人力资源管理的柔性化解析

摘要：所谓人力资源柔性化，就是指能够更加有效地适应和应对外部环境变化，并能达到企业自身多样化需求的一种人力资源管理系统。本文通过柔性化人力资源管理的意义、柔性化人力资源管理建设的探讨和经济学方面对柔性化人力资源管理的解读，阐明人力资源管理柔性化在当今世界经济竞争日趋激烈的背景下，是更为有效的人力资源管理方式。

关键词：人力资源管理 柔性化 企业

一、柔性化人力资源管理的意义

从历史的角度分析，企业管理从“以物为本”进化到“以人为本”充分说明了“人”的重要性。如若生硬地利用计算机进行建设分析，很难增加人力资源体系的柔韧度，譬如有关各人的兴趣、能力、智商、情商等主观因素等。充分理解员工的个人价值，才能更好地利用这种价值，并让员工以“千里马知遇伯乐”的心态，在工作中充分发挥主观能动性和创造力，进而为企业做出更大的贡献。这也是柔性化人力资源管理的重要层面。

从资源角度分析，在企业中，人力资源也在逐步取代物质资源的地位，成为更加具有支配地位的重要资源。同时，人力资源也是柔性管理体系中的核心部分，若想成功地建设更具柔韧度的资源体系，达成各层面资源的有机整合，则需要对人力资源管理进行柔性化变革，这也是柔性化人力资源管理的意义所在。

二、柔性化人力资源管理的建设

1、企业文化的柔性化建设

一个企业的文化影响着整个企业的工作模式和未来的发展方向，要建立柔性化的企业文化，首先需要建立一个柔性化的奖励机制。奖励促人进步，是让员工履行公司的行为准则、道德理念和规章制度的最佳动力。与之相铺的是一个较为完善的评价机制，这样才能赏罚分明，既起到监督的作用，又让奖励有章可循。另外，还要考虑对员工的人文关怀，例如员工的工作环境，环境影响人的工作热情和效率，且能更为明显地彰显企业文化。

成功建立柔性化企业文化后，还需要有一定的保持政策，而不是虎头蛇尾地放之不理。柔性化企业文化的本质实际上就是“以人为本”。企业文化的柔性化建设从根本上应该从企业工作人员个体出发，提高员工个人的素质能力，让员工能从主观上选择接受企业的柔性化管理模式，这种主观上的积极性，更有利于企业文化柔性化的建设和保持。

2、组织团队的柔性化建设

如果单个员工是细胞，那公司的各个组织和团队就是企业的器官，器官的作用有大有小，但极具重要。相比于员工的柔性管理，组织和团队的柔性化管理建设，因其自有的特点显得更有挑战性。团队是企业员工为完成某一项任务而搭建的工作组，这不仅不同于其原有的上下级结构，完成任务后还要各归其职。所以，增加企业团队的柔性，可以极大程度上提高企业自身的柔性，也就增加了企业对外部环境的应变能力。

一般来说，团队内部人员的变动非常频繁，要建立一个柔性化的管理方式，则首先要建立一个电子档案，以确保每一次组建团队时调配员工的准确性和高效性，还能在紧急时刻找到救场人员，进而增加团队的工作效率和成功性。而后，人力资源管理部门还要帮助调动的员工适应角色变换，使员工加快适应的脚步。另一方面，人力资源管理部门还要根据团队需要，及时准确地对将要调动的员工进行培训和指导，以利于其完成个人职能。最后，一个团队在完成其任务后，人力资源管理部门也要在每个团员的电子档案上做出客观评价，以方便下一次整编。

3、员工分类的柔性化建设

柔性化的中心思想即为强大的柔韧度和应变能力，因此从这一点出发，企业可以根据不同员工的工作性质以及其工作对企业产生的影响力大小将员工分为核心员工、底层员工和流动员工三种。

核心员工必然掌握着企业的核心内容，其重要性可见一斑。目前对于一个企业来说核心员工一般包括中高层管理人员、掌握企业核心技术的人员、市场渠道管理人员等，其稳定性非常重要，还要克制核心员工的老员工心理姿态问题，这既是人力资源管理的重要层面，也是柔性管理的高难度操作部分。

底层员工一般指底层操作人员，负责完成中上层管理人员指定的工作或协助其完成指定工作，内容单一，灵活性不是很强，也容易被替代。这部分员工管理难度相对小一些，但主观能动性很低，这也是挑战柔性管理的一个问题所在。

流动员工一般是指企业中的外层销售人员、兼职人员和临时雇用人员等。由于职业的开放性和不稳定性，对其柔性管理的关键在于建立良好的劳动关系，增加流动员工的职业素养，这也是柔性人力资源管理不可或缺的部分。

对于核心员工，企业可以为其制定一份较为合理和科学的职业生涯计划，并不断增加对他们的培养。工作中观察他们的心理动态，确保他们自身成长的同时，增加对企业的忠诚度。对于底层工作人员，则可以根据对公司做出的贡献和主观创造力进行调动和提升，不断挖掘其能力，加以肯定，增添企业的得力人才。对于流动员工，企业可以根据其工作绩效进行合理奖励和人性化管理，以增加员工的合作热情。

4、培训学习的柔性化建设

培训学习是任何企业都必不可少的，不仅能提高企业员工的个人能力，换个角度，也就是提高了企业的综合竞争力。培训学习的柔化管理体现在能够根据不同员工在一定时期内的工作内容和职责，以及通过对其综合管理和规划进行定向、有计划的培养。

5、激励机制的柔性化建设

一个企业的奖励机制永远是员工最关心的层面之一，也是绝大多数员工工作积极性所在，所以一个企业的激励机制的柔性化建设也非常重要。企业对员工的激励不能仅仅限于基本薪金、五险一金、年底奖励等物质方面的激励。大部分员工更多看重的是精神及个成长层面的激励。一种奖励方式并不能适用于每个层面、每个类别的员工。设置合理的薪金体系，针对不同工种采取不同绩效薪酬政策及薪酬调整机制、增加培训等个人成长和能力提升机会、实行弹性工作制、建立福利菜单、工作丰富化等都可以让员工产生更大的工作热情，对企业产生更强烈的归属感。

三、人力资源管理柔性化的经济学解读

若从经济学角度分析人力资源管理柔性化对企业的积极影响和消极影响，那么人力资源管理柔性化的功能效果体现在柔性化管理所带来的成本付出和效益收获之比的大小。

一个企业的人力资源建设需要一定成本，而柔性成本则包含在建立人力资源柔性体系当中，企业需要支付人力资本、企业培训投资，还有协调柔性需要的管理成本和信息技术成本等。

当一个企业的人力资源管理柔性增高时，企业人力资源的效益会随之增高，从而产生的企业价值也会相应增长。然后，随着企业人力资源管理柔性化的日趋成熟，企业对人力资源管理的成本支出也会逐步降低。例如建立初期的人员培训成本、信息体系建设成本、管理人员招聘成本以及柔化管理过渡期的成本等，都会因为管理模式趋于稳定而逐渐减少。

所以，企业在当今社会环境不停变化的背景下，选择人力资源管理柔性化，能更好地提高柔韧度，更得力地应对各类外界环境突发状况，减少企业损失，或者能从突发状况中获得更大的经济效益，并且可以利用人力资源管理柔性化带来的效益数据分析，为企业带来更多的可行性发展方向。

当人力资源管理柔化建设方案更加严谨成熟后，提高企业自身柔韧度变得更加简单，同时也推出了一种全新的经验模式，让未来选择人力资源管理柔性化的企业柔性化建设成本大大降低，既提高柔性管理功能，又降低柔性管理成本，加快提高企业成长速度。

但从经济学角度来讲，企业柔性化转型初期投入要与效益增长保持一个平衡点，这也是对企业柔性化的一个考验。一味投入或前期投入不足，都会陷入一种先天发育不足的状态。针对不同企业类型和不同地域环境，侧重点完全不同。

企业的人力资源管理柔性化也可以理解为人本管理的一种实践形式，这将成为不断改变的社会环境下，企业人力资源管理的全新模式和主流选择。

四、结语

人力资源管理柔性化在企业的长期发展中举足轻重，从经济学角度上讲，人力资源管理柔性化在当今世界经济竞争日趋激烈的背景下，是更为有效的人力资源管理方式。它不仅增加了企业的综合竞争能力，还充分体现了时代进步，人文建设的重要性，也佐证了，人力资源管理学同经济学是不可分割互相渗透的。

参考文献：

[1]张小兵.人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2010

[2]陆江东，陈萍.人力资源柔性化管理模式探讨[J].商业时代，2012，（03）

[3]韩燕，王瑞永.中小企业人力资源柔性化管理模式的探讨[J].社会科学论坛，2010，（14）