人才滞溜海外想到“价值型人才观”

7月21日《广州日报》报道，中国成最大人才流失国，百万精英滞留海外。不久前刚刚出版的《人才战争》一书更是大声疾呼：中国已经是目前世界上数量最大、损失最多的人才流失国之一。中国社科院《2007年全球政治与安全》中承认：中国流失的顶尖人才数量在世界居于首位。据《人民日报》海外版此前一篇报道称，自1978年改革开放A2002年底，中国已有超过58万人出国留学(不包括公私出国经商和旅游的中国人)，其中公派留学生为6万多人，目前共有15万多人回国工作(其中公派生为5万多人)，另外16万多人毕业后在国外就业，约27万人正在海外就读。那么，就这个数字来说，我国留学人员流失比例达到了近50％。《人才战争》直接传达了一种迫在眉睫的危机感：“在这场不见硝烟的世界大战中，中国和印度并不是人才流失比例最高、受害最深的国家，但绝对是目前世界上数量最大、损失最多的人才流失国。”“人才流失是以削弱自己的方式增强了对手”。

中国成为美国最大的高科技人才供应国，而2007年被美国高校研究生院录取的中国留学生人数居世界各国留学生之首。为何精英人才多爱选择美国?我觉得与他们的“价值型人才观”不无关系：尊重价值，发挥利益相关方的潜力、予以优厚条件重金礼聘、改善工作环境让员工有归属感、美国高科技公司“为我所用”的全球战略等。

所谓“价值型人才观”，就是，只要你是真正的人才，具有与众不同的卓越价值，美国的企业、公司就能为你提供畅通无阻的科研和发展通道，提供丰厚的人文环境，提供丰厚的物质报酬。人才，因为价值而得到赏识和重用，人才，因为才智而得到开发和挖掘。比如美国科学基金会作过一次调查，“发展中国家的科学家一年收入很难超过3000美元，而美国科研人员的一般收入即可达到25000美元以上，这种个人经济利益上的差别对国外人才具有很强的吸引力。据统计，2003年，美国加州SAN JOSE地区高科技人员平均年收入达到12.3万美元，旧金山地区达到11.4万美元”。

请允许我引述一则人性化管理的个案：1999年的最后一天，为了防止“千年虫”，瓦莱罗能源公司的许多员工都放弃了与家人的团聚，整夜坚守在公司的计算机旁，耐心地等待着新千年的到来。一个星期后，那天夜里工作的员工都得到了一只银钟和一封由首席执行官比尔・格里希亲笔写给他们的感谢信。格里希认为，你的员工是你惟一的资产，你应该让他们知道你是多么的感谢他们。为此，格里希努力在公司内营造一种浓厚的家庭氛围。格里希说：“人是很聪明的，他们知道管理层是否真诚。”具有了丰厚的物质保障、价值欣赏，以及温厚的人性关怀。能得到物质和精神双重幸福，谁不愿意留下来好好工作呢?

与之对比，中国一些地方的用人观应该属于“关系型人才观”，用人标准口头上崇尚价值和能力，但更欣赏资历、关系和个人背景。帮派复杂、人际关系微妙，人脉成为提拔人才和发展不可或缺的重要动力。一个人被提拔的背后，往往有多重看不见的资源力量。如果没有这些关系，就是你有天大的本事，也不得不屈居人后，得不到发展机会。价值和丰厚的人力资源就这样被埋没了。更有甚者，少数领导人缺乏敬仰人才的价值观，屡屡将行政尊严摆在价值尊严之上，让价值为权力和权贵让路，价值只能附庸与权力，严重挫伤了精英人才的学术自尊，一些专家、学者不得不苦心钻研“关系学”，浪费大量的宝贵时间。一名在外企从事人力资源工作的人员说：“国内论资排辈，讲人情关系，社会背景等因素导致人不能发挥能力，导致人才外流。在国外更容易做出成绩来，国内有些科研条件达不到，各种繁琐制度也不利于做出成绩。”这也是很多“海归”不愿回归的一个重要原因。

如此对比不是证明美国的月亮比中国的圆，而是说，在对于人才的尊重方面，我们真的达不到这种“价值至上”层面，我们用更多的非价值力量和文化习惯在捆绑、约束精英人才，让他们感到痛苦而不自在。所以，我们也应该多一些这种价值之上的人才观，“创建一个员工每天都愿意回来工作的地方”，吸引更多精英人才回国。