人力资源本科论文范文

人力资源本科论文范文第1篇

1. 人力资源管理专业人才的需求数量和质量大幅度提高

随着全球经济的迅猛发展，各类组织已经越来越重视人才的作用，人力资源是第一资源的观念已经成为全社会的共识。与此同时，如何吸引人才、培育人才、留住人才和用好人才等人力资源管理问题也受到了高度的重视，使得所有组织将目光聚焦于人力资源管理。相当一部分组织或企业致力于为企业选拔和培训兼具创新思维、丰富知识和实战经验的人力资源管理专业人才，对人力资源管理专业人才的需求的数量和质量较20年前已经发生了很大的变化。

2. 人力资源管理专业人才需求具有系统化、职业化、规范化的特点

所谓系统化，是指各类组织，尤其是各类企业对人力资源管理从业人员提出了更高的理论知识的要求，即要求从事人力资源管理工作的人员受过系统的专业训练，掌握人才招聘、人员培训、绩效管理、员工激励、薪酬管理、员工职业生涯规划、劳动关系管理的理论知识及其他相关领域（如心理学、社会学、管理学）的研究成果，具备从事人力资源管理的从业素质和能力。

所谓职业化，是指从事人力资源管理工作的人员要具有职业资格，如“企业人力资源管理师”， 要求人力资源管理专业人员具有特定的知识范围、从业标准、行为准则、职业规范。通过国家的有关任职资格考试，加强和规范人力资源管理专业人才队伍建设。

所谓规范化，就是指人力资源管理要改变过去传统的人事管理模式，要求从业人员运用科学的理论作指导、以国家法律法规为准绳，掌握工作的实践性和艺术性，为组织或企业搭建一个和谐的人力资源管理环境。

二、新建地方本科院校人力资源本科专业办学优劣势分析

1. 新建地方本科院校人力资源本科专业办学优势

新建地方本科院校大多地处二、三线城市，主要以为地方经济和社会发展培养高素质应用型人才作为其人才培养目标，努力将地域条件变成人才培养的资源，在办学中坚持“人无我有，人有我强”。这种定位既与老牌、名牌大学产生错位，又满足了地方和基层对高素质应用型人才的需求。其差异性办学定位在培养人才的过程中主要体现在专业定位差异、课程设置差异、实践教学体系的差异等方面。

此外，新建地方本科院校师资队伍双师型特点明显。由于许多新建本科院校都是由过去的高职高专合并升本的，教师实践经验较为丰富，许多教师一直与地方企业保持密切的合作关系，这种双师型的教师队伍有利于教师对应用型人才的培养。

2. 新建地方本科院校人力资源本科专业办学劣势

新建地方本科院校在办学条件、办学经验、教学资源等方面较老牌、名牌大学有一定差距，教师的教学和科研成果虽然可以支撑教学工作，但前沿理论和代表性学术成果较少，这需要这些院校在发展中注意逐步提高教师队伍素质。

三、新建地方本科院校人力资源本科专业应用型人才培养定位的基本思路

1. 在人才培养上，主要面向企业，尤其是民营企业培养人力资源管理专业人才

使学生能够独立完成人力资源管理的基础工作，如人力资源规划、职务分析、员工招聘与培训、薪酬设计、绩效考核、劳动关系管理等，帮助企业摆脱目前的传统人事管理状态；培养学生成为领导者和变革推动着，帮助企业建立和形成良好的组织文化氛围，使其能够吸引人才、留住人才、用好人才，提高人力资源的效益。

2. 在专业设置上以岗位能力需求为依据，来设置专业课程群

人力资源管理人才要有深厚的专业知识底蕴，对人力资源管理了如指掌，而且需要通晓市场营销学、管理学、心理学等各方面的知识；要具有丰富的人力资源管理实践经验，能在工作中运用经验准确做出判断。

3. 在学科体系设计上，充分体现交叉复合学科特征

要培养学生专业知识与专业技能：掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；掌握人力资源管理领域定性与定量的分析方法；具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调以及领导的基本能力；熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；了解本学科理论前沿与发展动态；掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力等。

4. 厚基础、宽口径

人力资源管理属于管理学范畴，从人才成长、发展的阶段性考虑，应在拓宽专业口径，加强管理学、经济学基础知识的前提下，再考虑人力资源管理专业特色问题。另外从人才的社会适应性考虑，较宽的专业背景有助于毕业生的就业与进一步深造。同时，兼顾课程设置不应该偏重于宏观管理层面，而应该着重于企业管理中的特定职能。

5. 培养学生从业素质

敬业、守信、主动、规范、服务，具有沟通能力、领导能力、谈判能力，是人力资源管理专业人员的基本职业修养，也是从业的基本要求。

四、新建地方本科院校人力资源本科专业应用型人才课程体系的构建

1. 人力资源管理专业理论教学课程体系的构建

人力资源管理专业理论教学课程体系的构建应体现以下特点：

第一，公共基础课、学科专业基础课、专业课、专业选修课学时、学分比例分配合理。

第二，理论课程与实践课程学时、学分比例分配合理。

第三，全学程贯穿学生的素质培养与专业技能培养。

2．人力资源管理专业实践教学课程体系的构建

第一，首先要明确实践教学体系的设置原则。地方本科院校必须将实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置，这是建立实践教学体系的一个最基本的原则。由于地方性本科院校其人才培养主要为地方经济发展服务，因此，其学生就业面向基层，面向生产和管理的第一线，因此除具备专业理论知识外，还要具有较强的实际动手能力，这种能力的培养贯穿学生大学四年学习的全过程。

第二，实践教学体系的构建应体现以下几个特征：课程实践教学部分与独立设置的实验课程的有机结合、专业技能实践与综合技能实践的有机结合、校内实验与校外实践的有机结合。因此，实践教学体系的构建应包括这样几个部分：

（1）课堂实践教学模块。主要包括：案例分析、课堂讨论、模拟操作等，所有理论课程教学中都应该包括一定比例的实践教学内容，便于学生理解、消化所学知识。

（2）独立设置的实践教学模块。主要包括：以培养专项技能为主的实践课程，如模拟招聘、职务分析、绩效管理等专业模块，此外还包括以综合能力培养的综合实训课程，以及借助于人力资源管理教学软件的企业人力资源管理的全程模拟训练、人力资源测评系统、案例教学、情景教学等，有助于培养学生综合运用专业知识的能力。此外，学年论文、教学实习以及毕业实习、毕业论文等都应纳入课程体系。

（3）社会实践模块。主要包括学生的认知实习、校外专家的学术讲座、社会调查与社会实践等环节，旨在帮助学生了解目前企业人力资源管理现状、存在的问题以及社会对人才需求的特点。

参考文献：

[1] 姚春序,张蕾.高校人力资源管理专业发展刍议[J]. 高等农业教育 ,2004（7）:57-59

[2] 何淑明.关于人力资源管理专业人才培养几个问题的思考[J].重庆学院 学报，2005（9）：148-149

人力资源本科论文范文第2篇

关键词：地方性高校；人力资源管理专业；本科；实践性教学

所谓实践性教学环节就是为配合理论教学，加强对学生分析问题和解决问题的能力培养，强化对学生专业训练和锻炼实践能力而设置的教学环节。我们之所以要突出人力资源管理专业的实践性教学，把它培育为本专业的特色，是基于如下的思考：第一，人力资源管理专业是一个实践性很强的专业，在培养人才的过程中需要与人力资源管理实践紧密结合，这一专业本身的特点就决定了我们的专业建设必须重视实践性教学；第二，满足大学生就业市场的需求，提高本专业学生的就业竞争力。现在大部分用人单位对大学生的要求是：除需要具备一定的专业理论知识外，更需具备一定的运用所学知识解决实际问题的能力，也就是动手能力。第三，东莞是我国制造业名城，其拥有各种不同类型的企业达数十万家，仅外资企业就有一万六千多家，东莞丰厚的社会资源为我们实施实践性教学提供了可能；第四，实践性教学是我们专业建设的薄弱环节，过去我们重视不够。如何利用好东莞的资源，努力创建具有地方特色的人力资源管理专业实践性教学。多年来，我们进行了一些有益的尝试和探索，现已形成雏形，地方特色已逐渐凸显，我们的这些尝试和探索已得到评估专家的肯定。

一、在专业建设指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学

为了使实践性教学能够成为本专业的办学特色，在对其他兄弟院校人力资源管理办本科专业的指导思想进行研究的基础上，根据东莞的经济和社会的状况，结合我院本专业的实际情况，我们确定了本专业的指导思想是：全面贯彻党的教育方针，坚持具有创新特色的名牌地方院校的办学理念：以人力资源本科专业人才培养为根本，紧密围绕东莞地方经济建设，积极开展具有地方特色的人力资源管理应用研究和服务；充分利用东莞丰厚的社会经济资源，不断探索人力资源管理实践教学及多元培养的途径；专业人才培养目标是：立足东莞，面向珠三角，为东莞以涉外(包括外向型和外资)为主体的工商企业和地方企事业单位及政府机构培养德智体全面发展，具有经济、法律、管理等方面专业知识，受过现代人力资源管理方法与技能专业训练，具有较强实践能力和创新精神，能够胜任人力资源管理与开发工作的高级应用型专业人才。

通过在专业指导思想及专业人才培养目标中凸显实践性教学，使我们强化实践性教学有依据，使实践性教学以相当于教学的法律法规的形式固定下来。

我们通过在本科专业的课程设置中增加实践性课程的比重，在教学计划中增加实践性教学课时，来贯彻我们的办本科专业的指导思想及专业人才培养目标。在专业基础课和专业骨干课的设置中，实践性课程的比重基本占2／3，在每一门实践性课程的教学计划中按照一个学分二个课时的比例，增加实践性教学课时，使实践性教学固定下来。由于实践性教学相对于传统的课堂教学而言，对任课教师的要求较高，如果在教学计划中不加以体现，就会使之成为可有可无的东西，有些教师在教学过程中就会不愿做，我们之所以这样做，目的是要使实践性教学能够制度化、规范化。

二、践行具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学模式

在多年的专业建设的过程中，我们充分发挥东莞企业众多而且大多数企业愿意与学校合作的优势，在实践性教学环节中充分利用企业和社会的资源。目前具有东莞地方特色的人力资源管理专业实践性教学环节模式已初现端倪。人力资源管理专业实践性教学环节模式基本由课堂教学和课后教学组成。

1、课堂教学广泛使用案例教学的方法，积极使用多媒体等现代教学手段，使学生能够参与整个课堂教学过程

我们认为加强实践性教学环节应该从课堂教学方法开始，要改变过去那种“填鸭式”的教学方法，广泛使用启发式教学方法，结合东莞实际，重视案例教学。通过案例教学鼓励学生运用所学的理论知识分析和解决案例中存在的问题，以培养学生主动学习、独立思考、综合分析和创造性地解决问题的能力，从而改变过去教学中学生只是被动地听，而不是积极主动地参与课堂教学。在重视课堂的案例教学的同时，更重视通过各种方法和渠道，使学生学以致用，把理论与实践相结合，提高学生的实践能力。在案例教学中，我们鼓励教师充分利用东莞丰厚的社会资源，深入东莞企业，自编案例，在教学过程中尽量使用东莞企业的案例，用发生在他们身边的事情来教育学生，使学生认识到人力资源管理专业的实践性强的特点，激发学生参与实践性教学的积极性。

2、课后采用如下几种实践方式

(1)邀请企业人力资源管理经理或专家讲座。我们认为邀请企业人力资源管理经理或专家到学院进行人力资源管理专题讲座是实践性教学的一个重要环节，通过讲座经理或专家能够把他们在企业人力资源管理实践中的一些经验和体会告诉给学生，使学生能够不出校门就能了解企业人力资源管理的一些真实情况。由于东莞拥有很多的外资和民营企业，尤其是港资和台资企业，因此，我们每年都要邀请一些著名的港资和台资及民营企业的人力资源部经理或公司的总经理到学院就企业的员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳资关系等方面的内容进行专题讲座，这一形式受到学生的热烈欢迎。

(2)企业人力资源管理调查。人力资源管理专业某些专业主干课程，如员工招聘管理、员工培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳资关系管理等，在老师教授本门课的同时，我们还要求每一个学生都必须到企业进行人力资源管理实践活动的调查，并撰写企业人力资源管理调查报告，然后举办调查报告答辩会。学生可以自选企业也可老师指定企业进行实地调查，企业的类型不限，但需要有一定的规模。通过这种形式，学生可以亲身感受到企业人力资源管理的一些实际状况，锻炼学生运用所学的人力资源管理理论知识分析问题和解决问题的能力，使学生能够学以致用，提高学生的学习兴趣。

(3)参观企业。我们除邀请企业人力资源管理经理和专家到学校讲座以外，我们还在本专业的一年级，组织学生深入到企业进行参观访问，并邀请企业人力资源管理经理给他们现身说法，使学生能够在学习本专业的专业主干课之前能够对企业人力资源管理实际情况及人力资源管理的理论知识是如何在企业实际管理中应用有一大概地了解，从而对自己今后的专业学习有一个明确的目标，避免学生学习的盲目性。

(4)人力资源管理实践活动大赛。为了进一步激发学生对人力资源管理的兴趣，培养和提高学生的人力资源管理才能，我们指导学生成立了人力资源开发协会，使协会成为学生学习交流及能力锻炼的平台。通过协会

组织一些活动，其中比较有特色的是我们每一年都要举办两届人力资源管理实践活动大赛，现在已经成为一个传统。大赛分为企业人力资源管理案例大赛和人力资源管理技能大赛，企业人力资源管理案例大赛就是让学生深入企业实际，撰写人力资源管理案例；人力资源管理技能包括工作岗位分析、企业员工招聘方案设计、企业员工培训体系设计、企业员工绩效考核制度设计、企业员工薪酬制度设计等方面，通过几年的实践，我们认为这种形式能够很好地锻炼学生的动手能力。

(5)实验室模拟实习。通过建立人力资源管理实验室，我们购买了一些人力资源管理的软件，通过实验室模拟实习使学生能够熟悉和掌握一些人力资源管理的基本技能，如绩效考核、薪酬管理、人员测评。除此以外，我们还进行了一些模拟训练，如人员招聘模拟、无领导小组、文件筐等。虽然实验室一定程度上也能够模拟企业人力资源管理的一些情况，但是它与企业的真实情况还是有一定的差距，因此，我们只是把它作为一种实践性教学的辅手段，我们认为东莞的企业是我们一个大的人力资源管理的实验室，我们要充分利用我们得天独厚的社会资源。

(6)企业实习。为了使学生能够有比较长的时间深入企业，了解并熟悉企业人力管理活动，本专业学生培养计划中，安排有专业实习和毕业实习两个实践环节，专业实习安排在三年级下学期进行，包括暑假的时间总共有11个星期，学生可以通过专业实习来反思自己在学校学习的知识状况，对自己作一个评估。毕业实习安排在4年级下学期进行，学生可以在企业实习过程中，根据企业的实际撰写自己的毕业论文。除此以外，我们还鼓励学生利用其他假期时间，积极到企业进行短期的实习活动。根据东莞企业众多的特点，我们要求学生一年至少要深入一家企业进行短期实习，以使学生能够及时了解企业人力资源管理的实际状况，提升学生的实践能力。

(7)毕业论文。毕业论文是人力资源管理专业实践性教学的关键性一环，我们认为毕业论文是对学生综合运用所学专业知识解决实际问题，从而提高自己实践能力的一种好途径，因此，我们从学生的选题开始就要求学生一定要联系东莞的实际来写，要小题大做，学生在论文写作的过程中一定要深入企业搞调查。

三、精心建设校外实习基地

我们认为具有稳定的校外实习基地是本专业实践性教学环节的重要保证，通过几年的努力，根据需要我们按照“产、学、研”相结合的原则分别在外资企业、民营企业建立了六个人力资源管理实习基地，并且按照：(1)每年都能接受人力资源管理专业的学生实习；(2)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够到学院为人力资源管理专业的学生开设讲座并逐渐成为本专业的兼职教师；(3)实习基地企业人力资源管理经理或专家能够与本专业教师一起指导学生的毕业论文；(4)实习基地企业人力资源管理人员能够与本专业的教师共同进行人力资源管理的研究工作；(5)企业需要时，本专业优先推荐、企业优先接纳本专业的毕业生来等要求来建设这些基地。通过几年的努力，我们与实习基地之间基本形成了一种双赢的局面。

四、采取各种措施，提升教师的实践能力

实施实践性教学要求教师要有较强的实践能力，为了提高教师的实践能力，我们积极鼓励教师：(1))深入企业，为企业提供人力资源管理咨询和服务，收集和撰写东莞企业人力资源管理案例；(2)参加各种人力资源开发协会，以建立广泛的社会关系，为人力资源管理研究与教学搭建平台；(3)在不影响教学的前提下，在企业兼职，理论联系实际，提升教师运用理论解决实际问题的能力：(4)参加全国人力资源管理师的考试，鼓励教师成为“双师”型教师。

人力资源本科论文范文第3篇

关键词：应用素质：培养导向；人力资源管理

自从彼得・德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念，半个多世纪以来，人力资源管理经历了事务性人事管理、专业性人力资源管理和战略性人力资源管理三个阶段。国外人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步。我国人力资源管理本科专业教育起步较晚。1993年由中国人民大学招收第一届人力资源本科专业学生，至今毕业生才刚超十届。目前，全国已有178所高校开设了人力资源管理本科专业。我国开设人力资源管理专业本科教育的学校可分为五种类型：一类是综合性大学：一类是财经管理类专业院校：一类是理工科类专业院校；一类是各种职业学院；一类是成人继续教育院校。从培养计划来看，除工科类院校有一些反映原专业类型特点的工科类课程外，五种类型学校对人力资源管理专业学生的培养计划并无实质的区分，基本都偏重于理论教学这种模式。随着我国市场经济的快速发展，除了需要一定数量的高端研究和开发人才外，更需要大批具有创新意识，基础理论较为扎实，实践能力强，能够直接解决实际问题的高素质应用型人才。我国目前重理论轻实践的人力资源管理本科专业培养模式正面临着严峻挑战。教育部部长周济2005年12月在第二次全国普通高校本科教学工作会议上，突出强调高校“要推进人才培养模式、课程体系、教学内容和教学方法的改革”。因此，对人力资源管理本科专业学生的应用素质培养模式及课程结构体系的研究，具有非常重要的现实意义。

一、我国高校人力资源管理专业现行课程体系状况

西方高等教育对管理类专业的课程结构体系设计，一般有三种典型的模式。第一种是所谓“事业模式”(Institutional approach)，即按照各种特定行业(即专业)所需要的技能或知识来制定课程设置方案。这种模式与我国计划经济体制下大部分高等院校各类专业的课程结构模式很相似。第二种是所谓“职能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理职能所需要的技能或知识来制定课程设置方案，其主要内容以学习职能管理(如决策、计划、组织、财务、营销等)的基础课程为主，并培养学生从事某一具体职能管理的工作能力及方法。第三种是所谓“整合模式”(integrating idea approach)，即按照高层管理人员所需要的技能和知识、观念意识等制定课程设置方案，这是一种整体性的能力培养方案，其主要内容以培养高层管理者的管理观念为主，重点是培养学生分析经营环境，识别核心问题，制定战略目标。研讨可行方案，把握发展方向等高级综合管理能力。

目前我国高校人力资源管理专业课程体系的传统分类方法为四大块，即通识基础课类、专业基础课类、专业课类以及实践环节课程类。通识基础课按照教育部的规定，是高校本科生必备的高等基础教育知识和技能，主要有思想道德修养、马克思主义哲学原理、思想概论、计算机基础、程序设计语言、高等数学、英语、军事理论、体育等。各高校通识基础课程的类似度、标准化程度非常高。而各高校现行人力资源管理专业的专业基础课及专业课的课程体系结构模式则较为混乱，没有清晰的定位。或“事业模式”，或“职能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是极为侧重理论教学课程，应用实践环节教学课程严重不足。

综上所述，培养我国大学生的应用素质，就人力资源管理专业而言，构建基于应用素质培养的人力资源管理专业课程体系r分必要。课程体系的构建，笔者认为离不开以下四个路径，即明确人力资源管理专业的应用素质培养目标，构建应用素质培养导向的人力资源管理专业理论教学课程体系，构建应用素质培养导向的人力资源管理专业实践教学课程体系，以及加大案例教学课程在我国人力资源管理本科专业课程体系中的份量。

二、构建基于学生应用素质培养的人力资

源管理本科专业课程体系的路径分析

1　明确人力资源管理专业的应用素质培养目标

一个专业的课程体系设置无疑要依赖于其专业的培养目标。根据教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》中对人力资源管理专业人才培养目标和培养要求的指导性意见，以及当前社会对人力资源管理专业学生应用素质的要求，来确定人力资源管理专业应用素质型人才培养目标。人力资源管理专业应用素质导向的培养目标应致力于培养具有良好综合素质，德、智、体全面发展，具备扎实的现代经济学、管理学、心理学理论基础和较高的外语、数学、计算机应用能力，熟练掌握人力资源管理理论、操作原理与方法，能够在各类组织从事人力资源管理工作的应用型专门人才。因而该专业应强调的不仅是职能管理素质的培养、事务性管理素质的培养，而且还应强调综合管理素质的培养。而相应地，该专业的课程结构体系应采用“整合模式”、“职能模式”、“事业模式”的结合，即“综合应用模式”，其课程体系内容应以人力资源管理的一般原理、原则、理念及基本方法为基础，要特别突出有关人力资源的规划、吸收、激励和开发等方面的实务内容，以体现该专业应用性特色，并兼顾学生价值观、责任心、道德感、心理素质、意志品质、身体条件等方面的素质培养。

2　构建应用素质培养导向的人力资源管理专业理论教学课程体系

人力资源管理专业课程体系的构建可按照素质教学型模式，分为通识基础课、学科基础课、专业课、专业拓展与素质修养课等四类。

通识基础课按照教育部目前的规定。是高校本科生必备的高等基础教育知识和技能，主要通过规定模块的教学，使学生除塑造符合意识形态需要的政治理念外，还要除塑造符合现代文明社会需要的人文理念，除掌握必要的自然科学基础知识，还要掌握必要的社会科学基础知识。

学科基础课是人力资源管理专业的基础理论课程，主要有管理学原理、微观经济学、宏观经济学、组织行为学、普通心理学、企业战略管理、经济法、统计学、会计学、财政与税收、货币银行学、财务管理等。通过本模块的教学，使学生具备必要的理论功底，懂得综合运用各学科知识来分析、判断和解决问题，为掌握各项管理技能打下良好的理论基础。

专业课是人力资源管理专业的核心理论课程，主要育工作分析与设计、绩效管理、人员素质测评、薪酬管理、培训管理、招聘管理、员工关系、企业文化、社会保障学、定量分析技术与方法，社会调查研究方法，档案管理学等。通过本模块的教学，使学生具备全面的人力资源管理专业知识与技能。本课程模块主要根据社会对人力资源管理专业的人才规格和各项管理技能的要求

进行设计。在设计这一模块的课程时，我们需结合社会对人才的需求及学校的教学资源优势，侧重几种人力资源管理能力的培养，努力创造出自身的专业特色。

专业拓展与素质修养课程旨在拓宽知识领域，本模块课程的设置形式主要是任意选修，目的是让学生有更大的学习选择权并拓展知识空间，培养创新能力，让学生的个性得以充分发展，有利于特长脱颖而出。任意选修课提倡学生跨专业选修课程，规定学满一定学分。本模块设置的课程如下：创造学、军事理论、广告学、产业经济学、证券投资、网络营销、人才学、社会心理学、人际沟通、电子商务、办公自动化、网页设计等。另外还有管理学和人力资源管理学名著、相关的学术期刊杂志阅读课程等。

3　构建应用素质培养导向的人力资源管理专业实践教学课程体系

实践教学内容直接关系到人才培养规格和培养目标的实现，根据应用型人力资源管理本科教学的特点，应将人力资源管理实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置。人力资源管理专业实践教学体系的构建，应根据专业知识结构和能力结构的要求；即考虑社会需求和学生的整体素质、理论教学内容与实践教学、通识基础课、专业基础课和专业课的比例，做到强化技能、增强能力，提升职业素质，提高学生的就业竞争力和实际工作能力。按照“重在素质、面向应用、系统发展”的建设思路。建立科学合理的实践教学内容体系。

人力资源管理专业实践教学应该包涵教学的整个过程，大体由专业基本素质培养、专业技能培养、综合实践素质培养三个模块课程组成。专业基本素质培养课程主要有认识实习、课内实验、计算机操作、课程设计、教学实习、课堂主题辩论、HRMS认识及应用、人力资源测评系统应用等，可穿插在理论教学之中分散进行。专业技能培养课程主要有学期论文、综合课程设计、生产实习、毕业实习、毕业设计(论文)，安排相对集中进行。综合实践素质培养课程主要有军事训练与理论教育、公益劳动、社会实践(包括社会调查、社会体验、思想政治教育)、课外科技活动、学习竞赛、创业体验等。可分散安排在相应学期进行。另外应用型人才培养的实践教学中，应将素质教育理念贯穿始终，采取多种措施，利用各种机会和手段将素质教育融入实践教学课程。

4　要加大案例教学课程在我国人力资源管理本科专业课程体系中的分量

人力资源管理专业本科教育中的案例教学课程，一直是实现理论与实践相结合、培养学生操作技能、培养学生发现企业实际问题和解决问题能力的有效途径。我国高校人力资源管理本科专业案例教学课程的问题，可从下列途径来尝试解决：

首先，高校和相关主管部门应对人力资源管理本科专业案例教学课程予以充分重视和支持。人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，因此，开设该专业的高校从保证教育质量、保证专业建设的角度出发，应对人力资源管理本科专业案例教学给予充分的重视和资源支持，划拨相应经费，引进、配备资深师资，加大投入力度，来保证教育质量。

第二，多途径解决案例编写和质量问题。案例的编写和质量完善是案例教学的基础。鉴于目前人力资源管理案例数量不足，真实反映企业实际的案例缺乏的现况，开设人力资源管理本科专业的高校应考虑广开途径来解决这一问题。通过企业实践来编写和完善案例是解决这一问题的有效途径之一。与管理咨询顾问公司的合作也是丰富人力资源管理案例素材的方法之一。对以往案例的补充和改良也是案例编写和完善的渠道之一。有些案例虽然陈旧，但企业背景和问题的代表性仍然突出。对于这样的案例，应该追踪企业的发展现况，补充案例对象企业的最新资料，检验以往分析和判断的正确性，使得案例教学课程能保持持久的鲜活与真实。

人力资源本科论文范文第4篇

关键字：国企 人力资源 人事制度 应对措施

中图分类号：C29文献标识码： A

概述

国有企业作为当代中国社会主义体制下具有相当代表性的企业，在薪酬体系、人事制度、社会责任等诸多方面饱受争议。推进国有企业各项改革，从上世纪八九十年代开始至今，期间历经曲折，成就卓越，特别是进入二十一世纪以来，各类大中型国有企业在中央宏观调控下，积极探索改革新路子，不断完善自身，逐渐形成了一批新制度、新观念、新作风的现代化国有企业。但由于客观背景的限制，部分国有企业仍存在难以破解的困局，尤其是基层人事制度方面。下面以某电力生产企业为例，谈一谈基层国企的人事制度困局。

一、企业人力资源结构

上世纪八十年代该企业第一座电站投产，大批技校、大中专的应届毕业生顺应需求，以定向分配的方式走上工作岗位，短短几年时间内，形成了该电力企业数百人的规模。由于企业岗位饱和，而当时社会条件下各行业人员流动性差，在后期相当长的一段时间内，该企业的人力资源极少与外部发生交流。直到本世纪初，该企业第二座电站投产，人力资源产生巨大不足，企业启动了第二轮大规模人员招聘工作，此次的招聘对象为各类高等院校的本科、硕士研究生乃至博士研究生等，经过此轮招聘，该企业员工人数接近2000人。

由于企业两次阶段性的发展而引发的人力资源的调整，使得人力资源本身带上了深刻的时代烙印。该企业上世纪八十年代与本世纪初历经两次重大发展，引入的人力资源在年龄、学历、技术技能、性格背景等各方面都形成了明显差异。以该企业下属某基层班组为例，该班组共有员工36人，其中45岁以上员工23人，主要学历为技校、大中专等，30-45岁员工2人，30岁以下员工11人，主要学历为本科、硕士研究生等，这样的年龄结构已经表现出了明显的断层，学历层次也随之呈现明显区别。

二、企业人力资源困局

由于特殊的人力资源结构，中年员工（45岁以上）与青年员工（30岁以下）在日常工作中状态截然不同。

1、中年员工动手能力强，经验丰富，但理论知识薄弱，接收新事物、新知识积极性低。

得益于长期的一线工作经历，以及上世纪优良、朴素的工人作风，中年员工大多练就了过硬的基础技能，积累了丰富的工作经验，对于日复一日、年复一年的重复性工作任务，能够按部就班、保质保量地完成。但随着时代的发展、科技的进步，某些过去奉为金规铁律的工艺方法、观点思路都面临挑战，需要不断地修正与完善；新的设备，新的工具，需要重新学习、掌握。在这种情况下，中年员工一方面更新自身知识的意愿较低，另一方面，对于掌握新工具，学习新设备，开展全新的工作也较抗拒。而这，正是由于长期以来国企的人事制度造成的。

首先，国企是一个充满了“温情化”的单位。一般而言，如非员工在生活中违法乱纪，或在工作中有重大失职，国企对于普通员工不会有降职、罚薪甚至开除等处罚措施。也就是说，在日常工作中的工作能力、积极性等无法量化、也无法具体表述的表现，不会对自身利益有太大影响。

其次，国企是一个“奖少罚多”的单位。相比难以企及的奖励门槛，工作中出错的惩罚显然离普通员工更近一些。对于一个基层班组来说，内部工作的完成需要班组长通过内部协调来完成，而班组长根据员工个人能力来安排工作的结果必然是，工作能力强、积极性高的员工承担更多的工作量、更大的责任，这样也必然带来更多的风险――因为工作中出现错误是要被考核的。如此下来，也就慢慢形成了“会的多、干的多、责任大、风险大”的工作环境。

最后，国企内基层员工的晋升渠道对于中年员工来说较为闭塞。对于主要学历为技校、大中专的中年员工来说，个人学历、年龄等方面都造成其岗位升迁的可能性越来越小。认清了这个现实，中年员工的工作积极性无疑要进一步降低。

2、青年员工朝气蓬勃，积极创新，但积累、沉淀不足。

青年员工大多数都是应届生直接就业，从其自身而言，初入工作岗位，学习、工作热情高，急于展现才华、实现价值；从公司而言，岗位的晋升，人才的招聘，从学历、后劲等方面考虑，更多地倾向青年员工。在这种条件下，青年员工的工作积极性被充分调动，工作中乐于承担各项工作，各类论文写作、专利申报等科技创新工作也成果显著。总体而言，青年员工工作状态较好，但过于理所当然的岗位晋升，容易造成青年员工无法潜心基层工作，偶有基础不扎实，功利性太强，拔高过快等问题出现。

三、企业对策

1、加强、细化绩效管理，提高工作积极性

针对中年员工积极性降低的现状，企业力图从月度绩效考核以及年度绩效考核等多方面进行激励。每月由班组长按照基础指标（工作能力、职业道德、劳动纪律）和关键业绩指标（工作关键程度、工作量、加班程度）等方面对每个员工进行打分排序，按此发放绩效奖金。年度绩效考核按月度绩效考核的累计总分排序，按排名计算年终奖金。

2、促进中、青年员工交流，复苏扎实、朴素的工人作风

针对青年员工的浮躁心态，积累、沉淀不足的问题，企业一方面加大青年员工基层工作的广度与深度，要求其沉下心去，努力钻研；另一方面积极推行“导师带徒”活动，选择表现优秀的基层中年员工作为青年员工的师傅，指导其现场实际工作，传授经验及各项基本功，助其形成扎实的工作作风。

结语

人力资源本科论文范文第5篇

2005年颁布的《高等学校教育培养成本监审办法》规定：高校教育培养成本由人员支出、公用支出、对个人和家庭的补助支出和固定资产折旧四部分构成。其中人员支出包括：教职工基本工资、津贴、奖金、社会保障缴费、其他人员支出。目前高校教职工的收入己不再是单一的传统工资，除档案工资完全按照国家人事部所制定的工资标准执行外，其余则按岗位、绩效、课时、成果奖励、节日慰问金、政策规定的各种福利、按项目完成任务的报酬等构成教职工收入的一部分，具体包括：财政工资（硬性工资）；津贴，带有明显内部奖励性质的各类津贴如岗位津贴、绩效津贴、课时津贴、奖励津贴、学历职称津贴等；社会保障，包括学校各类人员的养老保险金、失业保险金、住房公积金、医疗保险、工伤保险和其他，由学校统一支付的各种保险费用；内部福利，包括由单位支付的各种节假日、劳保及其他福利费用。可见，高校的大部分支出是人员支出，人力资源成本是高校的主要成本，人力资源成本控制是高校教育成本管理的重要内容，在拨入经费和学校收入相对稳定的情况下，如何合理利用人力资源、有效控制人力资源成本，是地方高校管理者应重点考虑的问题。

二、地方高校人力资源管理现状分析

（一）人力资源结构不合理高校的人力资源的岗位分布由管理岗位、专业技术岗位、工人岗位构成，各岗位的人数分布结构影响高校人力资源的成本，教师岗位的人力资源直接面对学生，是高校首先要求保证的人力资源，本科评估指标体系中对各专业的生师比都有严格的规定，考虑到学校的战略规划需要储备一些专业人才，省属本科院校的人员结构定编比例为“管理：专业技术：工人＝2：7：1”，而有些地方院校的教师占教职工总数得比例还不到60%，在这不到60%的教师中还存在专业发展不平衡所导致的教师超编问题。

（二）人才流失现象严重虽然高校人才保持10%左右的流动比率是比较合理的，但有些高校由于行政岗位设置不合理、学术气氛不浓、地理环境较差、当地经济条件跟不上等原因导致高职称高学历的人才大量流失，有的甚至长期不在岗，导致一些专业缺少学科带头人，影响教学质量甚至涣散人心，为了改变这种现状，高校不得不花大力气和高成本从外面引进人才，无形的增加了人力资源取得成本和培养成本。

（三）缺少科学有效的教职工绩效考评体系 目前我国地方高校绩效管理，只做到了绩效考核的表层面，缺乏有效的目标管理和沟通，没有量化管理的指标体系，没有涉及到管理的深层次，肯定是不能保证其公平性的，因此教职工在“个人发展”、“学习机会”、“工资福利”等方面就会产生不满情绪，使员工缺乏工作积极性和创造性。

三、地方高校人力资源成本控制体系

依据高校人力资源成本的驱动因素，结合地方高校人力资源本身的特点，构建地方高校人力资源成本控制体系，如表1所示：

（一）基于层次分析法（AHP法）的设计思路 该体系中成本项目、影响因素和关键控制点按照AHP法的递阶层次结构模型设计，目的是便于以后的实证研究，借助于此体系采用AHP法对影响高校人力资源成本的各因素进行排序，找出关键影响因素，使相应的成本控制措施做到有的放矢。

（二）按照高校人力资源成本的构成内容设置成本项目 以人力资源成本发生的方式和环节为切入点，易于抓住人力资源成本的关键可控因素，进而探究人力资源成本控制的有效策略。

（三）划分关键控制点 对第二层次的关键控制点按高校的职能范围是否可控划分为可控成本和不可控成本，目的是划清职责范围，根据各可控项目规划控制的目标和要求，避免在不可控项目上浪费时间和精力。

四、地方高校人力资源成本控制策略

（一）精简机构，压缩编制，合理设置职工福利费用 在设置管理机构时，应力求管理职能健全、机构精简、人员精干、管理层次少，将改革重点放到提高管理水平和工作效率上。而职能机构的设置要考虑学校的规模、类型和教学重点。上下级关系要明确，横向关系应易于联系和协调，并能相互制约和监督。而编制压缩要有所区别，对于教师人数应进行相对压缩，即教师人数不是随着学生人数的增加而同比例增加，而只在学生人数明显增加的情况下略有增加，从而使师生比相对提高。而对非教学人员采取绝对压缩的办法，按具体的专职教师占教职工总数的比例坚决压缩编制。工资福利的设置既要考虑整个社会的经济发展水平、同类高校的工资水平、本地区的经济水平，又要考虑高校的财务状况和人才的能力状况。设置得太高会增加高校教育成本，太低又会导致人才流失，所以要有一个综合的考虑。

（二）推行全员聘任制，实现按需聘任，择优上岗 长期以来，我国学校尤其是地方高校人事管理模式单一，干部能上不能下，教师能进不能出，致使一些学校缺乏竞争机制，教职员工的事业心和责任心不强，教学质量难以提高，人员经费开支有增无减，因此，有必要推行全员聘任制度。应当允许教师流动，充分发挥教师的专长，形成充满活力的教师队伍管理机制，优化教师队伍。对机关干部，实行按需聘任，双向选择，择优上岗，落聘下岗。

（三）实施作业成本管理 作业成本法是一套用来衡量产品成本、作业绩效、耗用资源及成本标准的方法。高校运用作业成本法进行管理主要是基于高校教学业务的特点。首先，职工执行“作业”。在高校的运营过程中，教职工是“作业”的执行者，高校的效益是职工执行作业的结果。然后，作业耗用“资源”。资源包括两部分，一部分是“作业”这种活动本身发生的耗费，如教学过程中教室的照明用电、粉笔的耗用等；另一部分是“作业”的执行者的劳动耗费，这种无形的耗费构成高校人力资源成本的主体部分。最后，作业形成“产品”。产品体现为高校的办学效益，在操作过程中可以量化为教职工的教学课时、作业批改数量、命题份数、评卷份数和的数量等。

（四）运用平衡记分卡进行业绩评价 作为一套完整且具体的绩效评价体系，管理层可以借助平衡记分卡将公司的远景与战略变成一套前后连贯的绩效评价指标。在高校人力资源管理成本管理中，主要是将平衡记分卡作为业绩评价的工具，为制定有关津贴、福利等标准提供基础。由于以平衡记分卡为基础制定的分配标准能够充分体现广大教职员工的努力程度，可以激发教职工的工作热情，有利于提高教学质量和科研水平。因此，平衡记分卡能为地方高校进行业绩评价提供有效的工具，将平衡记分卡的管理理念贯穿于高校的人力资源成本管理，必将降低高校的教育成本，提升高校的教育质量，从而实现高校经营管理的目标。

参考文献：

［1］向凤梅、杨雨：《浅析企业人力资源成本管理和控制》，《技术与市场》2008年第11期。

人力资源本科论文范文第6篇

论文摘要:通过煤炭企业人力资源现状分析,结合煤炭企业生产特点,提出了解决煤炭企业人力资源开发与管理的对策,促进煤炭企业可持续发展。

近年来,国内外煤炭形势看好,对煤炭的需求量逐年增长,这就给煤炭行业提供了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇,但同时也提出了严峻的挑战。主要是现代煤炭企业受传统计划经济管理体制的影响根深蒂固,对人力资源的管理基本上还停留在经验管理为主的传统管理模式,缺乏对人力资本的认识,也没有形成完整的人力资源管理概念,与现代企业人力资源管理模式相差甚远,极不适应现代煤炭企业的生存与发展。要使煤炭企业在竞争中寻求发展,就必须重视对人力资源的开发与管理。

1.煤炭企业人力资源管理的现状

对于煤炭企业来说,要让人力资源管理获得优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。但是从我国国有煤炭企业的实际,不难看出在人力资源管理方面存在诸多问题。其具体表现为以下几个方面。

1.1人力资源管理的重要性认识不足

无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。对煤炭企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究,对人力资源本质认识不足,尚未树立“人力资本”意识。人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。

1.2煤炭企业员工整体素质偏低,人力资源开发成当务之急

据了解[1],国有煤炭企业职工中,受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的l8.6%,大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%,大大低于全国职工文化素质的平均水平。目前我国生产能力在30万吨/年以上的大中型煤矿从业人员中,初中以下文化程度的高达62.7%,大专以上的仅占5.4%,高级工程技术人员不足3‰;生产能力在30万吨/年以下的小煤矿从业人员中,中专以上学历的平均每矿不到3人。在国有煤矿中,96%缺乏机电人才,88%缺少采矿人才。其他煤矿的情况更为严峻。

1.3人力资源开发的投入少

多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力,而非资源和智力,对人才只使用不培训,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念,使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上,不能挖掘人才的潜能,不能有效地激发员工的创新能力,不能调动员工的积极性和主动性,给企业的发展带来不利的影响。

1.4高素质人才流失严重

近年来,煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效方面都已取得了明显成效,但一方面,冗员问题仍十分突出,企业负担较为严重。另一方面,煤炭企业之间、煤炭企业与其它企业之间,竞争加剧,高素质人才流失居高不下,在流失的人员中,大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。

1.5人力资源配置不合理

首先井上井下人力资源不平衡。地面单位人力资源过剩,而井下人力资源特别是高质量的人力资源缺乏。其次是井下辅助生产工人与直接生产工人不平衡。辅助工人超员,直接工人不足。再次是技术工人与普通工人不平衡。生产骨干短缺,普通工人富余。

1.6开发人力资源潜能的方法过时

煤炭企业开发人力资源潜能的方法陈旧[2]。手段单一,效益低下。首先,在调动职工积极性的方式上过分依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外激励手段。其次,很少采用与职工工作内容、性质有关的内激励手段,使职工可能通过工作获得多种满足转化为单一满足,降低了职工工作兴趣和主动性。第三,煤炭企业由于职工素质的差距比较大,很难形成统一的价值观念、行为准则。

2.加强管理与开发煤炭企业人力资源的对策

煤炭企业生产主要是开采地下自然资源,是一个集回采、掘进、机电、运输、通风等多系统、多环节连续不断的复杂过程,生产范围不断扩大,作业地点不断移动,战线拉的较长,各种设施设备复杂,涉及的专业技术岗位和生产人员众多,具有技术密集和劳动密集的双重特点。基于煤炭企业生产特点及以上人力资源管理现状分析,笔者认为。煤炭企业应从以下几方面加强对人力资源的开发和管理。

2.1 树立以人为本的管理理念

打造“人才资源是第一资源”、“人才资源是党和国家的重要战略资源”的管理理念。树立起现代人才资源开发新理念,以爱才求才为共识,用长远发展的战略眼光和辩证的观点进行人力资源管理,提升人才工作的战略地位和工作水平,制定人才资源开发工作的方针政策与人才队伍建设规划,确保煤炭企业人才强企策略顺利实施。

2.2 强化煤炭企业岗位管理,建立完善分配和激励机制

“因事设岗、因岗择人”是设计组织结构和工作系统的基本原则。煤炭企业的岗位必须在分析和评价的基础上进行管理。重点是对岗位的动态与制度化管理,同时开发出与煤炭企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位,通过工作再设计以适应劳动力多元化,提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。

2.3 积极留住核心员工

留住核心员工是能否充分发挥人才积极性和挖掘潜在能力的关键,而且也是人才能否留得住、用得上的关键。笔者认为,目前,我们要让有限的资金投在人力资源上,发挥最大的作用。必须抓住以下三类“精英人群”。第一类是企业的决策管理层。这部分人是企业人力资源的核心部分,具有极大的可开发性。决策正确是企业兴旺发达的基础,决策失误是最大的失误,它造成的损失往往难以挽回。在知识更新周期日益缩短的今天,企业要重视这类“管理层经营”的人力资本投资。第二类是企业的工程技术人员。这类人员在技术研究、技术革新中具有不可替代的作用。因此,对这部分人员要加大投资力度,使宝贵的财力真正用在刀刃上。第三类是生产一线的技术工人。这类人群技术操作水平的高低,直接影响企业产品质量、劳动效率和经济效益,最终关系到企业的兴衰。

2.4探索有效的绩效管理模式,建立一套现代化的人力资源管理体制

企业收入、生活福利状况,直接影响职工的积极性和思想稳定性。故此,企业的吸引力和凝聚力决定着企业的生存和发展。企业制定顺应时代的工资方案和奖励机制,建立切实有效的绩效管理模式,将个人绩效与部门绩效、企业绩效结合。坚持工资分配向苦脏累险岗位倾斜,向技术岗位倾斜,充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。为此建议根据不同的对象,加强绩效考核,实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标,考核方式可分为操作岗位考核和管技岗位考核。把管理和工程技术人员绩效考核结果作为其报酬兑现的依据,与其应付薪酬直接挂钩。对一般员工则与个人工作量大小,操作失误率等指标挂钩,从而突破原有煤炭企业重定性、轻定量,指标、权重体系设计等不科学的界限,制定科学、合理的绩效考核制度,将会极大的提高企业员工的积极性,把员工的行为引向企业目标。

2.5建立培训开发制度,完善人力资源开发的培训机制,加强员工培训教育力度

针对目前煤炭行业人力资源现状,要想整体提高员工各方面的素质,首先必须根据企业发展规划,对职工有选择有重点的进行专门性培训开发。其次,加强战略性培训教育,全面提高职工的整体技术素质。这就要具体做好以下工作:(1)加强员工素质的提高。对素质较低的员工要进行文化补课,使其在规定的时间内达到初中及以上学历,以便更好地掌握安全操作规程及自我保安常识等。(2)加大内部高层管理人员的培训。增加本科以上学历和高级专业技术职称人员在职工总数中的比例,增强企业创新和发展后劲。对内部高级管理人员的培训要形成阶梯式的长期培训规划和体系,注重把培训学习和实际业务活动结合起来,使之具有较强的实践性。

2.6积极塑造优良的企业文化

企业文化[3]是企业全体职工在长期的生产经营生活中培养形成的共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范,其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。一个企业之所以能够成为优秀的企业。一个十分重要的原因,就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。在优秀的企业文化下,员工才能树立积极的工作价值观,才能真正感受到成功的乐趣,才能体会出人格的被尊重,也才能表现出敬业尽职的精神。当前煤炭企业文化发展的新趋势主要有:注意学习氛围的培养,学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注,将更注重于树立良好企业形象,更注重企业精神与企业价值观的人格化。企业文化将从商业氛围升华出来,更重视人。

总之,只有结合我国煤炭企业的实际。采取积极有效的人力资源管理策略,运用现代管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,加强企业人力资源开发与管理,促进企业提高核心竞争力,煤炭企业才能实现可持续发展,在市场竞争中立于不败之地。

参考文献:

[1] 谭章禄等.煤炭企业人力资源管理[m].煤炭工业出版社,2006.5

[2] 张秉祥,石永斌.关于煤炭企业人力资源管理的思考[j].煤炭技术, 2006.8

人力资源本科论文范文第7篇

关键词：人才；使用；机制

中图分类号：F27.92 文献标识码： A 文章编号：1671-1297（2008）11-153-02

对企业来说，人才是关系到其前途和命运的重中之重。而人才竞争取胜的关键，在于企业有没有得力的识人、引人、留人、用人措施。目前，虽然各单位都对人才队伍建设给予了高度重视。但现实中，部分单位仍存在着人才结构不合理、利用不充分等现象。究其原因，主要是我们没有很好地树立科学的人才观和建立起高效灵活的引人、用人、留人机制。如何才能识别、吸引、留住、用好人才，以达到培养人才，促进单位发展的目的。笔者结合单位实际和人力资源管理工作实践，对此进行探讨。

一、树立“人人都是才”的观念，建立新的人才评价标准

同志在全国人才工作会议的重要讲话中指出：“要牢固树立人人都可以成才的观点，坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不惟学历，不惟职称，不惟资历，不惟身份”。这个“行行出状元、人人能成才”的新观念，为人才队伍建设指明了方向，为各类人才的脱颖而出创造了条件。

长期以来由于受“万般皆下品，惟有读书高”传统思想的影响，我们在衡量、选拔人才时，多以学历、职称、资历和身份为标准，人为地将大多数没有受过中等以上教育或没有“干部”身份的员工排斥在人才队伍之外。对企业来说，这是闲置和浪费了一大笔人力资源；对员工个人而言，这种做法严重挫伤了他们的积极性和创造性。为有效地发挥企业每一个员工的作用，我们必须抛弃现行人才评价标准，树立新的人才观念。

在识人上要做到三个转变：

一是从一元标准向多元标准转变。在人才评价时，在标准上，应体现出多样性、包容性和科学性，防止因评价标准和方法的失误埋没人才。不同部门、不同岗位、不同行业的人才应有不同的标准，不能简单地用一个统一的标准来衡量。以中原油田为例，我们既有钻井、录井、测井、物探、地质、采油等石油勘探与开发队伍，还有地面设计、施工、社区管理、机关和事业单位等队伍，是一个多行业、多专业、多工种集合的企业。所以，我们既需要党政管理人才、各类专业技术人才、企业经营管理人才，还需要技能人才。因此，在评价不同类型人才的标准上应有明显的区别。

二是从重学历、资历向重能力、业绩转变。现在我们一讲人才，就是有职称、有学历的人，这种概念是以偏概全。著名人才问题专家沈荣华认为，博士里有庸才，工人里有人才。从我局、我院的实际来看，有学历、有职称的人不一定都是人才，有些做出一定贡献的人才，未必有学历或职称。当然，评聘专业技术职称，是证明专业技术水平高低的一个手段。但在评聘过程中，由于受学历、资历、论文等框框的约束，也可能使不少有真才实学的人，被拒之门外。像中原油田这样一个特大型企业，除需要具有较高文化程度，有职称的专业技术人才、管理人才、经营人才外，更需要那些具有丰富实践经验和创新能力，忠于企业，在本职岗位上勤奋敬业的实用型人才。

三是从领导和组织评价为主向群众评价为主转变。过去我们评价人才、选拔人才，都是由领导和组织来决定，员工很少参与，这种做法不太科学。因为，领导和组织对每个具体人员接触了解甚少，只能凭印象去评判，所以得出的结果是大多数员工不服气。群众是一切工作的基础和源泉，他们最了解每一个人的能力和业绩，最有发言权，他们做出的评价能够客观反映出真实面目，比较公正。

二、建立“引人”机制，吸引人才为我所用

作为油田地面建设的龙头单位，设计院主要依靠专业技术人员和成熟的先进技术，作为企业生存和发展的源泉。2000年以来，我院建立引人机制，广开渠道，全方位引进专业技术人员，为企业发展打下了坚实的人力资源基础。

一是借助油田的力量引进大学毕业生。我院积极寻求油田组织人事部门的支持，多次参加大学毕业生就业洽谈会，以油田为媒介让更多的大学生了解并愿意加入设计院。2002以来，共吸纳骨干专业所需的研究生2人，本科生53人。大学毕业生的引进，既为技术人才队伍注入了活力，也为人才开发和企业发展奠定了基础，同时还优化了技术人员队伍结构。

二是借助事业的发展吸引油田内技术人员。近年来，在上级组织的正确领导下，通过自身的努力，我院取得了长足的发展。年产值以40.2%的速度递增，2006年更是达到了历史最好水平。良好的发展，树立了中原设计院品牌，成为中石化油气长输管道、天然气深加工等方面的主力设计院。事业的发展，吸引了油田内部一批专业技术人员。七年来，共引进油田内部专业技术人员46人。这部分人员的加盟，为我院提升管理水平，利用新工艺、新技术做了良好的铺垫。

三是借助实力吸引社会技术人员。近几年，随着市场化进程的加快，我院的设计、监理市场遍布全国，并打入国际市场。为此，我院实施了人力资源本土化的探索。凭借在市场上占有绝对技术优势的众多工程建设项目，吸引社会上近百名专业技术人员为我所用。该措施的采用，为开辟市场，发展市场提供了智力支持。

三、建立用人机制，创造实现自我价值的平台

通过对我院近五年人才流动的调查，3/5的人才跳槽是因为薪酬问题，2/5的人才离职是因为工作环境、工作岗位不能适应个人兴趣和自身能力发挥的需要。要使用好现有人才，就要坚持以人为本，尊重人才实现自我价值的需要，建立有利于人才脱颖而出、发挥作用的机制，为其创造实现自我价值的平台。

在人才的使用上要做到以下三点：

一是要摒弃传统的人才观念，建立一种公开平等的用人机制，变伯乐相马、选马为公开赛马。“伯乐相马”只能是千里马常有，而伯乐不常有。最重要的还是建立机制，这样人才才能涌现出来。对各级领导干部要引入竞聘激励机制，对专业技术人员要建立科学的评价机制，对操作服务人员，要引入竞争上岗机制。

二是遵守市场规律，建立一种有序的人才流动机制。打破人才流动中部门、身份等限制，打通党政人才、经营管理人才、专业技术人才、技能人才四支队伍的流动渠道。特别是专业技术人才流动渠道更应畅通无阻。要从不同类型、不同层次的人才实际和工作出发，建立分层分类培养机制，切实解决“人不得其事、事不得其人、用不得其长”的人才浪费与闲置问题，努力使适合的人到合适的岗位，最大限度地激发人才的活力。对不同层次的人员流动，要采取不同的方法进行疏堵。通过适当的流动来补充新鲜血液，优化人员结构。

三是构建人才创业的平台，合理使用现有人才。首先，在人才的使用上要剔除论资排辈的思想和做法。其次，要做到岗位、年龄和才能的和谐匹配。第三，扬长避短用人。第四，要跳出重视、关心、爱护人才的办法就是给个行政职务的怪圈，不把行政职务当奖励，这种做法坑害了一批在学术上、技术上、技能上有所建树的专业技术人才和技能人才。

四、健全留人激励机制，充分调动人才创业的积极性

激励是调动人才潜能，留住人才的重要手段。目前我们在运用激励方法上，还比较单一，没有发挥出应有的作用。如在薪酬制度改革中，由于相关政策不配套，导致了新一轮的“平均主义”，没有达到预期的目的。

在激励时，要从“马斯洛需求模型”出发，找到员工激励的关键点，使激励更具有针对性、多样性和系统性。一是建立动态的薪酬福利体系，使个人收入能充分体现劳动者价值。二是设立单项奖，对给企业带来显著经济效益的人员，给予重奖。三是对贡献突出的经营人才、技术人才和技能人才，可采用购买保险（社会保险、商业保险、年金）、延长合同期等方法。四是对尊重需求的人才给予职务晋升、内部培训。五是对需求实现自我价值的人员，给予职业生涯规划、股票期权等。

随着市场经济的完善与发展，人才流动将更频繁。这就需要我们对人才流动持正确态度，合理地进行疏堵。在做好人才引进的同时，更要做好对身边现有人才的开发和合理运用，确保关键性岗位核心员工和管理人员所在，千万注意“招来女婿，气走儿”的现象发生。

参考文献

[1]汪向勇.国内人力资源管理的几个趋势[J].人才望，2000，（9）.

[2]安玉成.不选天才用“人才”[J].中石化人事管理，2008，（2）.

人力资源本科论文范文第8篇

【关键词】巴松错；旅游资源；旅游景区；资源评价

【作者简介】琼达女藏族1978.3职称：助教学位：本科主要研究方向：从事旅游管理方面的教学

1 研究地概况

你可能听说过，尼泊尔有个天堂般的博卡拉［1］，很多欧美人愿意在此终老；可你知不知道，就有这么个可以与博卡拉媲美的地方――巴松措。巴松措［2］位于中国自治区林芝地区工布江达县错高乡境内。是红教（藏传佛教宁玛派）的一处著名神湖和圣地。巴松错四面环山，气候温和，风景秀丽。湖面平均海拔3538m，长约10km，平均宽度2.5km，湖水最深处为166m。总面积25.9 km 2。湖水清澈见底，四周雪山倒映其中，黄鸭、沙鸥、白鹤等飞禽浮游湖面。巴松错在藏语中的意思是“三岩湖”。距川藏公路44km，距拉萨370km。 巴松错以自身的许多优势，在2000年被国家旅游局评为国家AAAA级旅游景区。

2 旅游资源及定性评估

景区内旅游资源丰富、类型多样、主要特点突出。

2.1资源价值很高

2.1.1资源完整度高，奇特性、观赏性很强

本景区地文景观、水域风光、生物景观、天象与气候景观、历史胜迹、现代胜迹及传统民俗文化都有分布［3］，类型多样，内容完整(见表1)。巴松错湖水清澈见底，四周环绕的雪山倒映其中。黄鸭、沙鸥、白鹤等飞禽悄然浮游在水面，湖中则是游鱼如织往来穿梭，更显得一派宁静。距岸边大约一百米处有一座小岛名为扎西岛，传说该岛是一“空心岛”，即岛与湖底是不相连而漂浮在湖水上的。虽然只是个传说，却让人觉得蔚为神奇，你到岛上也不妨试试在岛的某些地方跺跺脚，看是否有空心的感觉。

岛上又有一小巧玲珑面积不足200的寺庙，名为“错宗工巴寺”，始建于吐蕃赞普时期，是宁玛派寺庙，距今已有1500多年的历史了。庙内主供莲花生，在一尊大威德金刚塑像脚下，有两块天然鹅卵石上面有一凹进的圆窝，传说是格萨尔王征战此地时战马留下的蹄印。另外在这个不大的小岛上的其他地方，也密布着许多神奇传说：格萨尔王挥剑于石头上留下的剑痕、树叶上有自然形成的藏文字母的“字母树”、松藏干布在石上留下的足印、莲花生洗脸的神泉……林林总总让人不由得对这充满神奇的小岛顿生景仰之心。

巴松错南岸一处小溪边，还有一充满神奇传说的“求子洞”，在一块大石上有一宽约20多cm，深约40cm的小洞，洞中有一圆形突出的石头，整个造型形似女性生殖器。传说这个小洞曾被莲花生大师加持过，来此求子甚为灵验。离此不远的沙滩上，还有“莲花生修行洞”。湖西岸有“格萨尔王试箭处”，据说在每年的藏历四月十五日那天，会在碧蓝湖水下面的湖底中心线长出一条长长的白色带子，当地人盛传那是献给格萨尔王的一条巨大的白色哈达。

2.1.2科考价值突出，科普意义较大

科学考察价值反映旅游资源的某种科学研究功能，在自然科学、社会科学和教学科研方面有什么样的特点，能否作为科教工作者、科学探索者和追求者现场研究的场所。巴松措湖水清澈见底，四周环绕的雪山倒映其中。从巴松措朔源而上，多为大型山谷冰川。保存了大量古代冰期和现代冰雪活动形成的冰川地貌，古冰川活动遗留下来的“V”型谷、终碛垄、侧碛堤等地貌形态，随处可见。因此，该景区不仅景色旖旎，科学价值、科普意义也很明显。

2.1.3文化价值较高

巴松错距岸边大约一百米处有一座小岛名为扎西岛，小岛上有唐代的建筑“错宗工巴寺”，是有名的红教宁玛派寺庙，距今已有1500多年的历史。它的建筑风格不同于其它寺院：为土木结构，上下两层，殿内主供莲花生、千手观音和金童玉女。寺南有一株桃和松的连理树。更为重要的是，它对该区红教的发展研究具有重要的文化价值。巴松错湖南岸一处小溪边，还有一个充满神奇传说的“求子洞”。湖西北还有15大的巨石，大石中心有一可供一人钻过的洞，据说能钻此洞可消灾除病。离此不远的沙滩上，还有“莲花生修行洞”，是红教的一处著名神湖。 位于工布江达县错高乡境内的工布民族、工布服饰，地方风情不同于藏民族，这里居住着许多其他少数民族，这些给工布风情为主的民俗文化区域增添了新的文化内容。

2.2景区规模较大

2.2.1景点数量多，地域组合好

该景区内自然景点，人文景点数量多，大大小小景点近几十个。各景点之间都有道路相通，交通条件也基本上具备。因此，从景区的内部组合和外部组合条件看，不仅资源完整度高，景点数量多，特色突出，而且地域组合好。

2.2.2旅游环境容量大

一个完整的生态系统，有克服外界干扰破坏的能力而使自身保持平衡状态［4］-［6］。在本论文中主要运用了自然地理容量计算方法，测定该景区的旅游环境容量［7］。即：PCC＝(A/Vla)．Rf。其中，A为可利用的公共区域面积；Vla为每位游客所需要占有的面积（每位游客所需要的自由空间假设为1）；Rf为每日所接待的人次（计算方法为营业时间/游客的平均逗留时间）；根据此公式可以经过计算得出： 巴松错AAAA级风景名胜区（37.5km2）的最大旅游日容量为：760～1490人，年旅游容量可达30万人以上。

2.3旅游基础设施

据调查，目前该景区发展旅游业所必要的交通、接待设施、医疗卫生和旅游商品生产等基础服务条件均已满足该区旅游业发展的需求。但旅游商品的品种单一，质量一般，产量有限。

2.4人力资源

随着经济的发展，旅游业所需管理、服务、商贸等多方面人才将大大增加，而目前该景区所雇佣的景区工作人员多半来自本地农民，缺乏专业的旅游从业人员，因此在旅游活动中带来许多不便，建议引进或培训旅游服务的专业人员。借广东、福建林芝的大好机遇，从而可以培养更多更优秀的景区讲解员和管理人员。

3综合定量评价

3.1层次分析法

旅游资源可视为一个复杂的系统。运用层次分析法是将这一系统分解为若干层次、若干因子，并从比较中求得每一因子较客观的评价。层次分析法在自然、经济、社会、环境生态等方面的应用已极为广泛，尤其是对自然、经济和社会资源的综合评价其优越性更加突出。

3.1.1根据保继刚建立的旅游资源评价指标体系进行的定量评价。

根据保继刚建立的旅游资源评价指标体系［8］，该指标体系的显著特点是从景区价值、容量和条件三个方面来反映评价对象的综合价值，即从资源价值、景点规模和旅游条件来构筑定量评价的一级层次。特点是资源价值分值比重相当高，占总分值的72%，景点规模占总分值的16%，景点规模较小.旅游条件权重最低，仅为12%。在此基础上巴松错旅游景区的分值为74.2，其中资源价值分62.5，景点规模分7，旅游条件分仅为7.7，显然该区旅游的价值相当高，但景点规模较小(表2)。

3.1.2根据李玉祥建立的评价指标体系进行定量评价

根据李玉祥建立的评价指标体系［9］该指标体系与前述评价体系有所不同，即从市场条件，旅游资源和投资条件构成待开发旅游景点区位条件评价的一级层次，分值的权重旅游资源56分，市场条件32分，投资条件12分，无疑该评价体系既突出了资源本身的价值含量，同时也强调了市场潜力市场空间因子，将市场导向作为价值评估的重要内容，促进资源优势向经济优势的转化，其现实意义十分明显。从错高湖旅游景区旅游资源的评价值看，市场条件19分，旅游资源分值46分，投资条件5.3分，旅游资源分值占标准值的85%，市场条件占55%，显然旅游资源条件很好，市场开发潜力较好 (表3)。

3.2价值工程法

价值工程(VE)是20世纪40年代兴起的一种现代管理方法，由于其核心是分析系统的功能，故运用于旅游资源功能评价不失为一种可行的方法。

引用罗成德教授的研究结果［10］，旅游资源功能评价建立在自然因素、人文因素、景区规模和旅游条件的一级功能权重的分配上，其标准分见表4，并通过森林保护与游憩专业学生（学生人数34人）打分取平均值，则该景区旅游资源评分值为72分，其中自然因素占标准分值的83.5%，人文因素占标准分的55%，景区规模分值占标准分50%，旅游条件功能为5分。毫无疑问，价值工程法尽管功能因素划分与层次分析法有所差异，但该景区旅游资源的评价结果是基本一致的，总分范围在70～80分之间，且该景区旅游资源的价值是巨大的，但基础条件仍很薄弱，一般地说相当于二级旅游景区范畴。

4结论

无论是层次分析法还是价值工程法评价结果都与定性评价结果基本一致，即该景区资源价值功能突出，尤其是国家森林公园巴松错、4A级国家风景名胜区仲错湖和三色湖等具有国际性的意义，是自然、人文景观组合较具备的景区之一。

单从旅游资源本质而言，完全有理由也有条件可归结为一级旅游区域范畴。但西特的自然地理条件和社会历史背景，使该景区经济发展水平、交通通讯、周边环境建设等基础和服务设施还较落后，从而大大弱化了该景区旅游资源综合评价的结果。

基于该景区景点、线路、景区网络没有完全规范化、投资难度大、经济水平低、开放程度不高、以科考、探险、研究为主的旅游定位是维系该区旅游资源开发的主流，普通客源市场的开拓与旅游产业的发展近期仍难成为现实。

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[9]李玉祥. 试论山地旅游资源的开发．旅游地学研究与旅游资源开发，1992,(2)：233～243

人力资源本科论文范文第9篇

[关键词]人力资源；少数民族；贫困

[作者]邵志忠，广西民族问题研究中心研究员，南宁，530028

[中图分类号]F063.6　[文献标识码]A　[文章编号]1004－454X(2011)02－0170－008

对于贫困的研究旨在寻找解决贫困的有效途径，不管是规范性研究还是实证性研究，大多采用因果论方法，就是找出致贫原因进行分析研究，然后指出消除致贫原因的反贫困建议。一个地区的贫困作为一种已经存在了长时间的社会现象，必然有导致该地区贫困的种种原因。如本人系列论文所论述的，红水河流域少数民族地区贫困既有自然资源方面的原因，也有政策制度方面的原因，同时还有文化方面的原因等。贫困除了外部因素所致，还有更为关键的内部因素，而人力资源因素是导致贫困的至关重要的内部因素之一。

一、相关概念

人力资源是与自然资源或物力资源相对应的概念。人力资源指“在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。”人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

人力资源有广义和狭义之分。广义的人力资源是指一定区域范围内人口总体所具有的劳动者能力的总和，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设人口的能力的集合。狭义人力资源则是指一个国家或地区在一定时间内拥有实际从事社会劳动的人口，包括非个人原因暂时未从事劳动的人口，狭义的人力资源等同于劳动力。

《辞海》对人力资源的表述：人力作为一种资源，其本身不仅具有价值性，而且在经济活动中还可以带来价值的增加，即它是资财之源。人力资源与其它资源，如自然资源、金融资源和信息资源等不同，它是一种具有主观能动性的活的资源。

人力资源包括数量和质量两个指标，数量是指从事有用工作的人数，即劳动能力的总人口数；质量一般指人口的素质，指国民人口的身体素质、智力、文化、精神面貌等。人力资源的数量、质量及其配置机制是经济增长和可持续发展的决定性因素。

有人认为人力资源也是人力资本，然而两者是有区别的，人力资本是“通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。”人力资本是指人的一种能力，它是由人的体能和智能构成的一种资本，具有生产性作用。是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。人力资本具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整发展战略及市场应变能力。

人力资源作为一种经济资源具有稀有性和有用性，以一定数量的人口形态表现出来。人力资本则是经过教育、培训等方式的投入而凝结在劳动者身上的知识、智力、技能等的总和。因此，人力资源和人力资本是密切相关的，从某种程度说，可将人力资本理解为人力资源质量，但与人力资源的质又完全不同，它是人力资源质中被开发出来并投入到经济活动中的部分，在推动社会和经济发展中发挥作用更大。

英国古典政治经济学创始人、统计学家威廉・配第(William Petty)提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”著名论断，是有关人力资本思想的最早体现。而西方现代人力资本理论，是由美国芝加哥大学经济学家、被称为“人力资本之父”的西奥多・舒尔茨(Theodore Schultz)奠定的。他发表的《对人力资本的投资》(1960年)、《教育的经济价值》(1963年出版)、《改造传统农业》(1964年出版)、《经济增长与农业》(1968年出版)、《人力资本投资：教育与研究的作用》(1971年出版)等一系列著作，奠定了他在人力资本理论上的地位。舒尔茨在农业经济学的研究中，注意到人力资本投资问题，并进一步提出了人力资本的理论体系，对经济发展的动力做出了全新的解释。他认为，对教育、保健、人口的迁徙等投资所形成的人的能力的增长和平均健康寿命的延长，都是资本的形式。舒尔茨经过长期的分析和研究，他认为传统农业之所以落后，并不是因为农民缺乏理性的意识，而是因为在传统农业中缺乏一种新的生产要素――人力资本。经济的发展主要取决于人力资本的质量，而不是自然资源的数量；土地等自然资源本身并不是使人贫穷的主要因素，而人的能力和素质的高低是决定贫富的关键。他认为，所谓人力资本是体现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。因此他提出提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利。基于人力资本理论的很多研究表明，人力资源短缺、人力资本质量低是导致贫困的一个重要因素。本文从人力资源及人力资本两个层面分析红水河流域少数民族地区贫困的因素。

二、人力资源与贫困

1、人力资源短缺、内生力不足

人力资源短缺、内生力不足是红水河流域少数民族地区致贫的重要因素。在农村贫困地区，人力资源短缺主要体现在两方面：一是人力资源数量不足；二是人力资源质量低。

在贫困的农村，受过正规教育的专业人才缺乏，高素质的劳动者数量少。尤其在贫困的少数民族地区，农村经济发展型适用人才缺乏。如红水河流域各县市，专业技术人员在劳动者总量中所占比例还不到1％，我国现有人才配置机制和城乡之间巨大的反差，不利于专业人才流向农村，特别是贫困的农村。

人力资源结构及分布不合理是贫困地区比较突出的问题。人力资源结构可分为人才能级结构、人才年龄结构、人才与产业结构等几方面。按照西方人力资本理论分析，一个国家或地区比较合理的人力资源能级结构比是：高级、中级、初级三个能级的人才是1:6:14的结构比较合适。而我国高级人才实际量少，初级人才也不足。而人才主要分布在城市和发达地区，少数民族地区农村极度缺乏实用型人才，这种人才布局难以适应中国社会主义的发展，限制了少数民族贫困地区的经济发展和产业结构优化。

从人才年龄结构看，比较合理的人才年龄结构应是高级人才质量高而且年纪较轻，中初级人才人力充足、稳定。我国现存人才资源在年龄结构有两大弊端：一是高级人才队伍老龄化比较严重，中初级人才衔接不上。据统计，高级人才中55岁以上的占人才总数的43，4％。二是由于这一特殊时期，1966－1976年10年间少培养约160万人才，出现了10年人才的短缺。

从人才产业结构看，发达国家三大产业中的分布是，第一产业约占5％，第二产业约占15％，第三产业约占80％。我国劳动力目前在三大产业中的分布是，第一产业约占65％，第二产业约占20％，第三产业约占15％。以从事三大产业人员比例分析，从事第一产业人数占超过总人口的半数以上，从事第三产业人数偏少，与发达国家从事这两个产业的人数比例正好相反，表明我国的生

产方式仍处于比较粗放的初级阶段。广西红水河流域的大化瑶族自治县，2006年全县总人口422647人，其中农业人口368078人。全县劳动力人数为209516人，其中女劳动力99032人，占全县劳动力47.27％；从事第一产业农业(农林牧副渔)劳动力132112人，占全县劳动力63.05％；从事第二产业工业劳动力6430人，占全县劳动力3.07％；从事商业饮食业劳动力5161人，占全县劳动力2.46％；其他劳动力65813人，占全县劳动力31.41％。外出打工人员47750人，占全县劳动力22.79％。

内生力是一个国家和地区经济自我发展的能力，即人的发展能力。罗晓梅认为“这种能力从本质上说是社会有机体的结构系统转化为资源动力要素后的‘内化”’。社会有机体的结构系统可分为生态结构、政治结构、经济结构、社会公共与社会私人生活结构、文化结构等。阿马亚蒂・森在《以自由看待发展》一书中认为，“人力资本”理论的取向是集中注意扩大生产能力方面人类主体作用，反对相对贫困的根本措施是提高贫困人口的能力。因此，需要加大人力资本的投资，提高人的发展能力，激发其内生力，从而改变贫困面貌。

由于贫困地区人力资源缺乏，高素质的劳动者数量缺少，导致人力资源在经济发展中的有效供给不足，难以形成较强的自生内力，使贫困地区长期处于贫困状况。人力资源缺乏导致的内生动力不足，是制约少数民族贫困地区经济发展的主要原因之一。

2、人力资本素质水平低

人力资本素质水平低是致贫的另一重要因素。农村贫困地区人口素质差主要表现在人口的生理素质差和科学文化素质及技能差。就农村贫困地区人口的生理素质而言，主要是“孤、弱、病、残、痴”的人口占劳动总人口数的比例比较大。红水河流域少数民族石山地区属于喀斯特地貌，大片地区严重缺水，饮用水质极差，人蓄共饮情况非常普遍。生态环境恶劣，卫生状况极差，严重影响当地村民身体健康。一些地方成为各种传染病、地方病高发区。

科学文化素质及技能差。根据第五次全国人口普查资料统计，广西接受大专以上教育的人数在全区总人口中仅占2.38％，比全国平均水平低1.12个百分点。全国每十万人口普通本专科在校生1555人，高等教育毛入学率为23％，广西仅为968人和16％。以红水河流域大化瑶族自治县公务员接受教育情况为例，2009年12月县人事劳动和社会保障局统计，公务员人数总计870人，其中少数民族804人，女性180人，有硕士学位1人，学士学位20人，研究生学历8人，大学本科学历387人，大学专科学历390人，中专及以下学历75人。作为政府公务员，接受高等教育程度的人员具有硕士、学士及研究生学历占公务员总数的3％，大学本科学历、大学专科学历占公务员总数的89％，中专及以下学历占公务员总数的8％。呈现高学历过少，低学历不足的状况。按照西方人力资本理论分析，一个国家或地区比较合理的人力资源能级结构比是：高级、中级、初级三个能级的人才是1:6:14，二者比较有一定差距。而农村从业人员受教育程度更为有限，据有关资料显示，广西农村住户从业人员56％左右是小学文化程度甚至是文盲。虽然有一部分青年农民接受过学校教育，不是文盲，但却是科盲，原因是他们在校期间没有学过农业生产知识和农业科技知识，成为新一代有文化无技术的农民。这种人力资源结构对于乡村社会发展很不利。

造成这种科学文化低素质的原因是教育的落后和培养对象的非科学性，而教育的落后与教育投资不足有必然的关系。2000－2004年，全国财政性教育经费支出为17427.5亿元，其中用于农村义务教育的支出为5227.5亿元，仅占总支出的30％左右。据有关资料统计，我国西部地区2005年居民平均受教育年限低于全国8.08的平均水平，广西农村居民受教育年限远未达到这一水平。红水河流域的东兰县由于财政困难，教育投入严重不足，使该县基础教育发展缓慢，普及九年义务教育步履艰辛。全县有中等职业技术学校、特殊教育学校各1所，普通中学14所，小学附设初中班7所，完全小学154所，教学点382个，乡均6.7所完小，16.6个教学点，村均1.04所完小，2.6个教学点；在校生1515个班35688人，校均2.8个班67人，与国家规定的农村完全小学校均6个班240人相去甚远。红水河流域的忻城县现有教育资源情况为：高中1所，完全中学1所，初中21所，教师进修学校1所，职业中专1所，小学130所，下辖232个教学点，特教学校1所。现有中小学校舍352604平方米，其中危房面积62237平方米，硬件设施还远远不能满足社会发展的需要。在教育资源条件比较有限的背景下，农村孩子上学比例仍不容乐观，以广西大化瑶族自治县为例，全县2008年上学适龄儿童41729人，小学毛入学率94.9％，初中学龄孩子20850人，毛入学率79.8％，普及义务教育人口覆盖率为47％。从官方统计数据分析，仍有一部分适龄儿童由于各种原因没有办法享受学校的正式教育。不算中途辍学的人数，大化农村孩子受教育程度比较低。教育落后、教育投资不足，导致经济落后，形成“贫困――经济落后――受教育少――科技文化素质低――经济落后――贫困”的恶性循环。

按照美国著名发展经济学家拉・纳克斯(Ragnar Nurkse)的“贫困循环”理论解释，贫困地区之所以贫困就在于资本供给不足，即资本短缺。这种资本短缺在贫困国家和地区主要表现在：一是在资本的供给方面人均低收入意味着低储蓄能力，低储蓄必然造成资本不足，从而使劳动生产率低下；二是低劳动生产力导致低收入，低资本的形成。因此，贫困地区资本投入不足，资本短缺，导致人力资本素质低，劳动生产率低下，低劳动生产力导致低收入，从而使贫困地区长期处于贫困的状况。人力资本素质水平低，成为贫困的主要原因之一。

3、常住人口结构不合理，呈女性化趋势

石山地区由于自然环境恶劣，生存条件极差，贫困问题难以解决，农民外出打工是解决目前贫困状况的一种途径。因此，很多生活在贫困山区的农民选择外出务工，以此解除经济压力和改善生活。同时，由于山区土地资源有限，导致农村存在大量剩余劳动力，形成近年来农村劳动力大规模向外转移的状况。

因此，作为人力资源的农村常住人口结构发生了很大变化，农村尤其是少数民族贫困地区出现了留守人群现象，这些人群基本上由老、小、弱、病、残、妇组成，呈现一种趋于弱势群体的状态。有学者称之为“386199”部队，比喻农村留守人群这一特殊的群体。“38”指妇女，“61”意为儿童，“99”(重阳)代表老人，尤其贫困地区这种现象非常明显。大化瑶族自治县古文乡良美村艾佬屯，是一个典型的居住在石山地区的壮族屯。该屯有24户，89人，其中劳动力57人，经常外出打工人员33人，年龄在17－42岁之间，其中17－25岁有14人，26－35岁10人，36岁以上6人，年轻人占绝大多数，男性21人，女性11人，女性占外出务工人数的33.3％。留守社区的

女性较多，社区呈现女性化趋势。该社区主要由唐、韦两大姓氏和黄、梁、陆等姓氏组成。从人类学角度分析，该社区家庭结构以核心家庭为主，主干家庭为辅，少数联合家庭，单亲家庭和残缺家庭极少。很多家庭缺了丈夫和父亲的角色，如果将主干家庭比喻为三角形，而少了男性这一“角”的三角形是残缺的，不稳定的，因此构成残缺的主干家庭。也就是说，残缺的主干家庭的所有生产劳动主要由留在农村的老人、妇女承担，这种家庭结构和人口结构是不合理的，不利于家庭和社会的正常发展。

周福林在《我国留守妻子状况研究》中指出，农民工外出，留下老人、孩子、妻子在农村家庭，在中国农村社会形成了一个庞大的“留守家庭”。根据国家统计局公布的数据，2004年底外出务工的农民数量达到11823万人。排在前三甲的省份是河南、四川和安徽，分别有1500万、1370万和1000万的农民外出打工。目前，农村劳动力外出者中，己婚比例为81.7％。中国人民大学农业与农村发展学院白南生教授在接受《中国经济周刊》采访时说：“这样，以2005年农村外出务工人数1.3亿计算，外出农民工中已婚人数为10621万人，从已婚人数中减去举家迁移的人口大约3900万，则已婚流动人口中只一方外出务工的人数达6721万，再以70％男性计算，则留守妇女人数达到4700万。”大化瑶族自治县2009年末外出就业广东、福建、海南、江苏、上海等地人数为12433人，其中女性为4658人，女性占外出务工人员总数的37％左右。也就是说，外出务工人员男性居多，女性只占少数，大多数女子留守农村。

南京师范大学硕士研究生魏翠妮经过一年多对农村留守妇女的调查，在其硕士学位论文中提出，从城市化的发展水平看，农民工群体转化为城市居民尚需时日，按照目前总和出生率1.8预测，2020年中国人口总量将达到14.6亿，即使城市化率达到60％，仍有5亿人生活在农村，若5亿人中有2.5亿劳动力，农业生产仅需1.5亿劳动力，还有1亿左右剩余劳动力需要在城里打工，这部分人基本维持家庭分居模式。从市场经济发展规律来看，就业弹性系数必然下降，城市吸纳农民工能力将会减少，相当一部分农民工不能完全融入城市，而农村地区不能容纳更多的剩余人口，就决定了他们中的一部分人作为临时工在城市与农村间钟摆式移动。因此从以上两方面分析，农村留守妇女群体将继续存在，短时间内很难改变这一群体的生存状况。

农村妇女作为农村建设主要的人力资源，呈现出以下明显的特点：

第一，相对落后的就业观念，影响了她们外出劳务的决策。红水河流域贫困地区的妇女大多认为自己没有文化，没有技术，出去以后不知道从事什么工作，不敢于从事自己不熟悉的工作。“小富即安”的观念根深蒂固，认为有饭吃就行，没有必要出去受苦，因此选择留在家务农，从事能够增加家庭收入的种田、种菜、养猪、养鸡等传统农业。即使出去工作，在就业区域选择上“离土不离乡”的传统观念，也使她们不愿意到离家远的地方打工，大多选择本地短期就业。在就业领域上，也存在认识上的问题，对于新兴的服务行业如家政服务，她们认为是“伺候”人的工作，工资不高，不如在家务农。

第二，传统的社会性别分工，造成人力资本收益的不平等。社会性别(gender)是与生理性别相对应的概念。“社会性别是指男女两性在社会文化的建构下形成的性别特征和差异，即社会文化形成的对男女差异的理解，以及在社会文化中形成的属于男性或女性的群体特征和行为方式。”社会性别是指人们所认识到的男性与女性之间存在的社会差异，即在一个特定社会中，由社会形成的男性或女性的群体特征、角色、活动等责任。这些差异和关系会因各种具体社会形态和文化形态的不同而有所不同，且会随时间发生变化。也就是说，社会文化对男女两性不同差异的理解，或者在社会文化中形成的男性、女性的不同的群体特征和行为差异。传统社会性别分工模式为“男主外，女主内”，传统的社会性别观念是“男强女弱”。这种社会性别观念和社会性别分工模式被农村的男性和女性所内化，成为他们行动的自然而然地选择。同时也是女性选择留守家庭的意识根源。而“男主外，女主内”的社会性别分工，以及“男耕女织”的家庭分工模式，造成社会上“男强女弱”事实。因此女性比男性缺少很多的机会，包括人力资本提升的机会，形成男性与女性在人力资本收益事实上的不平等。

第三，人力资源的文化水平和科技素养低。红水河流域石山地区的妇女文化程度普遍在小学四、五年级水平，少数读到初中，高中毕业生更是凤毛麟角，还有不少文盲、半文盲。同时她们接受各类职业技能培训也非常有限。通常劳动力市场将一个人的受教育程度作为衡量劳动能力的一项指标，因此，这些人群因受教育有限，缺乏劳动技能，使得她们在劳动力市场缺乏竞争力。这就意味着她们参与社会活动的能力基础和发展潜力受到极大的限制，影响了妇女社会地位的提升。

第四，红水河流域贫困地区的少数民族妇女与外界接触少，信息量有限，影响人力资本的有效提升。其知识结构不合理，影响她们对新知识和新技术的学习和选择，较难适宜激烈的市场竞争，较难改变目前的生存现状。她们的社交范围局限于本村或邻村，交往人员基本是亲戚、邻居、同学等，在以经济利益为前提，以经济活动为载体的经济活动中，较难体现妇女的自我发展和自我价值。

4、人力资源的“群体无意识”

德国著名学者马克斯・韦伯(MaX weber)在考察“什么是资本主义”中，通过分析天主教徒与新教徒不同群体的性格特征发现，不同教徒的群体由于不同的宗教文化的差异，使得他们存在不同的财富态度与创造财富的能力。为此，他创造了通过人群性格分析其创造财富能力的理论方法。韦伯指出，近代西方世界具备了使资本主义得以高速发展的先决条件，并且得到来自外部的偶然的推力，使社会得以转型。尤其是在希腊、罗马与基督教传统文化熏陶中的西方人，促使他们在宗教改革、实验方法与数理方法的结合、民法与商法的健全等领域进行了创造性的变革。这种变革使社会得以转型，迫使人群自身性格群体再创造，这一过程贯穿整个资本主义形成中的文化的、人的因素。

韦伯群体性格分析是分析认识社会群体的重要理论工具。弗洛伊德的本能无意识、荣格的集体无意识、弗洛姆的社会无意识、布留尔的集体表象学说为我们研究群体无意识提供了有益的启示。其中弗洛姆的社会无意识理论是目前分析群体性格的主要工具之一。所谓群体无意识就是某个时期社会群体所具有的但又很少或丝毫未曾被当时的人们所意识到的意识。是人类个体存在的一种社会共同性，同时也是特定人群的社会共通性的主体性存在。其表现形式是通过个人而存在，而个人始终是作为社会的人，作为社会的成员进行活动，个人身上所凝聚的社会关系赋予个人力量，人们之间的关系不仅仅是生产关系，还有心理、精神的关系。

当群体无意识与客观规律、社会规范、现实生活条件相吻合时，就可以成为有益于社会发展的一股推动力，推动社会历史的进程，同时形成一种凝聚力，团结民众，促进社会进步。而当群体无意识中落后的、偏激的因素得不到改造并成为人们行为的支配力量时，就会给社会历史的发展造成

障碍甚至带来灾难。

有学者认为，贫困地区缺的不仅仅是资金和技术，从本质上看，最缺的是制度，特别是“非正式制度”。“正式制度”可以理解为社会已经形成，由法律法规或其他权威文件规范的制度，而与之相反的“非正式制度”则指没有进行规范的、人们业已形成的约定俗成的民俗、习惯、思想、观念等。这些实际上是群体无意识的存在方式。

马克思认为“自然界就它本身不是人的身体而言，是人的无机的身体。人靠自然界来生活。这就是说，自然界是人为了不致死亡而必须与之形影不离的身体。说人的物质生活和精神生活同自然界不可分离，这就等于说，自然界同自己本身不可分离，因为人是自然界的一部分。”也就是说人类的生存和发展与自然环境和人文环境关系紧密。社会是处在自然环境中，我们在研究社会关系和人的全面发展的内容和条件时，不能脱离自然环境孤立地进行。优越的自然环境促进了人类文明的发展。人类在适应自然和改造自然的同时，又以自身的能动性反作用于自然界。反之，恶劣的自然环境限制和阻碍了人自身良性发展，使人出于被动的发展境地。

根据马克思关于人与自然的关系理论分析，红水河流域少数民族贫困山区所处地理环境相对封闭、狭窄，在这种生存环境十分恶劣的情况下，生存成为最大的问题，导致农民对土地的依附非常强烈，农耕文化的积淀浓厚，并具有很强的生命力和延续力。在如此恶劣的环境下的农耕文化具有以下特点：人们的生活半径很小，为了克服缺水、水患、风灾、虫害等自然灾害，为了在有限的土地上生产出更多的粮食，足不出户，生活相对简单。又因缺乏与外界的沟通，难以得到外界的关注和支持，生活和生产处于一种封闭的状态，从而造成人们思想观念封闭和保守，墨守陈规。而守土、守旧的观念，使人们注重眼前利益，忽视长远发展。形成人们对经营和发展的心态往往是粗放经营，成本意识淡薄，劳动生产率低下，使农业生产在习惯的模式中周而复始地低效率运行。靠天吃饭成为当地农业最主要的特点，由于资源条件非常有限，在没有更好的办法改变自然条件的情况下，人们只有靠天吃饭，因此产生宿命的观念，满足于既有的经验，不愿意接受新的事物，顺应自然成为一种普遍的心态，从而人的创造力很低。并产生“等、靠、要”的心理，滋生懒惰的习惯。在这样农耕文化背景下构成了贫困地区的群体性格特征。

从整体上看，红水河流域少数民族贫困地区的守土守旧、墨守陈规，平均主义、害怕风险，不是个别人、个别阶层、个别群体的问题，而是一种比较普遍的社会现象，并因此形成一种群体性文化氛围，是一种群体无意识的体现。这种群体无意识具体表现在：

第一，对贫困现状的司空见惯、习以为常。认为贫困是老天爷注定的，与所生存的环境有关。因此形成听天由命、无所作为的宿命观，对贫困现状无可奈何，默默承受。不能积极寻找解决贫困的有效途径和办法。处于贫困现状的群体无意识状态。

第二，贫困地区少数民族由于长期生活在恶劣的环境中，一代又一代地陷于贫困的生适境地。自给自足的自然经济，本能地排斥开放与交流，使农民形成了“鸡犬之声相闻，老死不相往来”的传统的思维习惯。“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”，折射出小生产者的自私的心理，同时也是一种思维方式的群体无意识的反映。而计划经济体制所造成的户籍区别、地域限制、行政条块分割和其他政府干预以及后来推行家庭联产承包制客观上造成的一家一户孤立经营的格局，也进一步固化了这种思维方式的群体无意识。

第三，贫困山区的少数民族，由于长期生活在自给不能自足的贫困环境中，落后的生产方式和极端贫困的生活使他们养成了浓厚的自然经济的小生产意识。日出而作，日落而息是他们最普遍的生活场景。生产结构单一，基本上是“户户种田、人人种地”的自然经济状况。种田种地是为了满足自身家庭所需，鲜有打破常规而冒险进行多种经营的情况。由于受到传统文化的影响，农民这种以农为本、重农轻商的观念不仅渊源流长，而且根深蒂固。是一种生产方式上的群体无意识的体现。

第四，红水河流域贫困地区的少数民族重传统、重经验，生活节奏慢、期望值低。其生产和生活的知识和技能来源于传统、过去的经验的日积月累，代际传承。自然经济的低效率和长期的低产出，使他们对生活的期望值低。生活节奏很慢。人们的生活期望值低，只求填饱肚子，不求生活质量，饮食结构单一，生活内容贫乏单调。而认同传统、长者权威、经验至上，是贫困人群必然的认知选择。这是该区域生活方式上的群体无意识状况。

群体无意识在一定的环境背景下，导致人们安于现状，不思进取。同时影响人们对发展的理解和对贫困的认识，他们没有意识到贫困是可以改变的，是可以通过人的能力来改变的。从而形成红水河流域少数民族地区人力资源的群体无意识性格特征，这种群体无意识限制了人们的视野，束缚了人们的手脚，成为制约经济和社会发展的障碍。

从另一角度分析，这种群体无意识限制了人力资本的有效提升，从而延续了贫困。前面提到人力资本是由人的体能和智能构成的一种资本。是个体所拥有的征服和改造自然的能力。要让个体这一能力增强，即人力资本得以有效提高，需要通过教育、培训等方式投入。处于群体性文化氛围的人们，并没有意识到在目前的环境状况下，除了有效改变生存环境，促使环境有利于人类的发挥的同时，还要重视人的素质的提高。从人力资本形成的途径看，一个人具有的知识、技能等人力资本不是先天具备的，而是后天投资形成的。因此，需要在教育、培训等方面投入，才能使人力资本得到提升，才能使人力资源发挥有效的作用。而贫困地区的人们没有重视教育、培训的作用，在这些方面的投入非常有限，从而限制了人力资本的有效提升，限制了当地社会、经济的发展。

如果这种人力资源的群体无意识性格特征得以在贫困地区延续，人们对贫困就不能正确的认识，贫困在人们看来习以为常，也没有意识到贫困需要改变，或者没有办法找到改变的途径和方法，人因此变得麻木而满足于现状，缺乏一种内生动力，缺乏改变贫困现状的动力和行动自觉。一旦缺乏主动性，人们在人力资本上缺乏投入的意识，或投人变得很吝啬，从而制约了人力资本的有效提升。没有改变贫困的自主意识和自觉行为，将使贫困处于一种相对稳定的状况，客观上使贫困在相当一段时间内得以延续。

三、结语

解决红水河流域少数民族贫困山区恶劣的自然环境问题，即使人们投入再大的物力和财力，也无法在短期内改变现状，从而消除自然资源环境所造成的贫困。而人力资源方面的因素是贫困地区致贫的关键要素之一，是导致贫困的内因之一。从直观上看，人力资源数量不足、质量低，造成人力资源短缺和人力资本素质水平差，从而导致贫困，并且影响脱离贫困的进程。而从深层来看，因改革开放的深入，使我国农村常住人口发生了很大的变化，农村剩余劳动力在选择外出务工或到城镇生活工作的同时，改变了农村的人口结构，造成贫困地区农村的女性化趋势。这将改变贫困地区农村人力资源的基本构架，增加农村留守人群(包括老人、妇女、儿童和残障等弱势群体)的经济压力和精神负担。而贫困地区的群体无意识状况是贫困地区导致贫困深层次的原因所在，是人力资源研究上不可忽视的重要方面。

人力资源本科论文范文第10篇

［关键词］ 竞争情报 企业资源 资源优势 能力建设

1 引 言

资源作为支撑经济活动中企业发展并持续盈利的基础性资源，一直受到全球企业乃至各国政府的重视。如何高效利用企业已有资源以及如何使企业掌握更多有价值的资源成为企业和各国政府所关心的问题。在竞争激烈的经济全球化大背景下，企业若能具备高质量的竞争情报能力，必能在企业资源紧张、稀缺问题上有所改善乃至取得资源优势。企业可通过开展竞争情报活动实现企业优先抢占先机、低成本获取资源及高效率利用资源，从而进一步实现企业的竞争优势。

2 竞争情报与企业资源

竞争情报（Competitive Intelligence，简称CI）是竞争主体为了在激烈的市场竞争中赢得和保持优势，对竞争对手、竞争环境及企业自身的信息进行合法的采集、选择、评价、分析和综合，对竞争现状进行判断，对其发展趋势做出预测，已形成及时的、新颖的、增值的、不为竞争对手所知道的对抗性信息，从而为企业的战略和战术决策提供依据的智能化活动过程[1]。竞争情报主要涉及环境监视、市场预警、技术跟踪、对手分析、策略制定、竞争情报系统建设和商业秘密保护等重要领域，是企业参与市场竞争的导航，是商业中知己知彼、百战不殆的良策[2]。由此可见，企业高层管理者决策的正确性与科学性离不开竞争情报的有力支持。

企业资源是企业在面向市场提品或服务的过程中,企业拥有的或可控制与利用的,能够为企业自身带来好处的各种要素，企业资源不仅包括有形资源和无形资源,而且还包括企业能力。其中，有形资源是指那些能够用价值指标或货币指标直接衡量的,具有实物形态并可以说明其数量的资源，通常包括实物资源和财务资源；无形资源是指能够为企业创造收益,但不具有独立实物形态的资源,主要包括商誉资源、人力资源、技术资源和企业文化；企业能力是指以整合的方式,通过组织活动过程来配置资源以实现预期目标的活动，它是企业专有的，并通过企业资源间复杂的相互作用逐渐发展起来的,企业能力主要包括研发能力、生产能力、营销能力和管理能力[3]。

在了解了竞争情报和企业资源的基础上，我们可以将企业的资源优势理解为企业拥有同行业内或相近行业内其他企业不能复制的或者因其他企业实现成本太高而无法效仿的资源，即该资源在一段时间内是稀缺的、不可模仿或不可替代的。

3 竞争情报对于企业获取资源竞争优势所起的作用

3.1 避免企业信息不对称劣势，降低资源获取成本

信息不对称概念, 源自阿克勒夫( Akerlof) 于1970 年提出的信息非对称论, 我们可简单地理解为参与市场交易的买卖双方所拥有的信息量（质量、数量）是不均衡的，卖方可以利用信息在商品交易中确定最优价格, 而买方也可以利用信息实现自身购买效用最大化的目的。但是，在市场行为中，参与者之间不存在完全的信息对称, 而占有信息越多、越充分的一方在市场交易中就占有明显的优势。市场信息不对称的固有存在导致了企业在参与市场竞争的过程中，常常会因信息掌握不够充分、不够准确而错失在谈判桌上的优势，最终导致企业在获取资源成本问题上无奈承受因信息不对称而造成的非必要损失；反之，如果企业能够掌握大量且正确的信息，企业的谈判优势就会大大提升。2011年3月，受到社会各界关注的力拓案喧嚣一时。谈判桌上，对方对于中国钢铁企业的价格底线、谈判策略、生产采购计划等机密材料了如指掌，自2003年以来这一合作已让中国损失7000亿[4]。尽管该事件经证实存在严重违法性，但其在另一方面也折射出竞争情报对企业经济效益的重要影响。

3.2 及时了解市场行情，优先抢占资源

竞争情报工作的开展可以使企业在市场经济中捕获先机，赢得市场竞争优势。作为企业了解行业情况的重要参考信息，竞争情报为企业决策人员能做出正确决策提供了有力的支持。在争取资源的过程中，竞争情报能够帮助企业做出时间、空间上等多维度上的最佳判断，使企业在瞬息万变的市场中夺得先机，最终优先抢占资源。资源基础理论（Resource-Based View，简称RBV）认为：因为路径依赖、因果模糊性和社会复杂性，很多或者至少有些资源和能力在供求上是没有弹性的，当资源和能力的供给是非弹性的时，我们认为它们是优质资源和能力，李嘉图认为具有优质资源和能力的企业比起其他企业有更低的生产成本[5]。可见，当众多企业进入某一行业而导致利润获取难度大时，低成本企业会因其占有的优势资源而实现并持续一定时间内的竞争优势。若资源本身具有高度的稀缺性，企业在获得该资源后便能实现其在同行业内的“独一性”，由该资源生产所得商品也会因自身的“独特性”、“独有性”而为企业赢得大为可观的收益；若资源本身不具备高稀缺性，企业在优先获取资源后，也有利于提前生产出商品、优先进入市场，进而获得市场高占有率。凭借先入为主的竞争优势，企业在树立企业形象、创建品牌效应方面的难度和投资也将会大大减少。

3.3 完善自我认识，合理配置资源

作为一个企业，要参与市场竞争，首先要了解企业自身的实力。唯有充分掌握了企业内部的生产、管理、设备、技术、销售等多个部门要素，明确影响企业竞争力的关键要素，才能在结合外界环境的基础上做出正确的决策，而这也包括企业对资源配置的决策。企业自身作为竞争情报活动中的信息来源之一，是企业在整合信息的过程中认识自我、了解自我优缺点和强弱项的重要来源。在此基础上，应避免企业各个生产经营环节中的资源浪费或因资源准备不足而影响企业的生产经营活动。

4 加强企业竞争情报能力，促进企业实现资源优势

竞争情报被引入我国以来，正逐步被广大企业所熟知，部分企业（如比亚迪、海尔、华为、联想等）竞争情报能力相对比较成熟，但从竞争情报在国内的发展来看，仍与西方发达国家存在一定的差距。周洋、郑彦宁等在《国内外竞争情报研究的比较研究》一文中指出国内外竞争情报研究特点：①国外刊载竞争情报相关论文的高质量期刊数量远远大于国内。②国内刊载相关论文数量较多的期刊所属领域单一，绝大多数属于图书情报学领域，部分属于商业领域；而国外载文量较高的期刊所属领域比较广泛，其中包括经济、管理、市场等多个领域[6]。可见，国内竞争情报方面的研究多局限于图书情报界，而在商业领域内展开实践研究的情况并不乐观。企业若想提高自身竞争情报能力，仍需进一步努力。笔者认为提高企业竞争情报能力须注意以下几个方面：

4.1 增强企业竞争情报意识，建立企业情报体系

企业开展竞争情报活动的积极性和主动性大小决定了竞争情报对企业所起推动作用的强弱。在关乎企业生死存亡的四要素（资金、技术、人才、竞争情报）中，人才和资金是可以流动的，技术是可以学习和赶超的，而唯有竞争情报这一因素是别人替代不了的，只能靠企业自己来运作[7]。而对于企业来说，建立高效完善的竞争情报体系离不开促进企业员工积极参与的激励机制。一些欧美大企业的竞争情报管理实践证明：关于竞争对手及竞争环境的高价值情报，往往散布在各自企业的人员之中。例如自己企业中的研发部门人员可能对对手的研发状况有一定的了解，在第一线的市场销售人员也可能会从一些侧面了解到对手研发新产品的状况。因此，建立逐步完善的激励机制，调动企业员工的积极性，建立统一的情报观，让每个人把自己得到的情报信息提交出来，对于实现情报信息资源的共享有十分重大的意义[8]。美国作为竞争情报的发源地，在1998年的一项调查显示，本部在美国、年收入超过100亿美元的跨国公司中，有82%的公司在其内部设有专门的竞争情报机构。所有本部在美国、年收入在10亿美元以上的公司中，有60%拥有竞争情报系统。据了解，IBM、微软、陶氏科宁、可口可乐等公司的竞争情报系统能够时刻监视竞争对手的动向[9]。日本企业同样重视竞争情报，企业开展的是“全员情报活动”，员工有较强的情报意识，自觉搜集对企业有用的信息，大的企业还建有竞争情报系统，经过处理后向企业各个部门传递竞争情报产品。与之相比，中国绝大多数企业家则过于追求收益的快速化，他们追求着“快生产、快销售、快回款”，一开始就盯着最后的收益环节，他们只追求结果，而这种过于重视收益效果的心态在很大程度上影响了竞争情报在企业内部的发展[10]。没有了竞争情报对企业决策规划的支持，中国大多数企业习惯于以临时性的解决方案来处理企业的长期发展问题。与此同时，企业没有充分发挥竞争情报的“早期预警”功能，在部分已经开展了竞争情报活动的企业中，竞争情报产品多为一堆对企业决策无实质性帮助的零散的文字性资料。中国企业要想赢得并保持竞争优势，必须重视自身竞争情报能力的建设，注重对企业内部专业情报人员的培养以及企业内部情报体系的建设。

4.2 加大政府支持力度，构建健全完善的情报体系

只有政府号召、企业支持、学者推动三者相结合，才能真正使CI 产业推广、发展壮大。就目前来讲，政府的支持力度还不够，一个重要原因是过去一直过度强调企业竞争情报，而忽略国家竞争情报[1]。与此不同的是，日本政府对企业开展竞争情报工作是相当支持的，日本有著名的9大商社，机构遍布世界各地。这些机构的一个基本职能是收集经济信息和企业情报。此外，日本对外贸易组织（JETRO）在海外50多个国家设立近80个办事处，拥有员工1 300多人，其主要功能就是为企业提供竞争情报，这是日本企业在收集海外情报方面的一种制度性安排[9]。日本企业自上世纪60年代以来在全世界的雄起，正是因为日本从政府到企业都对竞争情报高度重视。在西方国家，以1999年在NASDAQ上市的Corporate Executive Board（CEB）和后起之秀Gerson Lehrman Group （GLG）为代表的行业协会的职能也十分发达，其通过设立行业咨询业务，凭借协会会员的力量来满足其他会员的信息需求，后者（GLG）甚至已经推出了中文版。这些在线运行的专家咨询网络在每个细分市场寻求专家成员（council member），通过标准化的登记信息建立可搜索的专家数据库并在此基础上为其他企业提供有偿的咨询服务。而对于国内多数缺乏独立开展竞争情报活动能力的中小型企业，笔者恰恰认为这些中小型企业更需要与上述类似的能提供竞争情报服务的专业咨询公司进行合作，借助咨询公司向企业提供的对手行为分析、竞争环境监测、竞争战略等服务来赢得竞争优势，在充分发挥咨询公司优势的同时弥补企业的不足。政府作为强有力的政治引导力量，应该加大扶持力度，在以国家中央情报管理为中心的基础上做好各区域行业情报分中心，从而实现竞争情报网络覆盖范围的全面化。一个权威性的专门领导机构不仅可以解决建设过程中的跨地区合作问题，体现对建设国家竞争情报体系的重视，而且行业情报中心的建立有效避免了综合性情报机构所存在的服务范围与服务方式的不适应，更能针对性地、高效地为企业提供系统完善的行业情报[11]。

4.3 提高企业反竞争情报能力，做好防御工作