极怠工、缺勤以及自愿离职等的关系做了研究,认为高的组织支持感可以提高员工保持组织成员身份、高出勤率及工作准时等公认的与组织支持感互惠的行为,也能增加员工对组织的感情承诺,从而减少他们的离职倾向与消极行为。

(三)组织支持感与工作绩效

Kraimer等研究了组织支持感、领导―成员交换和配偶支持对涉外员工的工作适应和工作绩效的影响。研究表明,组织支持对涉外员工的境外适应有直接影响,并进而影响到员工的任务绩效和关系绩效。领导―成员交换虽然对境外适应未产生明显影响,但对任务绩效和关系绩效具有直接影响。配偶支持则对境外适应和工作绩效均不存在显著影响。Chong等对生产人员的研究表明:具有较高组织支持感的员工对看板管理(just-in-time,JIT)有更积极的态度,工作绩效提高幅度比较明显。Bell等对销售人员的研究表明:具有良好组织支持的员工其服务质量的顾客评价值相对较高。上述研究大都将组织承诺、组织认同、工作满意度等因素作为组织支持感影响工作绩效的中介变量。

(四)组织支持感与工作压力

Karasek提出了工作压力的工作需求―控制模型。这一理论认为,工作需求和自我控制是影响员工工作压力的两个重要维度。Asad和Khan的研究表明:具有较高组织支持感的员工其工作压力感往往相对较低。认为支持性组织可以创造一种可以预期的组织环境和可以提供帮助的同事关系,从而降低员工的工作压力水平。

从上世纪90年代开始,组织支持感在员工面对压力中的所起的作用更多地引起了学者们的关注。研究发现,当员工在工作中面对更大压力时,组织支持感能够通过使员工感受到组织物质上的支持或精神上的鼓励来减少压力带来的心理和精神上的不良反应,如减轻员工的紧张、过度疲劳等。Stamper和Johlke(2003)研究发现,组织支持感在角色压力(如角色模糊和角色冲突)和压力结果(绩效、满意度和留职意向)之间发挥显著的缓冲效应,而且可以直接减轻诸如疲劳、焦虑等压力反应。

六、组织支持感理论未来研究展望

综上所述,有关组织支持感的研究已经取得了一定进展,为企业管理者和人力资源管理学者们提供了一个较新的分析员工组织行为的视角,也给管理者以启示:组织运行效率和工作绩效的提高,与组织给予员工更多的支持密切相关。展望未来的研究方向,值得深入探讨的问题还有:

第一,从研究内容上,已有研究更多的是揭示了组织支持感的一些前因及结果变量。未来研究应进一步探索这些心理变量的作用机制。

第二,从研究方法上,已有研究主要采用问卷法,未来研究应综合运用多种方法(如实验法、观察法、质性研究方法等)相互补充,使研究更加全面。

第三,从研究的本土化方面,大多数研究结果是基于西方文化背景提出,国内相关的理论和实证研究尚为数不多。未来研究应进一步针对国内文化背景差异,进一步推广该理论在中国企业中的应用。

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