人--组织匹配研究综述

摘要：通过回顾大量文献，本文梳理了人-组织匹配的定义、测量方法，并分析了各个测量方法的优缺点。最后，总结了个人-组织价值观匹配对员工行为态度的影响。

关键词：人-组织匹配；员工态度；组织行为

在全球经济一体化、国际竞争日益加剧的今天，社会生产需要大量专业技术和管理人才。在传统人员招聘中，人们关注的重点往往是能否满足工作岗位的需求,是否具备足够的专业知识、技能和能力，却没有考虑员工其个人特质、价值观是否与组织文化、管理理念相匹配，这将导致无法长期留住人才,造成高流失率。针对这一现象，近年来国外许多学者和管理者开始关注人与组织匹配。

一、定义

大多数学者都将人-组织匹配宽泛地定义为个人与组织之间的相容性。人-组织匹配理论研究由Lewin（1951）最先提出。经过数十年发展，主要形成了有以下几种理论：

1、"吸引-选择-摩擦"（ASA）模型

Schneider(1987)认为，个人会对组织的目标、结构、文化等与自己的个性特征、价值观、需求等方面的匹配程度进行评估，并被与自己的个性特征匹配的组织吸引、选择并留用。

2、一致性匹配和互补性匹配

Muchinnsky & Monahan（1987）将匹配的类型细化为两种：一致性匹配和互补性匹配。一致性匹配是指个体具有相同或相似的特点；互补性匹配是指组织和个人能够满足对方的需求或要求。

3、需求-供给匹配和要求-能力匹配

Edward(1991)认为，人-组织匹配是指个人需求与组织供给相匹配以及工作要求与个人能力相匹配 。

4、一致性匹配、.需求-供给匹配和要求-能力匹配

Cable（1994）等人也认为人-组织匹配除一致性匹配以外，互补性匹配还应再细分成两个概念：组织工作要求与个人能力匹配、个人需求与组织供给匹配。

5、整合模型

kristof（1996）总结了前人的研究，提出了人-组织匹配整合模型。他将人-组织匹配分为一致性匹配和互补性匹配。一致性匹配是指当组织的基本特征（文化、气氛、价值观、目标、规范等）与个人的基本特征（人格、价值观、目标、态度等）相似时，就实现了一致性匹配。互补性匹配又包括需求-供给匹配和要求-能力匹配。当组织满足了员工的需要（财政、物质、心理资源，以及发展的机遇等方面），就实现了需求-供给匹配。当员工的能力（努力、承诺、经验、知识、技能等方面）能适应组织的要求，就实现了要求-能力匹配。

二、测量方法

目前，人-组织匹配的测量方法主要有两种：直接测量和间接测量。

1、直接测量

采用直接询问的方式，让被试评价自己与组织之间是否存在良好的匹配。只要被试认为存在匹配就存在匹配。直接测量操作简单，但在实际应用中，许多学者对它提出了质疑：Edwards（1991）认为直接测量混淆了个人与组织的结构，无法对它们的独立作用进行评估；Pfeiffer(1977)认为，直接测量可能会产生各种偏差（如社会赞许反应、旁观者知觉偏好、一致性偏差等），会对测量的结果产生潜在的影响；不能明确描述什么是被调查者的价值观或特征等。

2、间接测量

间接测量是指分别对个体和组织的特征进行评估，并进行比较。它又可分为间接个体层次测量和间接交叉层次测量。

间接个体层次测量要求同一报告源( 自评) 就同一特征项目先后从个人期望和组织现实的角度作两次评定，计算两次评定的差异分数或相关系数。这种方法允许报告源所知觉的组织特征存在个体差异，能区分人与组织各自的独立效应，操作简单。但也存在主观性强、易产生各种偏差（如社会赞许反应、一致性偏差等）的缺陷。

间接交叉层次测量是安排两类不同的报告源对同一特征项目各自从个人期望( 自评) 和组织现实( 他评) 的角度进行评价，计算两类报告源之间的差异分数或相关系数。其前提假设为个体与组织特征具有不同程度的匹配。这种测量方法能较为客观地测量实际的匹配情况，避免各种主观报告偏差，区分人与组织各自的独立效应。但操作过程复杂，组织特征的测量数据能否由个体数据合成也备受争议，组织特征的报告源也可能存在取样偏差。

因此，在实际操作中选用哪种测量方法应该根据实际情况来选择。

三、人-组织价值观匹配对员工行为态度的影响

大量研究发现，价值观匹配将对员工的行为态度产生重要的影响。已有的研究考察了个人与组织价值观匹配对员工工作满意度、组织承诺、离职倾向和组织公民行为的影响。结果发现，通常情况下价值观匹配与员工的工作满意度、组织承诺、组织公民行为正相关，而与离职倾向负相关。

众多研究表明人-组织匹配对工作满意度有显著的预测作用（Verquer 2003；Kristof 2005）。国内研究也发现，P-O匹配对员工的工作满意度有显著的积极影响（魏钧、张德，2006；赵慧娟、龙立荣，2009）。

价值观匹配是关系到员工对组织忠诚度的一个决定性因素Chatman(1991)对中层经理的实证研究表明人-组织价值观匹配程度越高，员工的组织承诺也越高。黄正雄和黄国隆（2003）通过实证调查发现，价值观一致性对组织承诺有显著的直接效果，并且价值观一致性在绩效考核与组织承诺的关系上具有中介作用。

人-组织匹配对离职倾向的预测作用已经被证实。Verquer等( 2003)的元分析发现， 人-组织匹配与离职倾向相关。Kristof（2001）认为人-组织匹配比人-职匹配能更有效地预测员工的离职倾向。与组织价值观匹配较差的员工，更可能表现出离职倾向，且价值观匹配度在两年内能比较准确地预测员工的实际离职行为。赵慧娟指出，人-组织价值观匹配对员工离职意愿显著负相关。在不同的企业所有制形式与职位类型中，价值观匹配对离职意愿的影响存在显著差异。

在提出组织公民行为理论时，Organ(1988)就认为组织文化与组织公民行为有着密切的关系。当个体接受组织文化或者组织和个人的价值观相似时，个人会表现出更多的组织公民行为。Posner(1992)也指出，人-组织匹配越高，社会道德行为（包括组织公民行为、团队合作等）也会提高。Cable（1994）等人也认为，当个体与组织在价值观一致时，个体会表现出较高的组织认同和角色外行为。郑伯埙(1993)探讨了人-组织匹配与组织承诺、组织公民行为的关系，发现人-组织匹配程度越高，员工的组织公民行为越频繁。

四、研究展望

尽管人-组织匹配研究已经非常丰富，但是也存在着不少需要完善的方面。首先，人-组织匹配的概念尚未统一，应深入研究其理论基础，提出明确的定义。其次，开发更有效的测量工具。已有的测量工具都存在不同缺陷。再次，加强人与组织价值观匹配作用机制的研究。大量研究发现人-组织匹配对员工具有显著影响，但影响是如何产生的需进一步研究。最后，未来研究应加强人-组织匹配的应用研究。从组织人员甄选与任用、组织文化建设、企业培训等多个方面，探讨提高管理效率的策略。

参考文献：

[1]奚玉芹,戴昌钧,徐波.人-组织匹配研究方法综述[J].科技管理研究,2009,(10).

[2]赵慧娟,龙立荣.价值观契合需求契合与工作满意度的关系研究[J].商业经济与管理,2009,(12).

作者简介：支玲玲（1987.7-），女，浙江龙游人，广州大学教育学院2010级应用心理学研究生，从事人力资源管理研究。