人力资源论文范文

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人力资源论文

人力资源论文范文第1篇

人力资源管理(HumanResourceManagement,HRM)是一个组织对人力资源所进行的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。早期的人力资源管理主要集中于人员的招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等事务性活动。随着外部环境的变迁和企业竞争的加剧,绩效评估、激励制度的设计与管理、员工发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到人力资源管理的体系中。人力资源管理由一种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。同时,随着政府社会保障政策的出台与完善,人力资源管理的事务性工作越来越繁杂,人力资源管理人员的大部分时间用于事务性工作的处理中。一般来说,公司的人力资源部门员工有60%的时间用于管理(即我们这里说的事务性工作),30%的时间用于咨询,仅有10%的时间用于战略思考。人力资源管理职能重心的转移与事务性工作的不断繁杂使得人力资源外包成为可能。

资源外包(Outsourcing),英文一词的直译是“外部寻源”,这种管理模式首先是在实践领域兴起的,最早出现于20世纪60年代的美国,比较典型的案例是柯达公司。1989年柯达将自己的信息部门委托给了IBM等两家公司。当时柯达面临着计算机设备投资的增加和从自动相机领域撤退等问题,在解决这些问题时选择了外包。柯达与IBM的契约为10年,合同总额达10亿美元。柯达在实行业务外包的同时,将计算机设备出售给IBM,将信息部门的350名员工也转籍到IBM。此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了90%以上,年运营成本也减少了20%。这一成功的尝试引发了业务外包的高潮。一时间,美国出现了大量的外包现象,企业、医院、学校甚至政府把整个项目交给专门从事某种业务的企业。在20世纪80年代后期,外包影响到日本、欧洲,全球外包业务急剧增加,外包成为一股潮流。

实践的发展推动了理论的创新,1990年,GaryHamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商业评论》发表了题为《企业的核心竞争力》的文章,发明了“外包”这个词。所谓“外包”,即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。通过外包那些企业自身缺少能力或能力不强的部分,企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。其核心思想是:企业在内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的业务,而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。

所谓人力资源外包,是指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去,交由其他企业或组织进行管理,以专注于人力资源的核心战略性活动,实现企业效益的最大化。

二、人力资源外包的风险

人力资源外包风险,大体可以分为两个类型。一类是外包项目的效果。企业投入了人力、物力、时间,如果不能够达到预期的效果,不但会造成资源的浪费,更重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会。另一类风险就是在外包项目过程中可能引发的对企业经营的负面影响,如造成企业自身人力资源管理能力薄弱,以及企业信息外泄等。具体来讲,人力资源外包风险来自于以下几个方面:

(一)外包服务机构的选择。目前,国内市场上人力资源外包服务商的数目众多,由于行业进入门坎低,人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平参差不齐,既有世界顶级服务提供商,也有一个人一台电脑的独立顾问。由于行业存在信息不对称,企业很难对服务商的背景、资质准确了解,而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系,因此,服务商选择的决策风险不可忽视。笔者在一个客户企业曾经听到过这样的失败案例:该公司在进行人力资源薪酬、考核方案设计外包时选择了当地号称最有实力的人力资源管理咨询公司。但是,在项目还未有任何成果时项目组突然解散,企业不得不重新选择咨询公司。后来了解到该咨询公司的实际资质与对外宣传极不相符,对方进驻的3名顾问中有2名是刚刚招聘的毕业生,其中一名离职后公司再无人员补充进来,项目经理自身的业务素质又不足,因而无法继续项目,造成项目失败。

(二)企业与外包服务本身及外包服务商的适应。许多关于人力资源外包风险的研究都把这种适应归结为企业文化问题,即服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点,并对服务进行相应的客户化。实际上这种适应还应当包括企业对外包服务本身的适应,比如现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果,因为外包的成果最终还是要通过企业自身的应用和实施发挥效用。

在实际的人力资源服务外包中,这种双方的适应磨合是普遍存在的,而适应的程度对服务的效果有很大影响。例如,某大型国有企业在对人力资源招聘、薪酬考核、职业生涯设计外包方案进行实施时,遇到几个问题:第一,按照设计方案,招聘工作应当从人员的能力素质与岗位要求的匹配程度出发,而国企的背景、人际关系的影响造成在招聘的过程中方案往往无法得到严格执行;第二,薪酬体系的方案设计科学合理,打破了原有的平均主义,但是员工由于多年处于“大锅饭”的体制下,对收入差距的接受程度极小,方案推行的难度很大;第三,职业生涯的设计将企业现有岗位划分了职系,梳理了清晰的晋升通道,但是在实际干部升迁时,由于旧体制的影响,对所谓“资历”以及政工方面的因素过多的考虑使得职系往往被忽视,跨职系升迁调动十分普遍。这些问题使得设计方案的实施效果大打折扣,原因就是企业自身还没有准备好项目实施的平台,而设计方案本身对企业现状的考虑也存在不足。

(三)信息安全。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息,例如,企业战略、经营方案、经营指标、人员结构、人力资源管理现状,特别是在一些项目中,如人力资源规划等,也往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议,提供了一定程度的信息安全保障,但是由于在我国,目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作,一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息,特别是如果出现外包商因经营不善而倒闭,那么企业的合法权益将得不到保护。如何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时,保护企业信息安全也是外包的过程中必须妥善处理的问题。

(四)外包与企业自身人力资源管理职能的关系。企业选择人力资源外包,就必然会产生企业对自身人力资源职能的定位问题,这里包含了两层含义:

1.如何应对企业自身人力资源职能边缘化。随着人力资源外包在国内的不断发展,外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能,从简单的档案管理、薪酬福利发放到具有战略意义的人员招聘、人力资源规划。在这种趋势下,选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能可能会越来越少,企业可能随之产生对外包的依赖性,逐渐使自身的人力资源管理能力削弱,久而久之造成对外包服务的评估能力下降或者无法准确认识企业不断变化的人力资源需求,而且一旦与外包机构的合作终止或出现问题,将给企业带来管理风险。

2.如何为人力资源管理者定位。随着人力资源外包的不断普及和发展,很多人力资源从业者都产生了一种担忧,就是随着人力资源职能外包的范围越来越大,企业内部人力资源管理者的责权是否逐渐被削弱而最终使人力资源部失去存在的意义。这种人力资源管理者自身的潜在风险实际上也会给企业带来风险,即原有的人力资源部门在定位模糊的情况下很容易产生人员流失。

三、规避人力资源外包风险的对策

人力资源外包决不简单是将一些职能“扔”给服务机构而高枕无忧,在外包的决策、实施等各个环节中,都有可能发生对外包项目本身、对企业人力资源管理乃至对于整个企业经营造成消极影响的风险因素,企业不但需要识别这些因素,而且需要制定详细可行的应对方案,这就要求在外包项目的整个过程中,企业内部的参与者,包括高层管理者、项目负责人、人力资源部门等各方承担起相应的职责。具体来讲,企业为了规避人力资源外包可能产生的各类风险,需要注意以下问题。

(一)选择外包的内容。企业必须明确人力资源管理职能中,哪些可以外包,哪些是不适于外包而必须限制在企业内部进行的。这就涉及到对外包的定位问题:人力资源外包一个很重要的作用就是使企业的人力资源管理人员从日常琐碎工作中解放出来,释放更多的时间和精力来从事战略性的工作。试图把人力资源的所有职能,特别是战略性职能全部外包是不现实的,估且不谈成本问题,这样一是会增加重要经营信息泄露的风险,二是会使人力资源部门陷入无事可做的窘境。理性的做法应当是将事务性的工作,如工资发放、档案管理等外包出去,使人力资源管理人员的精力更多地投入到具有战略意义的核心职能,如人力资源战略制定、人力资源规划等工作中,既规避了风险,又无形中提升了人力资源部门的地位,减少了人力资源管理人员在外包过程中的危机感。

另外,外包内容应当根据企业自身的实际情况进行选择,如企业自身在规模、性质、文化、制度等方面确实没有对一些职能进行外包的可能和必要,切忌迷信或者跟风,应当从企业实际出发,选择最适宜、最有效果的内容进行外包。

(二)做好外包之前的准备。在进行外包之前,特别是在将如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的项目外包之前,企业应当做好几方面的准备:首先,应当做好对员工的宣传工作,营造变革的气氛,保证服务实施的效果;其次,要在内部管理流程方面进行优化,为外包服务的实施搭建顺畅的通道。这就要求企业高层管理人员在进行外包的决策之后,做好内部的功课,完善内部管理,转变人员思想观念,从领导者的层面保障服务的顺利实施。

(三)选择外包服务商。对服务商的选择,除了价格外,应当从公司实力、客户群体、专业背景、客户口碑等方面综合了解,针对所要进行外包的内容,选择专业可靠的服务商。特别是客户口碑,作为在传统的信息渠道的补充非常有帮助:通过曾与服务商合作过的客户的反映,可以更加客观地了解该服务商的水平资质。企业的项目负责人(通常是人力资源部专人负责)必须在服务机构调研、选择时考虑周全,尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有本行业企业服务的丰富经验、在合作的内容上具有专长、以及客户评价良好的服务商。

在与服务商签订合同时,也要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题,在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细。

(四)明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位,保证过程的参与和监控。虽然外包可以把人力资源部门从日常事务中解放出来,但是企业人力资源管理人员在外包过程中的参与和监控也决不可以忽视。不断的参与,可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力,使人力资源管理者从与外部专业机构的交流中提高自身的业务水平,避免人力资源管理职能的边缘化,同时更好地行使其战略方面的职责,而且这种学习的机会也可以提高人力资源部门的员工满意度,减少人员流失。更重要的是,作为与外包服务机构接触最为密切、频繁的部门,人力资源部门要承担起对服务的监控和评估职能。要建立起服务商的评估机制,在过程中不断地进行评审、反馈和沟通;同时,由于大多数信息资料都是由人力资源部门披露给服务商的,因此,在信息安全的保障方面,人力资源部门应当与相关部门进行协作,建立起文件管理和信息安全保障机制,避免机密信息的外泄。

总之,人力资源外包本质上虽然是把繁琐复杂的工作交给服务机构处理,从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担,但是要保证服务的效果并且规避服务过程中的风险,需要进行充分的计划、准备工作,要求企业管理者、人力资源部门及全体员工在外包的前、中、后期承担起相应的责任。当然,随着人力资源外包服务行业在国内的发展,规范程度的提高和企业对外包服务的理解认识的不断加深,文中提到的一些风险将会随之减弱,企业应对风险的能力也会逐渐加强,人力资源外包服务的积极效用将会进一步显现。

[摘要]人力资源外包已成为当今企业界的潮流。本文首先介绍了人力资源外包的概念,并指出虽然人力资源外包有很大优点,但是同样存在许多风险,这些风险有可能使企业产生损失,最后就如何防范人力资源管理外包风险提出了几点建议。

[关键词]人力资源;外包;风险

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人力资源论文范文第2篇

ARP(AcademicResourcePlanning),中国科学院资源规划项目。中科院作为中国科学界的领军队伍,只有充分发挥人才优势,高效整合人、财、物、科技与信息等资源,获得科研突破,迎接来自高校等其他机构的挑战,取得科技创新的绝对优势,才能进一步获取更多资源,形成良性循环,才能在日益激烈的竞争中发展壮大。ARP正是为了实现这一目标,满足现代条件下对海量信息的处理需求,应运而生的一个系统,它集合了计算机、通信、数据库、多媒体等多种先进的信息技术和手段,可以实现从单个员工到所属部门、所在研究所,甚至整个科学院历史与现状的综合分析与查询。中科院是以脑力劳动为主的知识密集型单位,员工特别是科研人员,普遍是具有较高文化水平的知识型员工,以笔者所在的成都山地所为例,在职在岗的科研人员中,拥有博士学位者已高达58%,拥有硕士学位者达25%,并且这个比率还在不断提高。这类员工有自己独特的价值观,具有追求自主性、富有创新精神、对领导不盲从等特点,其劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量,因此进行管理时应充分考虑这些特点,及时、全方面地从各个角度把握和记录员工的最新动态,了解员工的想法,尊重员工的合理需求,力争实现360度全方位人力资源管理,以便制订有效的激励政策,激发员工的潜力,促进绩效的提高。

2ARP系统给人力资源管理工作带来的新局面

ARP系统引入了一些先进的管理理念和思路,它作为先进信息技术群整合的代表,通过各种先进技术的运用,使得人力资源管理工作得以从繁杂的行政事务性工作中解脱出来,并推动人力资源管理工作专注于对员工的深层管理和开发。

(1)主要涉及的多个人事管理业务流程得到梳理

ARP系统上线后,通过对人事管理业务流程的梳理,包括研究所为适应新系统对自身管理所做的调整,甚至是彻底地改变,不仅规范了研究所人力资源管理,提高了办事效率,也给研究所人力资源管理带来了新的思想和创新性的思维。

(2)大大提高了信息的时效性和交互性

促进了信息的互联互通,实现了对历史信息的便捷追溯。缩短了获取员工相关个人信息所需要的时间,如员工基本信息、工资薪酬信息、仪器设备信息、科研项目信息等,减少了信息反馈和更正信息花费的时间,同时极大地增强了跨部门的信息共享,人、财、物等涉及多个部门的信息环环相扣,改变了以前各自为政的局面,通过权限控制,实现了信息资源的有限共享,提高了管理的效率。

(3)有助于信息的深度挖掘加工

信息尤其是及时、准确、可靠、充分的信息,是研究所实现科学决策的主要依据和前提条件,没有正确的数据为支撑,一切决策都是空谈,畅通的信息将使高层管理的控制能力大大增强。ARP系统的实施,为人事部门根据领导的意图,以时间为节点,对信息进行实时、多维度的深入加工分析提供了可能,让领导能够全方位直观地获得决策辅助数据。

(4)初步实现了无纸化办公

通过对各办公要素的闭环整合,实现了工作流、信息流和知识流的整合管理,在整合资源、规范办公流程的基础上,提供了一个科学、开放、先进的信息化办公平台,实现了办公自动化和远程办公,降低了办公成本,加快了信息流通的速度,提高了执行力。

(5)通过各种先进技术的运用

使得一些以前没有开展或难以开展的工作成为可能,推动管理重心从“物”到“人”的过渡。将人力资源管理从过去繁琐、无序、低端的工作中解放出来,专注于核心事务,使得人力资源的日常管理工作更加细致,更加人性化。

(6)促进了管理制度的创新

ARP系统的实施和运行,除了给研究所各部门带来信息利用方式上的变革,同时还因系统的顺畅运行需要部门内业务的规范化,以及多部门间亲密无间的协作与配合,所以由此也促进了管理流程和制度的革新,使一些新的规范体系得以固化下来,以便适应跨部门工作的需要。

3通过ARP系统实施360度人力资源管理的构想

(1)树立“以人为本”的理念

并将这一理念坚持贯穿到人事部门日常的工作和整个ARP系统的开发设计以及应用中去。“以人为本”不是一句空话,它要求改变以往的以工作为中心的管理理念,要以管理对象或用户为中心,从管理对象或用户的角度换位思考问题。其实不论是对于管理的实施者———人事行政人员,还是对于接收管理的对象———科研人员而言,日常的行政管理工作难免沦于繁琐和无趣,但是管理又是不可避免的。因此,为了提高工作效率和满意度,流程再造,简化管理所需的人力、时间和金钱成本,是一个需要持之以恒、不断探索和更新的过程。我们应时常审问自己工作的目的是什么?为了更好地达到这一目的,有什么新方法和新思路?怎样才能提高员工的满意度?系统还有什么可以改进的地方?

(2)针对知识型员工

要从其特点入手,从3个主要的方面加以管理激励:①努力创造和谐宽松的工作环境,促进人才创新思维的产生。知识型员工不喜拘束,富有创新精神,看重一定的自并喜欢按自己认为有效的方式去工作,对事物有自己独到的见解,因此适度宽松的环境有利于激发和调动员工的主动性、积极性和创造性;②建立合理的薪酬设计体系和绩效考核机制。良好的薪酬设计体系能够增强员工的归属感和忠诚度,保障人才的有序流动。而有效的绩效考核机制能够通过绩效目标的层层分解、关键绩效指标提炼、指标值设置、考核标准设计等,将组织的绩效目标传达给员工,引导员工向着组织制定的绩效目标努力。这二者的良好结合能保证员工获得经济上、心理上的满足,起到有效的激励作用,调动员工为实现组织目标而奋斗的积极性;③建立通畅的职业发展和晋升通道。根据马斯洛的需求层次论,人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求,其中前3种属于较低层次的需求,而尊重和自我实现的需求是高级需求。在低层的需求获得满足后,就会向高一层次发展。与其他类型的员工相比,知识型员工有强烈的自我实现的愿望,喜欢挑战,渴望成为所期望的人,对尊重和自我实现的需求是无止境的,若现有的工作缺乏充分的个人成长机会和发展空间,就很容易造成人才的流失。因此,可以从教育、培训机会的获得、职业生涯的设计等各方面为员工提供发展和晋升的通道。

(3)进一步加强和重视高层次人才引进及管理工作

创新高层次人才管理机制。高层次人才是人才队伍的中坚力量,是创新的重要支撑,高层次人才对研究所和研究所学科的发展具有关键的引领作用,肩负着研究所团队建设和青年人才的培养功能,集中代表着一个研究所的整体水平和综合实力,是竞争制胜的关键之所在,也是360度人力资源管理在今后的工作中应重点着力之处。创新高层次人才的引进和管理机制,为高层次人才营造更浓厚的学术研究氛围,建立领导联系专家和跟踪服务制度,热情关心高层次人才的工作和生活,将工作落实到细微处,为其提供优质的服务和保障工作。

4进一步完善ARP系统的几点思考和建议

(1)继续完善有关基础数据

建立相关数据收集机制。为实现中国科学院在知识创新工程2020中提出的“一流的科学管理”目标,在当前信息化时代条件下,完善、准确、有效的信息是一切工作的前提和基础,因此信息管理的工作必须常抓不懈。通过对各种人力资源数字化文档的有序归档与分类管理,加快人力资源信息的数字化进程,在继续完善已有数据库的基础上,新建包括如专业人才库、人事档案库等在内的信息库,并实现相关数据库的联动,提高资源利用的实效性和利用率,进而实现对员工多角度、全方位的电子化管理和动态查询。

(2)深化加强统计查询功能

实现即时、动态、形象的综合查询分析。关于综合统计查询分析的重要性不言而喻,茶壶里有了饺子,有了完善的基础数据,还必须要能将饺子倒出来,要能够实现即时、动态、形象的展示,这才能真正体现出数据的价值,提供决策辅助功能。以员工工资收入查询为例,展示模式可以分为两种形式,即收入变动波形图和表格图,波形图可以提供直观的趋势展示,表格图则可以提供具体的数字对比。展示维度可以分为横向和纵向,横向可以展示员工在某个时间段(如几年内或几个月)内的收入情况,纵向可以实现员工与研究所内或所外相同学科的同级别或不同级别人员的收入对比。

(3)将诸如职称评定与晋升

绩效考核、人才项目申报与评审等各类网上申报工作与电子档案工作相结合,形成关于某个员工或某方面工作的电子档案材料,如职称申报—电子申报—自动提取数据—确认后上报人事—形成电子档案。这样,一方面积累了该员工的电子历史档案材料,另一方面可以通过一定的技术手段,从电子档案中自动提取数据,避免员工对同一事项或相似事项进行反复填报,提高工作效率,也使得管理者能够致力于对人才的挖掘上。

5结束语

最后,ARP系统的应用和深入是实现360度人力资源管理的有效路径和理想状态,如何从系统中、工作中发现需求,再到实现需求,建立更强适应性和更高灵敏度的系统,切实做到以“人”为中心,继而再考虑功能,实现管理重心从物到人的转变,这些问题是值得我们深入思考和不断探索的。

人力资源论文范文第3篇

关键词:效能政府;人力资源;培训

现代政府应该是工作效率高,清正廉明、全心全意为大众服务,努力提高我国国际地位。加强政府的行政执行力建设,提高政府的行政效能,是推动经济社会发展的必然要求。而行政改革和效能建设的推动者就是政府的人力资源,人力资源素质的提高对于建设效能政府的意义重大,也是行政体制改革的根本出发点。

一、效能政府建设的必要性及培训对建设效能政府的意义

(一)效能政府建设的必要性

1、政府自身改革和发展的客观要求。提高政府效能一直是政府建设和改革的重点,在新形势下政府效能更加成为政府不容忽视和必须面对的问题。政府效能涉及政府工作的方方面面,政府的社会职能增加,社会责任增大对于政府自身的要求也不断提高。政府效能低下必然会带来不必要的内耗,政府就不能很好的完成社会职责,对于政府的对外形象和我国政治的发展以及人民生活水平的提高都有着深远的影响。

2、加快行政体制改革的形势要求。建设效能政府是加快行政管理体制改革的题中之义、重中之重。十七大报告指出“行政管理体制改革主要是着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能,形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制;健全政府职责体系,完善公共服务体系,推行电子政务,强化社会管理和公共服务;加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开,规范行政行为,加强行政执法部门建设,减少和规范行政审批,减少政府对微观经济运行的干预;规范垂直管理部门和地方政府的关系;加大机构整合力度,探索实行职能有机统一的大部门体制,健全部门间协调配合机制;精简和规范各类议事协调机构及其办事机构,减少行政层次,降低行政成本,着力解决机构重叠、职责交叉、政出多门问题。”这一系列改革的实质都是对于效能政府的客观要求,是提高政府效能的措施和方法。

(二)培训对于建设效能政府的意义

培训是人力资源素质提高的有效途径,效能政府建设的关键主要是人,人员素质的提高是建设效能政府的前提和基础。在政府的人员队伍建设中培训是必不可少的,也是突破政府效能瓶颈的主要因素。正确、适当的发挥培训的作用,运用高效、实用的培训方法将成为政府效能提高的强大推动力。确定切合实际的培训内容、选择适宜的培训方法、确保所培训的内容用于工作、确定可行的培训方案,都为建设效能政府提供了有效途径。

二、培训方法在政府人力资源管理中的应用

(一)实践法

实践法是通过让公务员在实际的工作环境中亲身操作、体验,掌握工作中所需的知识、技能的培训方法,此方法在政府培训中应用较为普遍。这种方法将培训内容和工作实际直接结合,具有很强的实用性,是公务员培训的有效手段。

实践法的主要优点:一是经济,受训者边干边学,一般无需特别准备教室等培训设施;二是实用、有效,受训者通过实干来学习,使培训内容和受训者将要从事的工作紧密结合,而且受训者在“干”的过程中,能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。实践法具体包括如下方法:

1、工作指导法。这种方法是由一位有经验的直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。这主要适用于刚刚工作的新成员,为使其更好的工作,一般由技术知识和实践经验比较丰富、行为道德较好的主管人员进行指导。这种方法针对性强、指导具体,效果也较好。

2、职务轮换。职务轮换是有计划的按照大体确定的期限,让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的方法,从而达到考察公务员的适应性和开发公务员多种能力的目的。职务轮换是通过横向的交换,使管理人员或普通公务员从事另一岗位工作。使他们在逐步学会多种工作技能的同时,也增强其对工作间、部门间相互依赖关系的认识,并开拓对组织活动更广阔的视野。

3、特别任务法。通过为某些受训者分派特别任务对其进行培训,此方法常用于管理培训。如行动学习,是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。受训者4-5人组成一个小组,定期开会,就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验,可提高他们分析、解决问题以及制定计划的能力。

(二)模拟法

模拟法是以工作中的实际情况为基础,将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化,公务员在假定的工作情况中参与活动。学习从事特定工作的行为和技能,提高其处理问题的能力。模拟法的具体方法如下:

1、案例分析法。以现实问题为对象,以事实和数据为依据,把实际中的真实情景加以典型化处理,使培训者有机会对相应的情况进行独立研究和相互讨论、实践,以提高培训者分析问题、解决问题的能力。案例(或实例)教学,通常有三个目的:作为讲课的补充,用以说明政府管理中的某个概念、原则和基本原理的具体应用;作为受训者讨论和分析的练习,用以培养和发展受训者的能力和技巧;作为对管理人员的能力进行测试的方法。

2、角色模拟法。为培训者提供真实的情景,让某一受训者扮演某些特定的角色,在模拟真实的环境中表演,再让其他培训者对其表演的情况进行评价。这种方法可以帮助培训者换位思考问题,体验各类人物的心理感受,能够训练受训者的自我控制能力和处理问题的能力。

3、游戏法。由两个或更多的受训者在一定规则的约束下,相互竞争达到一定目标的培训方法,是一种高度结构化的活动方式。由于游戏本身的趣味性,这种培训方法能激发受训者的学习兴趣,使人员在不知不觉中学习、巩固所学的知识和技能,开拓思路,提高解决问题的能力。游戏法是员工培训中常用的一种辅助训练方法,常用的游戏如“沙漠遇险”、“海上沉船”、“红黑游戏”等。

三、对于建设效能政府中人力资源培训的建议

(一)灵活、合理运用培训方法

根据培训目的、培训对象、人员素质等综合因素,灵活、合理地运用培训方法。一项培训可以将多种培训方法相结合,全方位、多角度地运用培训方法,既可以消除培训的枯燥感,也可以使培训达到更好的实际效果。

1、在岗培训。让一个人通过实际做某项工作来学会某些技能,提高工作能力。主要方法有教练或实习法,是基层操作人员培训常用的方法,也可设立助理职务可用于培养未来的高层管理人员。还有工作轮换和特别任务法都适用于在岗培训。在运用这些方法中要注意实施培训的人应当接受严格的训练,掌握必需的培训资料;对被选做培训教师的人进行有关指导方法的全面培训。

2、新公务员的培训。新公务员的培训主要侧重导向活动。对刚被聘入政府、对内外情况生疏的新公务员指引方向,使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解,使其尽快而顺利地安下心来,融合到政府机构中来投身到工作中去,进入职位角色。从长远来看,导向活动有利于培养公务员的组织归属感。其目的是为了减少新员工的焦虑与困惑;确立恰当的工作期望;培养积极的工作态度、价值观;养成良好的工作习惯。

3、管理人员的培训。培训的目的是学习或补充新的管理知识和先进的管理方法;树立正确的态度与观念,以利于更好地领导、管理下级;提高管理人员在决策、用人、沟通、创新等方面的能力。总而言之,通过传递信息、改变态度、更新知识,达到提高管理能力的目的。根据管理人员的培训目的和管理人员的工作特点,可以综合运用模拟法和游戏法等方法,注重实际管理能力的培养。

(二)培训变被动为主动

坚持以人为本的价值导向,服务于人的发展理念。与被动式培训相对应,主动式培训最根本的价值观就是以人为本。人既是培训的过程,也是培训的目标,最终都是为了实现人的全面发展。换言之,人是主动式培训的核心要素,培训根据工作中人的需要而设立,是为了实现人的可持续发展,而不是传统的以事为中心,为了完成某项任务而进行的突击式、速成式的“培训”,基于政府战略目标下受训者的合理要求和兴趣而进行。与以往的培训机制最大的区别在于,主动式培训是基于受训者在政府战略目标下合理范围内的自愿和兴趣。培训内容根据相关主体的主动协商合作而设置。培训目的在于提高受训者的能力,促进人和组织的协同发展。

(三)建立有效的人员培训模式

1、从单一的技能培训转向全方位培训。在传统的培训中,培训内容一般是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的。而在现在乃至未来的培训中,不仅要求公务员掌握其工作中所需的知识和技能,同时还要求掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧,甚至包括技术技能、领导艺术、人员管理、战略计划等各方面的知识。

2、建立一个科学、合理的培训评价体系。做到公平、公正地去评价是培训改革的基础,可以提高教与学两个方面的积极性。评价的目的在于检查培训效果、培训目标实现的程度,以便于改进培训工作,提高培训质量,鞭策公务员积极努力地学习。采用的评价形式是多方面的,不但要考核理论知识,还要考核实际动手操作能力。

(四)建设学习型政府

落实中央十六届三中全会提出的建设学习型社会的要求,政府要不失时机的构建学习型政府,全面提升政府员工的整体素质,努力营造公务员成长的良好工作环境和学习环境。要使每个公务员树立终身学习的理念;要不断强化公务员的学习欲望,灌输“求知犹如求生”的思想;要掌握良好的学习方法,方法比内容更重要;要提高公务员非认识性学习的能力,提倡无意识性学习。只要能坚持下去,我们的政府就一定能充满生机和活力,一个学习型的人才队伍就一定能形成,那么政府效能的提高也就有了坚实的基础。

效能政府的建设关乎政府社会责任的完成,关乎人民利益的实现,甚至关乎我国社会主义国家的建设和发展。除了体制的因素外,公务员的素质和能力成为政府提高效能的关键和瓶颈。对已有公务员和新入选的公务员进行多方位、有效的培训是提高政府人员素质的可行、有效的途径。只有一个积极、健全的政府人员培训体系,才能成为建设效能政府的后盾,不断培养出更多符合政府和社会需要的公务员人才,充实公务员队伍,提高公务员队伍的整体素质,那么建设效能型政府的一大关键性问题就迎刃而解了。

参考文献:

1、郭京生,张立兴,潘立.人员培训实务手册[M].机械工业出版社,2002.

2、周承.主动式培训与政府人才开发创新[J].中国培训,2007(7).

人力资源论文范文第4篇

1.1人力管理意识淡薄,部门人才效能难以发挥

行政命令的上传下达等传统人事管理办法仍是现今大部分国企人力资源开发与管理的主要手段,这种人事管理模式主要有以下弊病:①忽略人的主体作用,导致时有发生不遵循市场规律的行为。②过于老化的人才机制,人事调动往往不考虑人员专业能力,而是裙带关系胜于一切的错误做法。③采取“一刀切”的选拔招聘办法,忽略员工差异性,不利于人事管理的公正公平。

1.2管理制度不科学,绩效考核管理机制乏力

①过度主观化的绩效考核,上级领导决定员工绩效的做法助长了一定的唯上作风。②考核过于形式化,“搞平衡”成为员工评选的最终目的,违背了提高员工积极性的初心,致使模范作用难以发挥。③考核同实际不相连,员工的薪酬工资与绩效考评的最终结果关系不大,对员工的工作积极性是一种极大的挫伤。

1.3人员配置不合理,人力资本浪费现象严重

人员配置不合理是致使国企人才外流和人力资本浪费现象的最主要原因。不合理的人员配置方法主要包括:①以人际关系疏远为重要参考的关系配置。②以学历高低为主、轻能力重学历的学历配置。③不看重个人贡献能力,关注资历深浅的资历配置。④“熬年头”熬出来的年龄配置。这些不合理的人员配置方法成为限制国企人力资源开发与管理工作难以提升和发展的重要阻碍。

1.4激励体系不完善,团队协作能力有待提高

国企激励体系的不完善主要突出于:①经营者激励不足,国企经营者为企业的改革进步付出了极大的努力和奉献,但其大都并没有得到与付出相匹配的经济收入,这就使得企业经营者的经营积极性有所下降,对企业的长期发展而言无疑是不利的。②普通员工激励不到位,现行国企薪酬分配方案的基础多为职务、岗位和工作年限,员工工作好坏所分得的薪酬都是一样的,“平均化”成为员工薪酬激励的最主要特色,严重的影响和削弱了员工的创造能力和积极性。③团队协作能力较差,不少国企并不注重对员工的继续教育和技能培养,使得员工工作期间难以开展团队合作,致使员工整体工作效率受到很大影响,也不利于企业长期战略发展目标的实施。

2国企非人力资源部门人力管理工作优化措施

2.1坚持以人为本原则,树立正确人力管理意识

①重视对人才的潜力挖掘和技能培养,人是企业发展和进步的最初动力,以人为本的管理理念要求企业应将人的发展置于首要位置,注重对人才的培养和开发,这样才能够最大限度发挥企业人才效用,促进企业取得更为可喜的成绩。②鼓励员工共享企业利润,参与企业日常决策管理,人本思想要求企业的长期发展规划应与员工的长期目标相结合,充分展示员工的主人翁地位,提高员工的工作积极性和满足感,使其更好地为企业的发展献计出力。③建立公平公正的竞争体系,根据市场需要合理配置人力资源,真正实现用人自主。这样才能够建立科学合理的现代企业人力管理体系,更好促进企业各部门业务水平和职工能力素质的提升。

2.2完善人力管理制度,增强员工绩效考核科学性

①建立合理的职工培训计划,以促进企业的长期发展、满足员工的工作需求为主要考虑因素,加强对员工专业能力和素质的培养,提高员工的职业胜任能力。②激励员工主动进修,采取更为合理的员工培训办法,改变传统单一落后的人才开发战略,变被动的员工培训为员工主动地完善自身,以此创造最大化的员工培训利益。③增强员工绩效考核科学性,完善职工贡献、业绩、能力以及素质等多种内容的考核管理体系,实现员工自身价值的精准定位,并将员工绩效考核结果同薪酬工资相联系,以此提高员工的工作积极性。

2.3改进部门人员配置,合理使用部门人力资本

当今正处于知识经济年代,智力资源的竞争已成为影响企业市场地位的关键因素。对国企而言,其若要长久保持竞争优势,就有必要建立能够满足市场经济发展的人力资源开发与管理体系。各非人力资源经理都要注重对本部门人员进行合理配置,人尽其才物尽其用,根据每个员工不同的专业技能和学习能力合理进行各工作岗位的分配,同时还要大力促进计算机技术和网络技术的应用与普及,提高部门日常工作效率,进而控制企业人力资源消耗。除此之外,国企各非人力资源经理还应坚持充分吸收、合理使用的人才战略,重视对人才的吸收和培养,不断提升部门职员的专业技能,这样才能在部门内部实现各岗位人才的最优配制,实现企业市场竞争力的长久保持。

2.4建立多重激励机制,提高人力资源工作成效

多重激励机制的建立主要包括以下几个方面:①要改革分配制度,形成人才价格机制,在分配过程中考虑员工的人力资本价值因素,坚持以员工为本的指导思想。②要对员工的心理需求进行研究和满足,通过优化工作环境、增进工友感情以及发展职工事业等措施,创造相对比较稳定的事业发展环境。③将工作业绩同职工收入相关联,利用收入刺激的方式鼓励员工为企业贡献更多的精力和智慧。建立行之有效的多重激励机制,既有利于社会人才的稳定吸收,也能够将员工的创造能力和积极性进行充分调动,从根本上提高国企各非人力资源经理的人力管理工作成效,为企业创造更大的经济和社会效益。

3结语

本文针对存在于国企非人力资源经理的人力管理过程中的意识淡薄、管理欠当、人员不搭配以及激励不到位等各类问题,国企应从培养科学人力管理意识、完善部门人力制度、改革岗位人员配置以及构建多重激励机制等几方面着手,不断提高员工的工作满足感,增进员工绩效考核和评估的科学性,进而有效促进企业人力资源工作取得全新进展,也能够对国企进一步的发展和改革创造更为便利的条件和机遇。

人力资源论文范文第5篇

1、感知易用性对人力资源服务外包接受态度的影响如感知有用性一样,在TAM中,感知易用性是影响系统使用态度的重要因素。感知易用性,反映一个人认为使用一个具体的系统的难易程度。Sundarraj认为,感知易用性对企业采用人力资源服务外包的态度有正向影响。企业在对人力资源服务外包优势的分析过程中还会十分重视外部环境的影响,外部环境包括政治环境,经济环境和社会环境。政治环境方面,政府出台各项政策进行支持;经济环境方面,人力资源外包服务商提供专业、有针对性的管理服务,为中小企业的发展提供帮助;社会环境方面,人力资源外包由于其自身的独特性和优越性已逐步被国内外企业认可,其产业规模正在迅速扩张。经过分析不难发现,外部环境对企业感知人力资源外包易用性是有积极作用的,中小企业的服务外包很容易引进并执行,即中小企业会因此认为进行人力资源服务外包是相对容易的。故我们做出如下假设:H2:感知易用性对人力资源服务外包接受态度有积极影响。

2、感知风险性对人力资源服务外包接受态度的影响感知风险,是由哈佛大学的Bauer从心理学延伸出来的。在人力资源服务外包中,客户的感知风险就是对企业良性发展和企业效益最大化的预知不足,市场经济制度的不完善、外部基础设施的不健全使中小企业在进行外部市场交易时成本过高,从而对人力资源服务外包存在抵触心理。Heijden等学者认为感知风险的增加会降低信任和态度。人力资源管理外包服务不仅成本较高,且国内的理论研究落后,市场管理不够规范,缺乏有效的风险监控机制。许多中小企业因资产规模相对较小,为最大限度节约成本忽略外包具有的一定风险,盲目外包致使发展水平受限。人力资源服务外包存在的风险是不容忽视的,对中小企业而言,这些风险可能是难以承担的,中小企业对人资服务外的接受程度可能由此大大降低。故我们做出如下假设:H3:感知风险性对人力资源服务外包接受态度有消极影响。

3、使用态度对人力资源服务外包推广的影响使用态度,反应个体用户在使用系统时主观上积极或消极的感受。Fishbein,Ajzen(1980)研究指出,态度是个体对一个目标行为表现出的喜欢和不喜欢感情,同样他们指出客户态度对使用意向有积极作用,两者存在正相关关系。本文中,此变量的含义是企业对人力资源服务外包接受意向所拥有的主观上积极、赞成获消极、拒绝的一种态度。一个企业既然选择了人资服务外包,必然是追求长远发展的,因此在引进该项管理的过程中会抱着积极期许的态度。故我们做出如下假设:H4:态度对人力资源服务外包的推广有积极影响。

二、模型应用展望与结论

该模型以计划行为理论为基础,考虑了态度对中小企业人力资源服务外包推广的影响,从感知有用性、感知易用性、感知风险性三个维度来评定态度对中小企业人力资源服务外包引进的影响。在我们的几个研究因素中,感知风险与外包接受程度呈负相关,感知有用性和感知易用性这两个因素对服务外包的接受程度都是呈正相关。依据本文我们提出的假设3,感知风险对中小企业的态度具有消极影响,但是为了我省中小企业的长远发展,政府应出台相关政策来保障他们的利益;对中小企业自身,不能因此固步自封,应当在发展中解决问题,对风险进行评估和控制。

三、结论

本文主要从态度方面探讨影响中小企业人力资源服务外包推广的因素。本文在技术接受模型TAM基础上,选择了3个独立变量:感知易用、感知有用、感知风险,并进行了4个假设,这些变量直接影响中小企业对人资服务外包的接受程度。希望能为我省中小企业进一步发展人力资源服务外包提出建议,为政府等有关部门制定相应政策提供理论依据。

人力资源论文范文第6篇

1.1人力资源主观能动性

人力资源是是生产关系的一部分,也是各类生产关系中最活跃的,其受个体主观能动性影响较多。什么是人力呢?我们平时说的劳动力指的就是人力,把人力有组织的联结起来,就构成了资源,而作为人力资源的供给者就是人,而人的特性又决定着不同的人有着不同的价值,在进行活动时,人往主受制于大脑和高级神经系统,每个人因为经历不同,想法不同,均具有独立思维、独立情感、独立意志和独立个性,这种能动性,往往体现到人的行为方式上,是其他物质要素所不具备的能动。使用人力资源时,一定要考虑到其与组织的关系是否和谐统一,人的主观意愿和行为,体现出了人和一个社会组织的关系,不同的人有着不同的远近关联,假如人在主观意愿上,与组织目标不一样,那么,既定的组织目标就没有实现的可能性,严重的还会给组织带来其他不必要的损失。人力资源是主动资源,这与其他有形资源是性质完成不同的两个概念。人力资源具有潜在的能量,其潜在能量能否发挥出来,最着急的是人的个体载体,这主要是由体力、体质等生理状态、经济、政治、社会、信仰等社会形态决定的,如果一个人与企业文化、环境、制度相一致,那么就会发挥最大潜能。这种潜能资源能够通过各种管理制度和激励措施得以开发,并且能够得到资源价值增效,如果管理和激励不正确,就会适得其反,导致消极价值出现。

1.2人力资源动态性

人力资源的动态性就是发展过程。动态性主要表现在两个方面:一是人力资源个体素质动态性;二是人力资源个体行为动态性。人力资源有着独立的特性,那就是个体人在环境影响下的自适应性,通过组织影响,人们能够在所从事的行业中,不断学习进步,与同行交流,学习理论知识,也就是通常提到的在具体工作中干中学、学中干,通过环境和时间的改变,人力资源个体素质不断得到提高,这就表现了明显的动态特征。只有人力资源与组织目标相同的时候,才能从根本上促进组织不断向前发展,推动组织创新,反之,就会严重阻碍组织目标实现,或者损害组织声誉,给组织造成一定有社会影响和经济损失。正是由于人的特殊性和复杂性,才使人与机器不事,机器能够在人的指令下,精准的完成计划,而人却不能,人们的行为是不稳定的,受自然和自身条件限制,有些计划会可能产生目标偏离,造成行为与结果与预期有一定差距。现代化生产科技程度高,如果有人参与进来,也会形成实际目标与预期目标不一致的问题,这是存在一定风险的,而那些非程序化工作,当人参与进来后,就会变得相对复杂,人行为的动态性就会显现出来,增加了人力资源风险。

1.3人力资源的流动性

人力资源所特有的能动性和动态性,使人力资源产生不稳定性,具体体现就是不可“压榨性”。人力资源是一种天然的个人私产,巴泽尔认为人力资源是“主动资产”,所有者是个体的人,个体控制其开发和利用价值。当社会或企业无法满足个体需求时,个人产权、个人利益不能被承认和保护,个体人就完全能够通过事实上的主观控制权对资源利用通道进行关闭。在现实生活中的表现尤其明显,一个企业很难拥有终身制雇员,而雇员自身也不会自始至终,我国个体人的行为较为稳定,而在西方发达国家,重新选择企业、重新选择职业的现象比较突出,市场经济越是发达,流动性体现的就越发明显。

2人力资源管理过程风险

人力资源管理存在过程风险,目前我国管理制度不够完善,对人力资源管理缺少科学性、复杂性和系统性的认识,当这种认识较为混乱时,直接的问题就是具体工作中,表现出的无所适从、无处下手。按照工作流程的各个环节要求,就能够看到对人力资源管理存在的风险大小,在具体实施人力资源设计、分析、招募、班选、绩效管理、晋升、培训各个环节上,均存在风险,这种风险的来源主要就是对人的复杂性、心理特性把握不到位,各种信息来源渠道较多,信息的不对称也会存在人力资源管理风险。

2.1人力资源管理的复杂性

市场竞争不断加剧,企业竞争环境不断变化,这就使企业人力资源管理工作变得相对复杂化,管理不确定性被不断扩大,产生了人力资源管理风险。现代管理理论指出管理是集复杂性、渗透性、交互性和灵活性于一体的活动,就是说,对人力资源的管理是相对复杂的体系。人力资源管理系统有着组织系统和人造系统的双重特性,就是说集自生秩序与创生秩序二合一的体系,企业只有不断丰富管理制度,才能确保劳动纪律、保持企业秩序,不同的岗位标准有着不一样的规章制度,通过对人办资源的量化指标,达到排序与管理,这种做法是最直观、最简单的一种管理行为方式,人力资源通过制度约束,保持与组织的协调统一;另外,人是复杂的个体,还需要通过其他方式,辅以模糊的、复杂的方法,从本质上调动主观能动性,使人力资源与企业目标相一致,充分调动人们的劳动积极性与创造性。

2.2人力资源管理系统性

人力资源管理是一个复杂的系统,具体表现:一是系统具备的整体性。既然是系统就具有整体的系统特点,相互依赖、相互统一,把各个组合起来,各个部分之间也是相互关联和匹配的,并不是简单的合成,具有统一性和整体性的特征,在实际操作上,需要充分考虑各个部分之间的联系,要把握好各个组成部分或各层次,保证协调和连接合理。二是表现出对目标的系统性。也就是说个人目标要与组织目标相同。现代人力资源管理不断创新理念,在对人力资源管理时,重视的不是企业目标要求,而看重的是人力资源对组织目标是不是认同,达到共同发展的目的。把握两个原则就是相互依赖和开发利用,这是执行管理的最基础要求。三是表现在对外部环境不断调整并适应。外界环境能够改变内部形态,人力资源管理也是一样,受外部环境影响较大,环境发生了变化,会导致系统内各部分相互关系和功能的突变,只有恢复系统原有特性,保持适应能力,才能进一步促进组织发展,提升人力资源潜力。

人力资源论文范文第7篇

一、人力资源会计概述

人力资源会计由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的一门边缘会计学科。其概念有着不同表述:(1)人力资源会计主要是关于人力资源的确认、计量、记录和报告的信息系统,并且为人力资源预测、决策、控制、计划、考核及人才的流动提供全方位的服务;(2)人力资源会计在内容上包括人力资源财务会计和人力资源管理会计两方面;(3)人力资源会计在会计计量模式上分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两种。

二、人力资源会计现状分析

1.人力资源投资效益计价的困难。目前人力资源会计所能提供的只是人力资源投资支出方面的信息。对于一个国家来说,我们也许可以测算出国民教育投资对国民收入增长贡献的大小。但对于一个企业来说,这种测算还不够准确,也不够经济。这是因为企业的收入主要是通过非人力资源———产品销售的形式实现的。在产品销售收入中,我们很难界定哪些是非人力资源投资所获得的收入,哪些是人力资源投资所获得的收入,从而也很难确定人力资源投资的经济效益。

2.外部信息强制披露规范少。这是企业缺乏应用动力的原因之一。例如许多上市公司,在上市之初,为了让投资者了解上市公司的基本情况,许多公司在招股说明书或年度报告中都介绍上市公司董事、监事、主要管理人员的基本情况和主要工作经历,有的上市公司同时还披露了按专业分工、技术职称、年龄分布的职工情况;但是在以后的年度财务报告中没有提及。而人力资源是企业中最重要的资产,没有披露,就缺乏了公开性、客观性。

3.内部决策需求少。从企业内部管理的信息需求来看,大部分企业需要的人力资源会计信息不多,基本上可以从现有财务会计中得到,因而认为至少目前不需要应用人力资源会计。此外,由于人力资源会计的理论尚未成熟,企业在应用中也存在着许多困难,这更加大了企业决策过程中使用人力资源会计的难度。

三、人力资源会计在管理中的运用

1.有利于科学确定人力资源价格。人力资源价格即员工薪酬是企业生产成本中的主要成本。企业聘用人才的目的是增加企业的效益,为企业增值。在招募人才时,企业应开出多高的价格才能既吸引优秀人才,又不至于使人力资源成本过高,这是企业管理者必须要考虑的问题。人力资源会计为确定人力资源价格提供了信息支持。在一个正常的、成熟的人才市场上,各类人才的薪金是由市场决定。人力资源会计正是以此为突破口,把人力资源与财务资源、人力资本与财务资本有机地结合在一起,向有关各方提供企业人力资源创造价值能力的信息,从而为合理确定人力资源价格提供有利的依据。超级秘书网

2.有利于人力资源项目的价值评估。人力资源部门作为企业的参谋部门,能够直接与企业各部门相联系,如生产制造部门、销售部门、客户服务部门等。并且在适当的时间和地点以有竞争力的成本和创意为他们提供适当的服务,从而发挥了人力资源价值增值的作用。如人力资源管理部门设计出一套绩效激励机制并对员工加以培训,它就可以激发员工的主动性并且提高员工的操作技能,从而促进企业改进客户服务、改进产品质量或降低单位成本,进而提高企业的财务业绩,提升企业的市场价值。要衡量人力资源对企业的贡献,要结合人力资源管理的职能活动,评估选定的人力资源项目对企业的贡献,评估水平要求提升到投资回报率层次,这样才具有评估的完整性,评估产生的信息才更具有决策有用性。

3.有利于客观评价人力资源绩效。人力资源部门的职责主要是制定人力规划、招聘录用职工、考核、薪酬的设计等,它的工作绩效却是无形的,如员工士气的提高、对公司经营理念、价值观、企业文化的认同等,并且通过比同行业其他企业员工更高的劳动生产率体现出来,间接地为企业创造出巨大的利润,一个良好的人力资源管理机制可能使他们创造出百倍以上的工作绩效。

参考文献:

[1]埃里克•G.弗兰霍尔茨.人力资源管理会计(中译本)[M].上海:上海翻译出版公司,1986:78-94.

人力资源论文范文第8篇

1.理论研究方面:

(1)未突破传统会计的范围,未突出中国特色。人力资源会计作为一个会计学的新领域,不可能永远共生在传统财务会计模式的“界面上”,必须存在着属于自己的社会环境需求。从人力资源成本的内涵看,对“人力资源”的归集和分配,只是原有会计核算程序的改革,账面上人力资产的价值并不代表人所创造出的价值。

(2)现有人力资源价值计量模式缺乏可操作性。目前,人力资源价值计量的方法主要有未来工资贴现法、经济价值法、商誉法等。这三种方法有一个共同之处,就是用这些方法计量人力资源价值很多参数需要估计,这不符合会计信息“可靠性”的基本特征,同时也为企业进行会计操作带来了可乘之机。更何况这些计量模式都只涉及人力资源的初始计量,未能深入研究其后续计量。初始计量只发生一次,后续计量则会不断进行。可见,现行的人力资源价值计量模式在会计实务中缺乏可操作性。

2.外部环境因素。

(1)人力资源会计在法律法规上很薄弱。目前,我国的法律体系和会计制度体系尚在建设和完善之中。所有者权益在法律上是得到保证的,而人力资源权益在法律上尚未得到确认。传统的法律制度是建立在物权基础上的,强调对财务资本的保护,对人力资本的保护仅仅局限于基本人权,没有对人力资本做出法律上的界定和保护,也正是秉承这一原则,有关的会计法规只对经济组织与物质资本相关内容进行规范和界定,而未涉及对人力资源的确认、计量以及披露等有关内容的明确规定。

(2)经济环境制约着人力资源会计的实施。目前,我国人力资源市场尚未完全成型,人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础,资本市场不发达,证券市场欠成熟,股市中大多数股民没有对公司人力资源会计信息进行披露的要求,阻碍了人力资源会计的推行。

3.内在制约因素。

(1)会计人员整体素质有待提高。会计人员的整体素质也有待进一步提高。目前有许多企业的会计人员,本身并没有接受过会计的专业学习,他们对于会计工作经常只限于一些较为简单的账务处理,而对于一些专业要求比较高的问题却没能解决好。只有在这些会计领域的基本问题得到较好的解决后,人力资源会计的广泛推广才有可能。

(2)企业对人力资源会计的应用缺乏积极性。由于与传统会计相比,实施人力资源会计的成本较高,如软件更新、人员培训等,都需要企业投入大量的精力和财力,短期内难以被企业所接受。另一方面,会计准则并没有要求企业在对外公布财务报表时披露关于人力资源的相关信息,企业更加怠于采用人力资源会计核算体系。

二、我国推行人力资源会计的建议。

(一)加大理论研究力度,完善人力资源会计理论

1.突破传统会计理念,突出我国人力资源会计的特色。人力资源会计相对于传统的会计体系有自己的新特点,传统的会计理论和方法体系强调“物尽其用”。而在知识经济时代,人力资源会计将研究视野拓展到如何使企业妥善用人的领域,把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上。

2.建立一套完整、统一的人力资源会计计量体系。针对目前人力资源会计在实务中难以计量的问题,笔者认为应尽快地从计量的基本原则内容的确定以及模式的选择方面,建立一套适合当前情况的人力资源成本计量体系,改进人力资源会计技术,使其更具有可操作性。

(二)改善人力资源会计外部环境

1.制定法律、法规明确界定人力资源会计。实施人力资源会计必须有相应的政策法规来规范人力资源会计的确认、计量等内容,形成权威,统一的法律体系来保护劳动者的合法权益,企业拥有的人力资源使用权等。将人力资源会计理论界的认知加以法治化,规范化,以此得到社会各界的认可,从而促进人力资源会计的推广。

2.尽快建立并完善人力资源市场。中国应适应社会主义市场经济发展和知识经济时代的要求,逐步建立开放型、多层次、多功能、多形式的一定规模的劳动力人力资源市场。人才流动合理、有序、有偿,人力资源会计核算才有现实意义。

人力资源论文范文第9篇

人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的.随着市场经济的发展,人类社会即将迈入知识经济时代,人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置,加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义.

1人力资源的内涵

人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和.其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口[1].

人力资源既有量的规定性,又有质的规定性.所谓量的规定性,主要指劳动资源的数量表现,劳动年龄是其重要标识.劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认.所谓质的规定性,主要指劳动力资源质量表现,科学文化水准是其重要标识,具体包括自然、心理和社会文化素质.

人力资源同自然资源相比较具有以下特点:1)能动性.在社会直接生活的再生产过程中,自然资源只作为开发利用的对象和客体.人力资源不仅是开发的对象和客体,而且也是开发的动力和主体.人力资源的开发和利用,是通过自身有目的的活动来完成的.人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用.2)时效性.人力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存在着生命周期和世代更替的问题.如果不被适时地开发、利用,就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用,而自然资源一般不存在这样的问题.3)社会性.自然资源的发展变化,受自然规律的制约.人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用.4)可投资性.只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领,就可以随时投入,投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用.

2人力资源预测

在经济建设中,人才是主导力量,在众多的人力资源中要预测人才的需求量,是一件比较难做得到的事.我国自20世纪80年代开始对人力资源进行研究,但由于受现实环境及各方面因素的限制,对人力资源预测未能得出比较确定的需求数量.因此,加强对人才进行预测分析,准确地确定人才的需求量,是开发人力资源、提高组织中人员的效绩的主要前提.

2.1预测的范围

预测的范围包括时间范围和空间范围,空间范围又可称为预测的规范.

我国80年代的人才预测与规划研究,通常属于长期预测范围.例如,1985年各省(市)所进行的人才预测研究,时间范围从1985年到2000年.人们总希望“看得越远越好”,且在同等信度和效度的情况下,预测的周期越长、预测过程中的技术含量越高,预测的价值越大,这是进行长期预测的直接原因.但是随着预测时间周期的增长,待定因素增多,人才预测结果的可靠性将降低,这是长期预测研究中存在的根本问题.

目前,国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性,大多转向进行小规模滚动式人才预测研究,预测周期缩短,尽量减少变动因素的干扰;同时注意缩小研究的范围,集中主要力量在工作岗位的同质性和相似性方面进行有针对性的探讨,依据现状,考虑政策因素的影响,选取能反映实际情况有代表性的参数进行预测.当前针对支柱产业、国家骨干企业进行针对性的人力资源合理配置研究日渐增多.

2.2预测的方法

80年代的人才预测与规划研究,其工作过程与方法可大致分为三步:一是进行广泛的现状调查和现状分析(人才的学历结构、专业知识结构、年龄结构、职称结构、人员数量等);二是进行未来需求分析,依据以前及现在的发展规模采用趋势外推,预测未来需求量,在具体分析中采用的数理方法有趋势外推、回归分析、生产函数模型等数学模型;三是配置规划,即提出满足需求的途径和方法.

预测最终是需求预测,即预测未来一定时间需求量的增减,以及各种层次人才的需求比例变化;而目前研究的重点放在人力资源配置上,虽然也要涉及需求总量因素,但着力点往往放在人力资源结构分析、与工作环境的动态匹配等方面,而对需求预测研究力度不够.

2.3用户参与设计预测研究者的素质、水平的高低,从根本上决定了研究水平的高低以及预测结果的可靠性,但仅靠研究人员很难做好此类工作,必须有用户方积极参与,才能取得可喜的成果.这种用户从初始阶段就与研究人员共同参与研究的方法、原则称为用户参与设计原则.

3人力投资

人力投资是20世纪60年代出现的一个人力资源分支概念,古典经济学家亚当·斯密较早提出“人力资本”,随后被很多经济学家所确认.

3.1人力投资的主要内容

1)用于教育和卫生保健的投资.通过教育,可以提高劳动力的质量,即提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度,从而增加未来收益;卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质,从而增强工作能力.

2)用于生活福利、安全保护措施的投资.生活福利支出可以保证职工生活的安定性,促使职工情绪饱满,从而提高工作效率.安全保护投资主要用于保证职工的人身安全,防止意外事故伤害和职业疾病的发生.

由此可见,人力资本在客观上是存在的,人力投资的重要性也是显而易见的.但许多人对人力资本概念仍未能接受,认为把“教育”当作一种“投资”是对教育的崇高意义的否定,把“保健”当成一种“投资”同样贬低了医疗卫生事业的崇高意义.现代经济学家认为,这些看法是对人力资本理论的误解.教育和医疗卫生事业也有增加国民收入或企业收益的目的,它们在经济上的作用是绝对不可忽视的.

3.2人力投资为企事业单位储备资产

资产具有三个基本属性.第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益.从企事业单位从事人力投资的目的来看,就是为了提高职工未来的服务潜力.显然,人力投资符合这项确认标准.资产的第二项确认标准是,其价值可以用货币加以计量,否则就不可能反映于企事业会计报表之中.从现代企事业的实际情况来看,每年花费于人力资源的投资,其中包括研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的,它们都可以用货币加以计量.因而人力投资也符合第二项确认标准.资产的第三项确认标准是为企事业所拥有或控制.企事业单位职工整体可以视为企事业单位所实际“拥有”的人力资源.从现代经济现实来看,商誉作为一项无形资产,可以高估企业的价值,其中一个重要因素就是这个企业拥有稳定和高质量的人力资源.

4构筑人才资源高地

在社会主义市场经济条件下,对人力资源的研究必须改变以往忽视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局,突出科技进步在未来人力资源配置中的地位,重视关键人才,构筑未来人才资源高地.

4.1突出关键人才

总体需求预测,虽易于从大范围的总体上把握人才状况,但难以分清主次,无法抓住主要矛盾、深入挖掘关键人才.人力资源配置研究中的关键人才是指企业内部很难从劳动力市场上获得替代的人才,或者经过一定时间的培训也很难获得替代,而这种人才的短缺将严重影响企业的未来发展,甚至造成企业无法正常运行.当然,关键人才并非一成不变,随企业技术水平、生产发展的阶段而呈现动态的变化特点,只有在具体的生产环境、条件下才能准确定义.关于企业关键人才的确定、遴选,可从以下几个角度考虑:

1)确定关键岗位中关键人才.首先选定、确定企业的重点项目,因为重点项目一般是企业中的关键,再由重点项目确定所涉及的重点部门,由重点部门再确定其中的关键岗位,最后得到关键人才的界定.遵循的思路是:重点项目重点部门关键岗位关键人才.

2)信息强度选定法.从企业中选取足以反映企业真实情况的测试点(人),测定其所接受信息的强度(信息量和信息的重要程度),并测定信息的来源,依据对信息源以及强度的统计计量来推测关键人才,这里的信息主要包括关于生产、管理的指令、命令及相关方面.

3)以信息流通结点流出量的强度、通路权重来确定关键人才.以下是一种简化的示意图.

图1流通结点的信息强度示意图

A点流出的信息强度:3+5=8;B点流出的信息强度:2+1+2=5;C点流出的信息强度:1+1=2

具体算法程序如下:

(1)最低层结点开始计数到达目标结点通过最多的支路个数,支路数表示该结点所发出的信息的强度,标在支路上.一般所通过的支路越多,表明信号越强.(2)对结点流出信息的总强度求和,即得出结点重要性的指标.

4.2营造人才资源高地

科技竞争,特别是人才竞争,已经成为世界各国竞争的焦点,为迎接知识经济的挑战,必须高度重视人才的重要作用,构筑起人才资源高地.邓小平同志指出:“一定要在党内造成一种空气:尊重知识,尊重人才.”[2]要按照邓小平同志提出的要求,真正做到尊重知识、发挥好人才的作用、树立起新的人才观.首先,要确立市场配置人才资源的观念.在市场经济条件下,人才资源必须通过市场配置,这就要打破条块分割的现状,破除论资排辈的旧观念,营造市场环境,引入竞争机制,变政府开发为市场开发,逐步使企业和各用人单位成为人才资源开发的主体.其次,要确立以业绩为取向的人才价值观念.学历、资历固然重要,但高学历不等于高水平,是不是优秀人才,关键在于有没有真才实学,能不能做出业绩.因此,一定要确立以业绩为取向的人才价值观,建立公平、平等、竞争、择优的环境.再次,要确立以保护知识产权为核心的分配观念.知识已成为生产要素中一个十分重要的组成部分.要转变分配观念,切实推行技术入股、专利入股、持股经营等新的分配手段,使党的十五大提出的:“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”的精神真正落到实处.

参考文献:

[1]张晋,赵履宽.劳动人事管理[M].成都:四川科学技术出版社,1987.215.

人力资源论文范文第10篇

(一)理论教学建设从现在企管系教师的知识背景及其所学专业看,本系有半数以上的教师原来是从事工商管理基础课程,项目管理的教学工作,缺少人力资源管理专业课程系统学习和训练。根据本校2013级人力资源管理本科生教学培养计划的课程安排,在第二学年就有两门专业基础课教学任务,第三学年就有7~8门专业课和4门实践课要教学,第四学年还有3门专业课要教学。因此,为很好完成将来对人力资源管理专业本科的教学任务,本系教师在将来一年半的时间内抓紧进行知识转型成为当务之急,笔者建议采取如下形式进行:1.国内985大学访问学者鼓励原工商管理专业教师以国内大学访问学者的形式进修。即以参加访问学校的教学和科研工作为主要任务,根据培养要求以及当前人力资源管理和组织行为学研究的热点,参与访问导师的课题或在访问导师的指导下做小论文,协助指导研究生。在访学期间,重点选听自己将要承担几门人力资源管理主干专业课程。所修学的课程包括人力资源主干课程(人力资源管理、组织行为学、社会心理学、人力资源规划、工作分析、人员素质测评、招聘与人员配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯发展规划、劳动关系等)。2.由于国内访问学者对年龄的限制,一般要求在45岁或50岁以下。因此,对于年龄偏大的原工商管理专业的教师,可以以学院和系里的名义通过湖南省人力资源管理协会和省内其他兄弟院校取得联系,聘请省内人力资源管理知名教师。年轻教师在国内访问期间,在时间不冲突的的条件下也应积极参加学习。3.由于人力资源管理是一门实践性很强的专业。因此,在上述两种基本进修方式外,应鼓励教师积极与企业界交流沟通,把企业人力资源管理实务操作与理论教学结合起来。同时应在制度上要作出规定,本系教师必须参加前两种进修方式之一,才具备给人力资源管理本科生上课的资格,从而切实保证教学质量。

(二)实践教学建设人力资源管理专业是一门实践性很强的专业。之前,为配合工商管理本科人力资源管理方向的理论教学,系里这些年先后采购了“奥派”人力资源管理软件,“金蝶”人力资源管理软件,“福斯特”人力资源管理教学软件,“北森”人员素质测评(评价中心模块和实战演练模块)。奥派软件是在2005年购买的,适合初学者学习;金蝶人力资源软件是2011年购买的,该软件接近目前各公司普遍采用的人事软件,更适合高级学习者;福斯特人力资源软件,2012年购买,教学难度适当,基本覆盖教学知识点,比较适合于教学选用。北森人员素质测评软件是2010年购买的,该软件系列有十多个模块,系里现只买了两个,学生反映效果不错。根据我校2013级人力资源管理本科生培养计划课程安排,2013级新生共开设了五门实践课程:《人力资源管理模拟》,《绩效管理实训》,《工作分析课程实习》,《薪酬设计课程实习》,《人员素质测评实验》。为配合这几门理论课程的实践教学的需要,应逐步采购人力资源管理单个专业模块的教学软件,即,专门针对工作分析、绩效管理、薪酬管理模块的软件,以逐步完善新专业实践教学软件体系。

二、新专业的学科建设思路

(一)人才引进及培养由于缺少人力资源管理方向的学科带头人,学校应考虑从国外留学回国学者或国内985大学引入1~2位知名教授。为配合学校对年轻教师“国际化”的要求,在新专业建设经费充足并许可的条件下,鼓励教师出国,到国外知名大学从事人力资源管理方面的访问学者。对于未满40岁的年轻教师,则鼓励其攻读人力资源管理方向的博士学位;对于已经毕业的博士,应鼓励并支持其进行人力资源管理方面的博士后进修。

(二)国内外学术研讨会创造条件,每年资助1~2位教师参加国内相关专业会议。积极鼓励并支持本系教师参与全国人力资源管理学会等学术会议,参与国内有关人力资源管理科研方面培训班等。

(三)课题申报和能力的重要标志。因此,应为教师们申报部级和省部级课题创造必要条件,比如,组织申报课题交流会和聘请高水平教授指导会。而对于发表高水平论文的教师应给予额外重奖。通过高层次人才的引进,高水平学术会议锻炼培养队伍,重奖高档次立项课题和论文,逐渐整合并引导教师的研究方向,逐步有计划地形成有一定科研能力的科研梯队和团队。

三、新专业建设激励措施的建议

(一)对于教学建设工作,系拟计划鼓励教师通过访问学者的方式和聘请教学名师到学院进行教学交流的方式教师师资进修既是教师自身素质提高的迫切需要,也是院系为应对2~3年后的新专业建设评估检查的迫切需要。加之,老师们在师资进修期间,在访问学校也要肩负较多的教学和科研任务。如果在本学校还要承担全工作量的教学任务,可能这两方面难以兼顾,也会大大影响进修效果。因此,激励教师参与国内访问学者的积极性,应在教师国内访问学者的一年的期间内,给予教师教学免除年工作量2/3的政策支持。而对方学校收取的“专项培养费”,应由学校下拨人力资源管理专业建设费或学院建设经费支出。而对于有意愿去国外大学进修人力资源管理方面的访问学者,学院在经费充裕和条件许可情况下,也应给予一定经费支持。对于不符合国内外访问学者条件的老师,优先从长沙市各高校聘请教学名师,来学院与老师们进行教学交流。所需外聘交流教师的劳务开支应从人力资源管理专业建设费或学院建设经费支付。

(二)对于科研建设工作,目前系里还没有一位真正意义上的人力资源管理研究方向的博士或博士后为本学科未来的发展和人才建设需要,学院在积极引入高水平的学科带头人的基础上,应鼓励系里年轻教师攻读人力资源方向的博士学位或进行人力资源方向博士后进修。由于学校对攻读博士学位的教师已经有相关政策支持,而对于进修博士后教师,对于符合条件的博士教师到校外进修人力资源管理方向的博士后,也应参照在本校从事博士后流动站人员进修的待遇,并在博士后进修期间可以正常晋升职称。

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