企业人力资源管理模式研究

摘要：人力资源管理模式是客观存在的。但是，不同的企业在进行人力资源管理模式选择时需要根据自身的情况和企业性质来决定采用哪种管理模式。本文首先对人力资源管理模式进行概述，而后分析了影响人力资源管理模式选择的因素，并针对性地提出了人力资源管理的优化路径。

关键词：企业；人力资源；关联模式

中图分类号：C29文献标识码： A

引言

人力资源管理是企业管理的重要内容，人力资源的管理模式在很大程度上可以直接影响企业的改革和发展。人力资源的柔性化管理模式是企业人力资源管理的发展模式，通过科学有效的管理模式，调动工作人员的积极性和主动性，提高工作效率，推动企业快速发展。

一、人力资源管理模式概述

人力资源管理模式，是前人经过实践经验，对人力资源管理方法、内容等进行的归纳总结，并得到广泛认可的一种管理结构。它集众多人力资源管理思想于一体，将相同类别的人力资源管理形式进行高度归纳总结，其操作性优于纸上谈兵的纯理论研究，但由于人的个体差异性，它不能完全作为人力资源的管理方法使用，而是需要企业结合自身实际情况，对人力资源管理模式进行再加工，调整为企业化的管理模式。人力资源管理模式通常用流程图展现，它与企业的管理思想、企业文化相融合，在理论、方法、实践等方面对企业人力资源管理提供参考、指引方向；企业人力资源管理的终极目标是借助于对人力资源的合理规划、管理，进而提高工作绩效，为企业创造更多的财富。

以提升经济效益的角度来说，企业人力资源管理具有以下两个目标：首先，通过对企业人力资源的有效管理，能够使企业健康、快速发展；其次，加强对人力资源管理，从战略的角度来看，能够使其赢得更多的资金供企业后续发展。这两种目标虽然都是对企业未来发展进行规划，但侧重点有不同，在不同的发展目标之下，企业人力资源管理模式的选择也有所区别。企业的工作重点不同，人力资源模式的选择也有所区别，对于侧重于内部管理的企业来说，应选择内部性的人力资源管理模式，对于科技型的企业来说，应选择专业的人力资源管理模式，对科技人才采取人性化的管理。

二、人力资源管理模式现状及问题

（一）人力资源管理模式没有完善的考核体系

很多企业在人力资源管理上，没有建立一套完善的考核体系。平时对于企业员工的考核评估主要是看该员工是否完成了企业制定的目标任务，以及完成任务的工作量进行。这样的考核标准只督促员工完成了工作任务，没有起到良好的激励作用。大多数企业的激励来自主管及领导的印象评价以及企业的晋升和加薪。这种激励机制下的企业势必会出现钱花了，却没得到预期的回报。

（二）过分的以企业管理者为中心

我国部分企业的人力资源管理模式是主要以企业管理者（主要是公司内部高层人员）为主导的，决策和管理过于个人情感化，类似于人才选拔、员工职位的升降等一系列工作，大部分是以自身的切身利益为基础，凭借个人的喜好做出相应的决策，导致了决策缺乏科学性和可行性。同时，降低了企业员工的工作热情及工作效率，严重制约了企业的发展进程。

（三）缺乏科学合理的管理结构，内容过于空洞，缺乏具体落实措施

目前，大部分企业缺乏科学合理的管理结构，所制定的人力资源管理模式过于书面化、空洞化，缺乏一系列具体落实的措施，以及真正的可行性。而且，一些企业的人力资源管理模式只是挂在墙上，并没有真正实施，导致大部分企业的人力资源管理模式的发展，呈现出“挂羊头，卖狗肉”的局面。

（四）人力资源管理模式缺乏长远的规划

当前，在企业人力资源管理上，如何优化人力资源配置，如何规划科学的人力资源发展战略成为企业亟待解决的问题之一。很多企业在年初进行企业发展战略规划的时候，只注重经济等的发展战略制定，而忽视了与发展战略相匹配的人力资源规划。在企业的发展问题上，不能正确认识到人力资源对于企业战略发展的重要性。没有看到陈旧的人力资源结构对企业战略发展的阻碍作用。缺乏正确的人力资源规划，无法在新的发展时期调动员工的积极性和创造性，不利于企业的可持续发展。

三、影响人力资源管理模式选择的因素

（一）企业规模

企业的人力资源管理模式需要根据自身规模来决定，一般情况下，在企业规模相对较小的时期，企业对部门的设置往往比较精简，管理的难度不大，但此时，企业抗风险的能力不强，资金实力比较弱，人力资源管理应选取一些简单"易于操作的模式进行管理’当企业发展具有一定规模的时候，人力资源管理的难度有提升，企业应着力完善自身的人力资源管理体系，选取适合企业发展规划的人力资源管理模式，以助推企业健康、可持续发展。

（二）人才市场

企业获取人才的主要途径是人才市场。中小企业获取和留住人才的难度就在于人才市场的竞争激烈程度。根据相关经济理论可以知道，中小企业只有在人才市场供过于求的时候才容易获取高质量的优秀人才。在容易获取人才的情况下，企业不需要在人力资源管理上投入过多开支就可以留下人才。但是，人才市场供不应求的时候，企业就难以获得高质量的人才，为此，就必须扩大人力资源管理模式上投入较多的开支才能留住人才。在人力资源管理上扩大开支对内有利于提高员工忠诚度，对外有利于减少对人才市场的需求。可以看出，人才市场的供需关系会影响到企业的人力资源管理。

（三）文化环境

不同的国家、民族具有不同的历史背景，造就了风格迥异的文化环境。文化环境对人力资源管理模式的选择也具有一定的影响。以中国与美国为例，两国的文化差异巨大：我国儒家思想源远流长，人们行事往往心中会有一把道德、伦理的标尺，行事力求中庸，最好不得罪他人；而美国崇尚自然科学与法律，重视个人价值的体现，行事理智。在不同的文化环境造就不同的人，也应采取不同的人力资源管理模式进行管理。

四、人力资源管理模式的优化路径

（一）建立和完善人力资源管理制度

主要从以下三个方面着手：首先，建立正确的用人机制，秉着公平公正的原则招聘和内部选拔企业所需要的人才，同时数量应适当，岗位分配合理，做到“人尽其才”；其次，建立科学的绩效评价体系。为了企业内部形成良好的合作竞争氛围，应该建立绩效评价体系，既要对员工个人的业绩进行评价，又要对部门的业绩进行评价。

（二）建立合理的激励机制

人力资源是企业中最重要的资源，尤其是优秀的高素质人才对于企业的运行发展有着重要的作用，因此企业的人力资源要充分调动员工的主观能动性，激发员工的工作热情。而企业中越是优秀的高素质人才越注重实现个人价值、获得领导尊重，关注个人发展等精神激励，不再局限于物质方面的满足，因此企业人力资源柔性化管理模式要制定柔性化的激励制度，不仅要建立多元化、科学合理报酬体系，还要制定方式多样、变化灵活、反应迅速的柔性激励制度，结合员工在不同阶段的需求，采取多样化、多元化的激励制度，注重精神层面的嘉奖，为优秀的员工提供出国交流、培训进修等机会，推动员工的个人成长和发展，满足员工的个性化需求，增强员工对企业的责任感，推动企业和员工的共同发展。

（三）促进组织和个体的共同发展

现代企业中，人力资源管理者应该做到因才用人，将好钢都用到刀刃上，员工只有在适合自己的岗位上，才华才能够尽情施展!创造出更好的工作业绩，个人价值也能得到充分体现，从而实现企业和个人的共同发展、在人力资源管理过程中!应细心聆听群众的声音，对员工的意见给予尊重，营造民主、和谐的企业氛围，增强企业的凝聚力和向心力，提升企业的竞争力。

结语

改革开放以后，大量的外国资本以及大批外国企业疯狂的涌进中国，并凭借其充足的资金、先进的科学技术以及丰富的管理经验，大范围的占领国内市场，极大的冲击了国内的中小型乃至大型企业的发展状况，遏制了我国企业的进一步发展。为了改善企业当前发展的不利局面，在资金、科学技术以及管理经验落后的情况下，我国企业只能大力加强人力资源管理，完善人力资源管理模式，提高管理的效率，发挥人的最大作用，从而提高企业在市场上的竞争力，保证企业生存和进一步发展。

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