国有企业薪酬制度改革探索

摘 要：企业的薪酬制度直接影响企业的活力与效益。随着国有企业改革不断深化，薪酬激励约束问题日益凸显，甚至成为制约企业发展的瓶颈。传统经济管理理论认为薪酬主要代表企业的成本，要提升企业效益，裁减员工降低人力成本支出，是一条很直接、很有效的途径。当代经济管理理论统筹考虑经济学、管理学、社会心、心理学等多学科的理论成果，认为薪酬更是企业的投资，在顺应、尊重企业员工的生理和心理需求的基础上，薪酬是激发、鼓励和约束员工实现企业战略目标的重要管理手段。国有企业如何由旧的工资制度向建立现代企业管理制度所需的薪酬体系迅速平稳转变，是一个复杂的问题和艰巨的任务。搞好国有企业员工薪酬制改革，充分调动全体员工的积极性、创造性，是创新企业管理的重要内容。

关键词：国有企业；薪酬制度；改革探讨

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）35-0072-02

1 国有企业薪酬制度存在的主要问题

首先，对薪酬调整认识不到位。传统的薪酬调整没有与本单位的经营状况、岗位的调整和个人知识技术水平的提高挂钩，薪酬调整要么大家都不增、都不动，有时候三五年都停留在一个水平，要么大家一起增、一起动，工资刚性增长意识根深蒂固，总体上是只能增、不能降。

第二，分配关系没理顺。目前国有企业关键性岗位的工资水平普遍比市场水平低，普通岗位工资水平往往比市场水平高，特别是国有企业主要领导、高级技术管理人才的薪酬与其贡献、付出严重不对称，极大影响了其经营管理和研发的主动性和积极性，导致高级管理人才热衷于其他消费，优秀技术人才不断外流，以求实现自我价值。

第三，分配方式方法太单一。国有企业员工使用一个工资分配体制，无法充分体现“完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制”的要求，忽略了不同员工的不同贡献，助长大锅饭现象。

第四，薪酬构成不合理。在工资总额构成中，按平均主义发放的补贴、津贴数额较多，有激励作用的奖金、岗位薪酬部分比重偏低，这种工资结构很难起到鞭策后进、激励先进的作用。

2 薪酬分配存在问题的原因分析

一是国家企业劳动人事制度改革滞后。国有企业人员能进不能出的，岗位能上不能下的问题仍然十分突出。企业富余人员多，内部机构交叉重叠，岗位职责不明，员工流动机制不灵活。不彻底打破大锅饭，薪酬分配制度改革也不可能取得实质进展，势必在分配上还是平均主义。

二是国有企业平均主义观念根深蒂固。平均主义过度强调公平，甚至没有兼顾效率，实际结果是保护落后、保护懒惰，压制上进，遏制人的进取心和创造性。平均主义的观念往往不承认体力劳动等简单劳动与管理、技术等复杂劳动的差别，对企业有突出贡献和关键作用的科技人员、管理人员和一般体力劳动者一样按平均主义进行收入分配。这种根深蒂固的平均主义观念严重制约着初次分配制度改革的深化。

三是国家企业工资分配的基础薄弱。国有企业普遍还没有建立科学合理工作考评机制和简单实用的业绩考核办法，导致收入分配时没有量化依据，无法为按生产要素分配提供基础依据，最终出现人人业绩相当的假象，助长平均主义。

四是缺乏落实按生产要素分配的实现形式。党的“十”提出：“完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制，初次分配和再分配都要兼顾效率和公平”。现行初次分配方式着重强调按劳分配，在市场经济条件下，企业内部初次分配应充分考虑其他生产要素对企业发展壮大的作用和贡献，按劳分配和按生产要素分配相统一，才有利于激发所有生产要素的活力。

3 关于薪酬激励现代基础理论

现代经济学家认为，企业的薪酬支出是企业的投资，薪酬投资越多，其投资回报就越多。管理学家、心理学家认为，动机产生于人的需要，人的计划目标任务源于人的动机，当计划目标任务明确后，就会实施满足需要的行动。企业薪酬激励与约束机制的制定，必须将满足员工的合理的主导性需求为前提，员工需求满足后，就会激励员工努力与企业的目标任务相协调。深入研究员工的主导性动机并有针对性地进行满足，这是决定薪酬激励和约束功能是否成功有效的主要矛盾。在需求和动机的心理学理论中，马斯洛的需要层次理论最具典型的代表性。

马斯洛将人的需求划分为基础性需求、心理性需求和自我实现的需求三个层次。其一，基础性求要包含安全需求和生理需求两种。生理需求是维持生存及延续种族的需求，包括吃、穿、住、行等需求，属于最基础、最根本的需求。满足生理需求就是保障人的生存权，体现薪酬的保健功能。生理需求主要由外在薪酬中来保障，如基本工资、薪酬激励等福利。现行国有企业薪酬中过多强调薪酬的保健功能，忽视了激励功能。安全需求是指免遭威胁、受到保护从而获得安全的需求，包括秩序、平安、稳定和远离暴力、恐怖等需求。总体上，生理需求满足后就会产生安全需求。其二，心理性需求，自尊需要、爱的需要和归属需要组成心理性需求，多属享受性需求，包括被人关注、接纳、鼓励、关心和信任等需求，渴望多交良师、益友，多遇贵人相助、高人指点，渴望纯真友谊等。人的心理性需求可以由企业内在薪酬来保障。其三，自我实现的需求，指个人成长与发展、发挥自身潜质、实现梦想的需要。通常企业高管更有自我实现的需求。马洛斯的层次需求理论不是绝对的，不是一成不变的，而是相对的和不断发展变化的，因此正确分析把握国有企业员工的主导性需求才是制定科学薪酬制度的重点和难点。

4 改革完善薪酬分配制度的思考

借鉴薪酬激励基础理论，针对国有企业现行工资制度中的缺陷，按照建立现代企业制度的要求，就完善国有企业薪酬分配制度提出以下四点措施。

①建立健全工作及业绩考核评价制度。绩效薪酬实施过程中必须以科学的绩效评估体系为前提，否则绩效薪酬会有失准确性、公平性，没法实现激励员工的目的。为此必须建立健全基础管理制度。一是建立简单实用的个人业绩考核制度。企业应建立公平、公开、公正、易量化、好操作的个人绩效考核体系。把考核结果作为各类人员职务升迁、岗位流动、调整薪酬的重要依据。二是建立员工工作评价制度。要承认劳动差别，通过职位分析、岗位测评，精简机构、岗位、人员，为认定薪酬差距提供定量依据。三是建立和推广竞争上岗机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中，要配套推进企业人力资源管理改革，配套实行用工、人事制度改革，为合理拉开工资收入差距提供制度保证。

②确立岗位工资为主体的薪酬制度。绩效薪酬的重要内容就是建立岗位工资为主体的基本工资制度，从根本上改革原有工资构成，优化工资结构，精简工资项目，合并或取消平均发放的工资项目，形成收入能增能减、员工能进能出、岗位能上能下的局面。绩效薪酬把员工与企业的利益统一协调了起来，员工奋斗后既能实现自我价值，又能推动企业实现既定的发展目标，实现个人和集体的“双赢”。国家企业应在岗位测评、职位分析的基础上，制定单位的基本工资制度。重点大幅度提高关键性技术、管理岗位和重要短缺人才的工资水平，在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距，留住关键人才、重要人才，建议重要岗位工资占工资收入的比重达到80%。在岗位绩效工资制的基础上，选择形式多样的薪酬分配办法；对经营管理者推行年薪制；对高级管理者、重要科技人员实行按业绩、按项目、按岗位确定报酬的工资收入分配制度；对营销人员推行佣金制和底薪制相结合的方法来设计营销人员的薪酬方案；对于急需稀缺人才、特殊人才实行协议工资。

③建立薪酬分配能上能下的机制。一个有效的薪酬制度一般由科学的工资标准、合理的工资结构、动态灵活的运行机制三者构成。第一，薪酬制度应该可以变化的，薪酬的调整应由原来的相对稳定状态转变为实时动态调整状态。第二薪酬标准是动态的，与企业的综合经济效益挂钩。最后薪酬结构是动态的，随着变化的需求能及时调整。科学的薪酬制度务必是按生产经营效益、劳动力市场供求变化、岗位升迁和员工绩效高低迅速作出对应调整。

④探索建立按生产要素进行初次分配的实现形式。差距可以形成持久的前进动力。适当拉开薪酬层次可以鼓励先进、鞭策后进。内部工资分配中引进劳动力价格机制，能够有效调节各类员工的工资水平，形成相应差距。企业在制定简单劳动、复杂劳动的工资标准、工资差距时，既要对劳动四要素进行评价，还要调查比较劳动力价格和分析各类人员供求关系，把劳动力价格机制和劳动评价结合起来。大幅提高技术岗位、关键岗位、高素质、短缺人才的工资水平，合理拉开分配差距。不论采用哪一种基本工资制度，其各类人员的工资标准，都要逐步做到随行就市，同市场工资衔接，使人员招得进、稳得住、用得好。企业急需求且供不应求的人才，其工资水平应按最高限额确定；企业需求不高且供过于求的人员，可以按低的限额确定工资水平，甚至可以低于市场价位。

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