论企业劳动争议的类型划分及其内涵界定

摘要：本文在对目前国内学界对劳动争议内涵和类型划分等的解释进行简要评述的基础上，结合现行的劳动争议处理法律制度中的相关规定，给出了劳动争议的分类标准与各类劳动争议内涵界定的新见解。

关键词：劳动争议 个体劳动争议 集体劳动争议 权利争议 利益争议

劳动争议是人力资源管理专业主干课程之一——劳动关系学或劳动关系管理中一个重要概念，也是一个重要的劳动关系法律术语。目前，学界对劳动争议概念内涵的解释，尤其是对劳动争议分类以及不同类型劳动争议的界定等很不统一，甚至同一本教材的同一术语前后解释不一致。本文认为学界劳动争议概念内涵和分类应该以实践中我国现行法律所处理的劳动争议之内涵和类型的划分作为基本依据，藉此，本文对学界关于劳动争议分类标准与各类型内涵界定提出了新的见解。本文所称劳动争议特指企业的劳动争议。

一、劳动争议的内涵和分类依据

目前，国内面世的劳动关系学或劳动关系管理教材中，多数对劳动争议概念的界定给出了基本一致的解释：劳动争议，也被称为劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系的双方当事人——用人单位与劳动者之间，因实现劳动权利或履行劳动义务，（持不同的主张和要求）而发生的矛盾纠纷（争执即意见分歧、不统一）。但是，究竟如何理解每一个关键词，比如，劳动关系当事人、劳动权利和义务、矛盾纠纷或争执，以及对各关键词不同理解背景下的劳动争议类型划分则是各家存在着差别，甚至同一本教材出现前后不一致情况。

实践中，劳动争议当事人中，用人单位一方既可能是单个雇主，也可能是多个雇主组成的雇主团体（通常是同一地区的同行业内多个企业，或属于同一企业集团的不同地区的多个企业）；劳动者一方既可能是单个雇员，也可能是受雇于同一用人单位的多个雇员（部分雇员或全体雇员），还可能是受雇于多个雇主的多个雇员（通常是每个雇主的全体雇员）。劳动争议标的的性质、内容既可能是因既定劳动权利义务关系的确认与实现引发的矛盾纠纷，也可能是因待定劳动权利义务关系的确认与实现引发的矛盾纠纷。藉此，劳动争议可以划分出多种类型，不同类型的劳动争议，其成因和特点不同，处理的机制和方法也不同。下面将在对国内学界对劳动争议类型划分和解释进行简要评述的同时，结合我国现行劳动争议法律处理制度，主要就单个企业内部的劳动争议类型进行归类和界定。

二、个体劳动争议与集体劳动争议的划分和内涵界定

目前，国内多数学者认同：按照劳动者一方人数的多寡，劳动争议可分为个体劳动争议、集体劳动争议和集体劳动合同争议（或团体争议）。本人认为这样分类不妥，更科学的划分应该是：按照劳动者一方人数的多寡，劳动争议分为个体劳动争议和集体劳动争议；集体劳动合同争议不应是与集体劳动争议处于同一分类级别，而应是集体劳动争议的一个子类型。另外，在这一分类标准中个体劳动争议和集体劳动争议划分之劳动者一方人数界限究竟为多少，本文也有自己的看法：应该是10人而不应该是3人。其理由将在下面劳动争议类型的概念解释中得到说明。

1.个体劳动争议

个体劳动争议，又称个人劳动争议、个别劳动争议，是指单个劳动者与其受雇的用人单位之间因实现劳动权利或履行劳动义务而发生的矛盾纠纷。这里的单个劳动者并不一定是一个劳动者，还可能是少数几个劳动者。个体劳动争议与集体劳动争议之划分的劳动者一方当事人的人数究竟是多少，应该依据现行立法的相关规定。到目前为止，大部分学者将个体劳动争议与集体劳动争议之分的劳动者一方当事人人数界定为3个人，即劳动者一方在3人以下者（不包括3人）为个体劳动争议，3人及其以上者为集体劳动争议。其法律法规依据为1993年6月11日国务院第五次常委会通过、同年8月1日施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（简称 《条例》）的第5条“发生劳动争议的职工一方在3人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动”。考虑到《条例》已被2008年5月1日施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》替代，本文认为应该依据现行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第7条“发生劳动争议的劳动者一方在10以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动”，个别劳动争议和集体劳动争议区别之一的劳动者一方人数应该为10人，即10人以下者（不包括10人）为个别劳动争议，10人及其以上者为集体劳动争议。

与集体劳动争议相比较，个体劳动争议的特点表现在：一是发生劳动争议的劳动者一方人数少（10人以下）；二是争议内容只是关于个别劳动关系、劳动问题的；三是个体劳动争议处理时，必须由发生争议的劳动者参加或委托人参加，不能由他人代表参加；四是个别劳动争议通过仲裁方式处理时不适用特别程序。一般地，个别劳动争议处理的常规机制是协商谈判和“一调一裁两审”，基本手段协商、调解、仲裁和诉讼。

2.集体劳动争议

对集体劳动争议的界定，学界很不统一，甚至在同一本教材中对同一个术语有着不同的解释。

本文对集体劳动争议界定：是指劳动者一方当事人在10人以上且因共同理由与其受雇的同一用人单位之间发生的劳动争议。按照劳动者一方是受雇于同一用人单位的部分员工还是全体员工以及劳动者一方是否形成了自己的组织以及组织化程度大小，集体劳动争议又被划分为团体性劳动争议或集体劳动合同争议与非团体性劳动争议或个体性集体劳动争议两种类型。

（1）团体劳动争议或集体劳动合同争议。所谓团体性劳动争议又称集体劳动合同争议，通常是指受雇于同一用人单位并具有组织性（工会组织）的劳动者集体与用人单位之间因签订集体劳动合同或履行集体劳动合同而发生的争议。其中，签订集体劳动合同发生的争议是指工会组织代表劳动者一方与用人单位之间就如何确定合同条款（包括集体劳动合同的订立和变更）所发生的争议；而履行集体合同发生的争议是指工会组织代表劳动者一方与用人单位之间在集体合同订立并发生法律效力后就如何将合同条款付诸实现所发生的争议。与个体劳动争议和非团体性集体劳动争议相比，团体劳动争议的特点：一是劳动者一方是受雇于同一用人单位的全体员工而且有真正代表自己利益的工会组织，组织化程度高。二是争议内容相同，而且争议标的及争议所指向的权利（利益）、义务，是劳动者集体共同享有和承担的。三是争议处理时，劳动者一方由工会组织代表与用人单位交涉，处理结果对全体劳动者具有法律意义。四是签订集体劳动合同发生的争议，当事人协商不成者，当地人民政府劳动行政部门协调处理；履行集体劳动合同发生的争议，当事人双方协商不成者，可以依法申请仲裁、提讼予以处理，而且争议处理适用特别程序，可优先立案，优先审理。

（2）非团体劳动争议或个体性集体劳动争议。所谓非团体劳动争议或个体性集体劳动争议是指受雇于同一用人单位且缺乏组织性的部分劳动者或者全体劳动者因相同的劳动权利义务问题与用人单位发生的法律纠纷。目前，在我国，个体性集体劳动争议又简称为集体劳动争议，而与集体劳动合同争议和个体劳动争议并称。与个体劳动争议相比，个体性集体劳动争议特点：一是劳动者一方当事人人数多，而且劳动者内部在争议发生前缺乏组织性（没有工会组织，即使有工会组织，也没有起到应有作用），发生争议后因共同的权利（利益）诉求自发组织起来。二是争议内容相同，而且争议标的及争议所指向的权利（利益）、义务，是各个劳动者个人所享有和承担的。三是争议通过调解、仲裁、诉讼方式处理时，劳动者一方应推举代表与用人单位交涉，处理结果只对其代表的部分劳动者有法律效力；裁决后，部分劳动者不服的，可以向法院，裁决结果只对未的劳动者发生法律效力。四是与履行集体合同发生争议相同，个体性集体争议中的权利争议通过仲裁方式处理时，适用特别程序，仲裁委员会可优先立案，优先审理。与个体劳动争议只是影响劳动者个人不同，无论哪种类型的集体劳动争议，其影响是广泛的，如果处理不及时或不得当，极易导致当事人双方矛盾激化升级，出现怠工、游行示威、罢工、闭厂等激烈冲突情形。

三、权利性劳动争议和利益性劳动争议的划分和内涵界定

按照劳动争议标的的性质，劳动争议可以分为权利争议和利益争议。关于劳动争议的权利争议和利益争议的概念界定，本人认同学界一致的看法，只是当与上一种分类标准相结合进行类型划分时，所归类的不同劳动争议的界定有本文的看法。

1.权利争议

所谓权利争议是指劳动关系当事人之间因法定或约定权利而产生的纠纷。具体讲，权利争议是指劳动关系当事人的权利义务已由劳动法律、法规确立或劳动合同、集体合同事先签约确定，当事人就执行法律、法规或履行劳动合同、集体合同而发生的争议。权利争议又被称为法律争议、现实权利争议或既定权利争议。结合前面关于个体劳动争议和集体劳动争议的划分，权利争议又可进一步被划分出如下两类。

（1）个体劳动争议中的权利争议。即指劳动者个体与用人单位之间因履行劳动合同或执行法律法规规定而发生的争议。

（2）集体劳动争议中的权利争议。具体又包括：个体性集体劳动争议中权利争议和团体劳动争议中的权利争议。前者指受雇于同一用人单位的多个劳动者与用人单位之间因履行劳动合同和法律法规规定发生的争议；后者指履行集体劳动合同发生的争议。

2.利益争议

所谓利益争议是指劳动关系当事人就如何确定双方的未来权利义务关系发生的争议，它不是现实的权利争议，而是对如何确定期待的权利而发生的争议。具体讲，利益争议是指当事人主张的权利义务没有通过法律、法规或劳动合同、集体合同事先确定，而是当事人在协商、谈判中就新的权利提出要求却难以达成一致时而发生的争议。利益争议，也称事实争议、经济争议或待定权利争议。结合前面关于个体劳动争议和集体劳动争议的划分，利益争议又可进一步被划分出如下两类。

（1）个体劳动争议中的利益争议。即指劳动者个体与用人单位之间因签订或变更劳动合同而发生的争议。

（2）集体劳动争议中的利益争议。具体又包括：个体性集体劳动争议中的利益争议和团体劳动争议中的利益争议。前者指受雇于同一用人单位的多个劳动者与用人单位之间因各自劳动合同的签订或变更等发生的争议，后者指签订集体劳动合同中发生的争议。

各类权利争议和利益争议处理的主要法律制度和方法是有区别的，本文第二部分已略加说明。

四、劳动争议的其他类型

随着我国集体协商和集体合同制度的推进，行业性、区域性集体协商和集体合同也将得到推广，与行业性、区域性集体协商和集体合同制度相联系，另一类与个体劳动争议和单个企业的集体劳动争议相对称的行业内、区域内多个企业发生的集体劳动争议类型将可能出现，它是指：受雇于行业内、区域内多个雇主的众多劳动者因相同的劳动权利义务问题与行业内、区域内多个雇主（通常是雇主团体或雇主组织）之间发生的矛盾纠纷。该类集体劳动争议，通常是行业性、区域性的集体协商过程中或集体合同履行过程中因共同的权利义务问题发生的劳资矛盾纠纷。

五、小结

本文结合现行劳动关系调整法律法规，对学界关于劳动争议分类标准与各类型内涵界定提出了新的见解。劳动争议类型的划分标准有二：一是按照劳动争议当事人双方中，劳动者一方人数在10人以上或以下，将劳动争议划分为个体劳动争议与集体劳动争议；而集体劳动争议又以劳动者是否有组织性、有自己代表（如工会组织），而被划分为个体性集体劳动争议和团体性集体劳动争议（或称集体劳动合同争议）。二是按照劳动争议标的的性质，劳动争议可以分为权利争议和利益争议。综合考虑两种分类标准，劳动争议又被具体划分为个体劳动争议中的权利争议和利益争议；个体性集体劳动争议中的权利争议与利益争议；集体劳动合同中权利争议和利益争议。依据我国现行的劳动法律法规，上述不同类型的劳动争议，其调处机制和方法是不同的，受文章篇幅所限，此问题本人将后续撰文讨论。

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