我国私营企业治理结构实证研究

摘要：本文利用历次全国私营企业调查数据，特别是2010年的第九次私营企业调查数据，研究了非上市私营企业的治理结构问题，发现中国私营企业的治理以家族式或企业主集权式治理为主，并得出结论：信息模糊、差序格局、金融排斥、职业经理人市场缺失以及“一把手”文化密切相关。股权集中的治理虽有助于提升经营绩效，但不利于改善收入分配。

关键词：治理结构 私营企业 企业绩效 收入分配

一、治理特征

（一）家族式或企业主集权式治理特征

中国私营企业尽管在公司化方面取得了长足进步，但绝大多数仍然是“企业家式”或“家族式”的企业：股权集中于家族、决策集权于企业主，关键岗位由企业主亲友控制。中国私营企业的平均自然人投资者只有2—3个人，90%的企业中股东人数不超过5个人，80%不超过3个人，超过10个股东的企业仅占6%。极其有限的股东还主要是企业主的家族成员，导致84%的企业由家族控股，77%的企业中企业主持有半数及以上股份，由企业主绝对控股的企业则占三分之二。在这样的股权结构下，虽然82%的企业登记注册为公司制企业，并有近60%的私营企业设置了股东会和董事会等治理机构，但93%的企业由企业主亲任董事长，83%的企业主亲任总经理，只有10%引进了职业经理人，过半企业仍由企业主单独做出重大决策，42%的企业采购负责人是企业主的亲友。在很多情况下是一个人集中了私营企业的一切管理大权，经营成败常常决定于一个人的素质和能力，企业深深烙上了企业主的个人色彩。

（二）规模越大，成立越晚，集权治理色彩越弱

随着私营企业规模的扩张（如注册资本过亿时），建有董事会的比例趋于增加（86%），聘请职业经理人的比例也在上升（25%），但家族股控（70%）和企业主控股（60%）的比例仍然非常高。这与通常人们认为企业会随时间推移而走向股权分散化和治理现代化的预期不同：企业存续时间越长，家族式和企业主式的治理色彩反而越浓，存续15年以上的企业，由家族控股的比例递增至93%，企业主控股的百分比则增至80%。

二、独特治理结构的成因

（一）信息模糊、差序信任格局与企业主集权治理

这种治理方式根源于企业本身的特点，也有深刻的政治、文化、体制和市场环境背景。私营企业中，实收资本超过1亿的只占3.8%，有72%的企业实收资本在1000万以内；93%的企业员工不超过500人。现实中，能做大做强的只能是极少数企业，绝大多数企业不必要也不可能都做大做强。由于规模较小，企业信息生成和传递具有模糊性和人际特征，企业主自然成为信息的集中者和垄断者。一些关键信息正是企业的核心竞争力所在，由于企业主担心信息披露的风险，因而外部的金融资源和人力资本很难融入私营企业。企业主在“差序格局”的特殊信任模式下，根据关系亲疏、忠诚高低及才能大小配备人员，并通过拟亲化将圈外人变成自己人。

（二）金融排斥与排异、职业经理人稀缺与相机性与企业主集权治理

从金融市场结构来看，金融机构偏好大企业和国有企业，很多企业主缺乏融资渠道知识，主要依赖内源融资。从职业经理人市场来看，大规模创业吸引了本就稀缺的企业家，现有企业中高度集权的治理模式又导致中低层次的管理者缺乏成长机会。中国的职业经理人很少是职业化的，由于存在大机会，创业壁垒不高，职业经理人处于自己创业和暂时受雇的相机抉择中，潜在的“背叛”和另立门户的可能使偏好“安全第一”的大多数私营企业主并不愿引进职业经理人。

（三）合法性机制、“一把手”习俗、劳工被排斥与企业主集权治理

由于公司法的要求，以及社会大众观念普遍认可现代企业制度，私营企业越来越多地采用公司化的组织形式和组织机构，却对根源于西方政治传统和的董事会制度的实质缺乏真正理解；相反，盛行的是中国式的“一把手”（董事长）治理。另外，中国30年的改革从某种意义上是“有计划的非正规化”，私营企业的劳工接受的是低于正规职工的工资及不附带正规职工所享受的法律和福利保障，基本上被排除在企业治理之外（42%的员工受雇不足1年），完全不同于德国治理模式（要求工人占董事会的半数）。

三、治理结构与绩效

（一）企业主股权集中有助于提升经营绩效

本研究发现企业主的持股份额与企业的绩效正相关。这从效率的角度证实了当前企业主集权式的治理模式在现阶段有其存在合理性，或许快速决策更能适应中国当前复杂多变的经济形势。优秀的企业家往往也是最难控制的，控制过死，企业也就失去了活力。全球范围内的完善法律监管以及附加的治理机制重构努力成为公司治理演化的主导性方向。但严格的治理制度改进在一定程度上也会削弱企业家精神。这意味着单方面地改进治理控制，在经济绩效上可能会带来不尽如人意的后果。

（二）企业主股权集中度与出资人分红存在倒U关系

从私营企业的分配来看，2009年底，有22.5%的私营企业给出资人分红，在分红的私营企业中，股东的投资红利达到20%。但员工参与分红的企业仅占8.3%，员工人均分红6622元，中值为2000元。私营企业的劳均工资加奖金为1901元。

研究发现，股权集中度与出资人的分红概率及分红额之间存在显著倒U形关系，但股权集中度对员工红利和工资均没有显著影响。设立董事会的企业员工工资更高，工会对员工工资没有影响，但建有工会的企业出资人分红更少。聘有职业经理人的企业中，出资人将获得更多分红，由家族成员任总经理则有利于增加员工的分红，但对员工工资没有显著影响。当企业的重大决策由企业主单独做出时，他倾向于不分红，若分红也要少分红。较典型的家族企业倾向于在亲友间分享红利。改制企业更可能分红，企业主与政府有更紧密关系反而不利于员工的工资和奖金等福利。

四、政策含义

（一）盲目激励企业做大做强、过度推进现代治理既无效率也不公平

我国私营企业的家族式治理或企业主个人集权治理在一定阶段仍具有一定的合理性。家族企业作为一种古老的企业制度，在现代市场经济中仍然具有旺盛的生命力，它是世界各国普遍存在并有效的企业制度形式。私营企业在企业主个人强有力治理下更有利于实现稳健可持续发展，不能过于盲目地宣传或采取措施刺激企业做大，能做大的只能是极少数企业，过度倡导和推进所谓“现代化治理”模式，既不利于提升企业绩效，又会因形式与实质的背离，不得不做很多表面文章，虚设很多机构，配备相应人员，浪费资源，反而不利于整体经济的发展和社会稳定。

（二）支持中小企业和实体经济发展，限制虚拟经济的过度扩张

中小企业的企业主集权治理在一定的期间（24年）内，相对有助于企业的长期可持续发展，家族式治理往往看问题更为长远，更为专注，企业主会考虑客户的需要，重视技术的持续发展，强调创新和产品质量，传承多年的优秀价值观会让其产品在世界上一直具有竞争力。而上市大企业可能迫于资本市场“用脚投票”的短期压力，过度追求短期绩效，忽视研发创新，过度负债经营并进而导致金融危机。另外以中小企业为主和家族式治理为主有助于发展实体经济，限制虚拟经济的过度扩张。从大量的实证研究来看，中国私营企业主要依赖于内源融资，如果我们更终极的目标是大力发展私营企业，那么与其把政策重心放在扶持和扩展金融机构，大力发展证券市场，不如多花些精力研究如何降低创业和经营的门槛，优化私营企业的生存环境，减少企业主的后顾之忧。

（三）促进企业主控股制下的全员持股和分红制治理模式发展

要转变股东至上的公司治理价值观价值，将公司治理的首要目标定位为创造利益相关方价值，使企业具有更加长远的目标，着眼于长远利益。重视共识的达成，在共识的基础上追求和谐，在更广泛的社会层面上实现团结和凝聚力，缩小贫富差距。忽视利益相关者，“有计划地非正规化”导致大量员工被排斥在企业治理之外，成为影响私营企业长治久安的不稳定因素，并导致劳资冲突频发。随着用工短缺和劳动力成本不断攀升，职工流失率居高不下，需要鼓励企业主控股下的全员持股制和分红制治理模式的发展，限制政府官员与企业主过度密切的关系，使政府至少站到中立的立场，让劳资双方走寻求普遍共识和协商的道路。在公司管理和重大公司决策过程中，必须有工人等利益相关者群体的参与，让他们拥有话语权。同时，重大决策和矛盾也寻求通过协商达成共识解决，尽量不以投票表决和更为激烈的方式进行。这种治理模式似乎是牺牲了效率，但是从长远看效率会更高，因为企业各个层面一旦达成共识，就避免了内部不必要的对抗和内耗，就能建立起长远稳定的效率保障。

参考文献：

①阎竣. 私营企业的治理结构研究.博士后出站报告，2011

〔本文系国家自然科学基金青年项目“基于网络信誉的中小企业融资创新机制研究”（项目编号：71003101）、教育部人文社科基金项目“网络融资模式的创新机制及其对中小企业融资和网络交易行为的影响”（项目编号：09YJC630223）阶段性成果〕

（阎竣，1979年生，湖北监利人，首都经济贸易大学会计学院教师。研究方向：公司治理）