传统网络招聘与社交网络招聘的比较研究

摘要：

21世纪以来，网络的迅速发展为企业的人才招聘提供了新的渠道，相比于利用传统媒介（报刊、广播、电视等）进行招聘，网络招聘更具效率和成本优势，但是传统网络招聘在发展过程中不免出现虚假信息泛滥、目标搜寻精准度低等问题，直到社交网络的出现和兴起，一定程度上弥补了传统网络招聘的不足。为此，从实际出发，将传统网络招聘与社交网络招聘进行对比，指出二者在影响范围、影响方式和有效性等方面的差异。

关键词：传统网络招聘；社交网络招聘；有效性

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2014）18-0095-02

作为人力资源管理的六大模块之一，招聘对于整个企业的生存与发展起着关键作用。有效的招聘可以帮助企业寻找到合适的人才，降低人才的流失率并为企业节省招聘成本，因此，随着管理现代化水平的不断提高，如何提高招聘的有效性成为众多企业关心的问题。

1 概念界定

网络招聘指的是利用网络技术进行招聘信息的、招募和甄选的过程。传统网络招聘是企业的招聘部门运用本企业的网站或者第三方专业招聘网站进行招聘的过程，目前，国内的第三方专业招聘网站主要有智联招聘、中华英才网和前程无忧等。

社交网络（Social Networking Services）指的是社会化网络服务，社交网络的存在基础是1967年哈佛大学心理学教授Stanley Milgram创立的六度分割理论：你和一个陌生人之间的间隔的人不会超过六个，即最多通过六个人你就能认识一个陌生人。根据这个理论，每个人的社交圈在一定条件下都有大幅扩张的可能，社交网络的出现则刚好为用户社交圈的壮大提供了技术支持。社交网络招聘指的是利用微博、人人网等社交网络平台作为招聘渠道的新型招聘方式。在目前社交网络招聘实践中，较为常用的社交网络平台为大街网、微博、人人网等。

2 现状分析

根据智联招聘的数据显示，2012年应届高校毕业生通过专业招聘网站找到工作的人数占比达27.4%，高于校园招聘会等其他招聘形式，可见传统招聘网站经过多年发展，在各种招聘渠道中已经占据一定重要地位。在各类大小不一的专业招聘网站中，知名度最高的为智联招聘、前程无忧及中华英才网，但中华英才网由于经营不善在2013年被大量收购股权，地位有所下降。根据艾瑞咨询在对2012年中国网络招聘市场的监测报告显示，专业招聘网站的用户中，制造业用户最多，其次为教育科研及IT行业用户。在用户的职业特征方面，以应届生、文职人员、技术人员为主。此外，部分专业招聘网站如数字英才网、智联招聘等已推出移动客户端，希望以此来扩大品牌影响力。

由Jobvite的2013年社交网络招聘报告显示，94%的招聘人员正在用或者计划将社交网络作为招聘渠道，78%的招聘人员已经通过社交网络招聘到合适的人才。另外，根据Jobvite在2012年对求职者调查可知，40%求职者信任社交网络这一求职方式。在国外，较常用的社交招聘网站为LinkedIn、Facebook 和 Twitter，从国内来看，以大街网、微博、人人网等为代表的社交网站正在完善或拓展在线招聘的功能。

3 传统网络招聘的特征

3.1 专业性强、覆盖面广

传统网络招聘以专业招聘网站作为信息的载体，将各类信息整合，并且配备各种专业插件，如搜索筛选器、职场资讯等，方便求职者快速找到招聘信息。同时，由于专业招聘网站出现时间相对较早，发展较快，首因效应使得很多用户对专业招聘网站印象深刻，由此专业招聘网站的受众广泛。

3.2 同质化严重

在传统网络招聘市场上，中华英才网、智联招聘和前程无忧所占的市场份额较大，但是这三者在运营模式、功能等方面几乎是同质的。比如在网站建设方面，三者主页都是以各招聘方公司的招聘广告为主。同时，各功能板块的内容相似，如该三个网站都具有职位搜索、简历管理及职场指南等模块。此外，在费用收取方面，三个网站的费用收取对象都是招聘方公司，且收费模式皆按时间或职位的数量为标准。严重的同质化使传统网络招聘的活力降低，竞争优势不明显。

3.3 缺乏互动性

上述讨论的专业招聘网站中，其主要运营模式为：企业招聘信息并付费；个人免费注册、免费上传简历、免费投递，企业收到简历后根据求职者的情况发放面试通知。从过程来看，招聘双方缺乏必要的沟通交流，应聘者根据公司简介选择简历投递对象，招聘方则根据简历判定是否给予面试机会，招聘双方仅以静态资料作为参考依据，不能从全方位了解对方，不能通过交互达到理想的双向选择效果。

3.4 求职群体限制

从年龄范围的角度来说，90后正是在互联网中成长起来的一代，90后对互联网的要求较高，他们在求职时，相对于社交网络的灵活、便捷，缺乏互动性和灵活性的传统网络招聘就难以吸引他们的兴趣。从应聘者层次角度讲，由于部分中高端人才出于职业保密需要等原因，或许不会在专业招聘网站中直接投递或更新简历，因此，传统网络招聘可能会出现中高端人才获取不足的问题。

4 社交网络招聘的特征

4.1 信息的传播性强

社交网络招聘的信息是建立在好友模式功能的基础之上，即以好友、粉丝等关系网作为信息、传递的对象。在现实的社交网络招聘实践中，主要有以人人网为代表的好友推荐模式、以新浪微博为代表的粉丝转发模式、以大街网为代表的多层人脉推广模式。以微博为例，人才需求方通过微博来传递招聘信息，则该人才需求方的关注者首先会接收到招聘信息，其次，通过这些关注者的转发，招聘信息会进一步传递给二度人脉，以此类推，可以有效扩大信息的受众。

4.2 招聘的有效性更高

社交网络招聘的部分功能可看做是内部招聘的全新升级。外部招聘的风险很大，往往要花费大量的人力和财力，所收到的简历过多并且处理难度大，同时，很多简历的真实度不高，所招聘员工的不合格率和离职率也相当高。内部招聘则可以解决这个问题。公司的员工得到本公司的招聘消息以后，可以在个人的社交网络上或者他所参加的社交圈子内，这样得到信息的人是他相对了解和熟知的人，内部员工对该人员与工作岗位是否匹配有一定的了解，这是一种信任的传递，受众市场也得到了一定细分。

4.3 招聘的互动性更强

社交网络招聘的互动性体现在两个方面，一是招聘单位和应聘者的互相了解方面，一个是招聘者和应聘者的互相找寻方面。利用社交网络进行招聘时，求职者在看到一条感兴趣的招聘信息时，他可以直接通过发私信、留言等方式向信息方了解到更加详细的信息。信息方在求职者提交简历以后，可以进入求职者的个人社交网络主页，浏览他所的微博、帖子，通过他的文字、图片等等信息来了解这个人的性格、能力、气质等是否与自己的需要相匹配，这相当于一次背景调查，并且这种背景调查的方式可能是在求职者无意识的情况下进行的，因此更能反映一个人的真实情况。另一方面，在求职者关注求职信息的同时，信息的者也在通过关键字的搜寻，或者内部人员的推荐，来寻找符合条件的人员。一旦找到就会主动联系，这有利于中高端人才的招聘。很大一部分中高端人才已经有稳定的工作，或是由于信息保密的因素不会更新自己的简历，通过这种方式就能找到这些“沉默”的人才，有可能吸引他们接受岗位，达到资源更合理的配置。

4.4 招聘费用低

社交网络招聘的一大特点就是社交网络招聘降低了企业的招聘成本。降低的成本主要体现在招聘的宣传费用和招聘人员的差旅费用方面。在招募阶段，招聘者可以在自己的社交网络主页上招聘消息，而社交网络的使用一般不像专业招聘网站收取信息费用，因此减少了招募的宣传费用；同时，应聘者的个人社交网络上的信息就等同于一份活简历，招聘者可以通过浏览应聘者的个人社交网络就能初步了解应聘者，因此可以适当简化甄选过程，并且，在一些特殊岗位的招聘中，招聘方和应聘方若由于地域距离的问题不方便当面面试，则可以通过社交网络的一些功能如视频功能等进行在线面试，减少公司差旅费用的支出，也节省了人力。

4.5 有利于企业树立企业形象

企业运用社交网络招聘有利于树立企业的良好形象。首先，企业运用社交网络进行招聘和宣传自己，会在年轻一代员工的心目中形成具有创新性、具有活力的企业形象；其次，社交网络也渐渐成为企业宣传的新阵地，企业通过社交网络的强大载体，制作动态、活泼的招聘页面，可以避免专业招聘网站只能古板信息的弊端，使企业在求职者心中的形象更为立体，招聘工作也更有吸引力。

由于我国互联网发展的局限性等原因，社交网络招聘还存在一些不足之处：首先，网络的搜索方式将耗费大量的时间。社交网络招聘能够让招聘者通过应聘者的社交网络来更好地了解应聘者，但是在这个搜索了解的过程中，招聘者要花费大量的时间。其次，目前国内网络的个人信息开放程度还不如国外，可用于搜索的信息还不充足。很多人的社交网络的使用程度低，使用者并未将其作为生活中的一部分，因此在社交网络上暴露的信息很匮乏。再次，网上的大量信息，其真实程度有待鉴别，而鉴别的手段相对匮乏。

5 传统网络招聘与社交网络招聘的比较分析

5.1 影响范围比较

传统专业招聘网站的受众与社交网络招聘的参与者具有一定差异：

从求职者的主动性来说，专业招聘网站一般只具有招聘求职的功能，因此，只有主动性较强的求职者才会登录网站查看信息，但社交网站的功能更具多样性，这就使得社交网站拥有更广阔的用户覆盖面，企业通过社交网站，不仅可以招聘强主动性的求职者，还可以通过人脉关系定位潜在的被动候选人，无形中扩大了企业的人才储备库。

从求职者的层次来说，运用专业招聘网站进行求职的用户多为层次相对较低的应届生，主要原因是应届生初入职场，人脉较少，求职渠道有限，因此偏好将专业程度高的招聘网站作为求职主要途径。同时，中高级人才却很少出现在传统网络招聘的申请人队伍之中，出于职业信息保密的需要，该类人才通常不会选取专业招聘网站的公开申请方式，而多由猎头进行单向联系，社交网络使企业可以确定目标后与该类人才直接双向沟通，提高纳贤成功的概率。

5.2 作用方式比较

传统招聘网站主要发挥“工具型”作用。专业招聘网站作为企业与求职者之间的中介机构，主要功能是信息传递和信息撮合。一般来说，传统网络招聘的运行主体由企业、应聘者、专业招聘网站构成，其模式为：由企业在专业招聘网站上招聘信息，应聘者根据自身情况进行网上申请（创造简历库），专业招聘网站根据企业要求进行初步筛选，最后由企业对符合条件的人进行线下面试。这种招聘模式具有间接性，在招募阶段，求职者和企业都处于相互独立的状态，直至初步筛选之后的甄选阶段，求职者和企业才真正开始接触，因此，传统招聘网站在此处发挥的工具性作用较强，推动企业与求职者之间招聘过程的发生。

社交网络招聘主要发挥“平台型”作用。社交网络招聘的参与方除求职者、企业、社交网站以外，还有提供人脉关系的推荐人，内部推荐人主要是公司员工，外部推荐人主要是来自企业外部、在社交网络中具有较大人脉圈或影响较广的人员。其作用模式是，由企业在社交网站上招聘信息，并且为推荐人提供一定奖金，推荐人将自己人脉圈中合适的人才推荐到社交网站，再由社交网站进行简历审核筛选，最后将初选合格的简历提供给企业。企业在进行甄选测评的同时，可以登录候选者的个人主页，通过观察候选人的线上行为来进行背景调查，检验简历的真实性。由此，社交网站为参与主体提供了交流互动的平台，不仅使主动性高的求职者找到求职的路径，并且通过推荐人将潜在候选人“牵引”到招聘关系中，提高了招聘优秀人才的可能性。

5.3 有效性比较

招聘的有效性指的是招聘工作完成的效率和效果，“效率高”体现在招聘活动的时间跨度短、招聘成本低，“效果好”体现在招聘成功率高、人员质量高。下面将从招聘活动的效率和效果两个方面对传统网络招聘与社交网络招聘进行比较。

5.3.1 从效率方面来看

社交网络招聘的时间跨度短于传统网络招聘。一般来说，企业在利用传统网络招聘时，仅仅将招募信息在本公司官方网站或是专业招聘网站上，之后被动等待求职者的应聘，招聘活动的时间投入很大程度上取决于求职者接受信息和开展行动的速度，而在社交网络招聘中，企业方的信息可以通过转发等路径在社交网站中迅速传播，招聘方也由被动等待改为“主动出击”，积极寻找社交网络平台中可能符合职位条件的人员，双向搜寻缩短了招募阶段的时间。

社交网络招聘的成本低于传统网络招聘。传统招聘网站的盈利模式主要是向注册企业收取会员费或者按照流量收取服务费，这种收费模式使得企业在高昂的招聘费用支出下收获较少的合格人才。相比之下，社交网站对于企业是免费开放的，企业可以在零成本的条件下招聘信息，另有一部分社交网站采取按效果收费的模式，提高了投入与回报的相符程度，更易受到企业青睐。

5.3.2 从效果方面来看

社交网络招聘是基于人脉关系所实现的，具有精准定位的特征，即推荐人总是依据企业的要求有目标地进行人才搜寻，因此，推荐的人员已经初步符合企业的标准，录用该候选人的可能性也增大。传统网络招聘中，求职者只是依据自身意愿和自己对企业标准的判断进行职位申请，这可能造成候选人与企业的匹配度较低，招聘成功率也会随之降低。

社交网络招聘一定程度上依赖于有效的人脉推荐，被推荐者的质量有一定的保证，另一方面，企业可以通过社交网络平台进行背景调查，对候选人特质把握度较高，招聘到的人才质量较高。传统网络招聘中，企业在甄选过程中需要考虑求职者简历的真实性，在求职者的能力问题上，企业与求职者处于信息不对称的状态，因此，招收到高素质的人员需要经受一定的风险考验。

6 结语

社交网络招聘已经成为招聘渠道中的新趋势，它相对于传统的网络招聘具有明显的优势。尽管由于互联网的发展其存在着一定的局限性，在短时期内只能作为传统招聘渠道和传统网络招聘的辅助手段来使用，但是社交网络招聘的发展前景不容忽视，它未来对于招聘的贡献也不可小觑。在使用初期已经有一部分企业进行了尝试，在社交网络的运用方面已经有了一部分改进和完善。我们期待，在不久的将来，能够建立更加完善的社交网络招聘流程，让社交网络在招聘领域有着更广泛的运用和更大的作用。

参考文献

[1]智联招聘.2012应届生基本求职情况[EB/OL]..

[2]艾瑞咨询.2012-2013年中国网络招聘行业年度监测报告简版[Z].

[3]Jobvite.2013 Social Recruiting Survey Results[R].

[4]Jobvite.2012 SOCIAL JOB SEEKER SURVEY[R].

[5]葛云梅.浅谈当前网络招聘存在的问题及对策[J].管理世界，2013，（1）.

[6]徐凯祥.发现社交网络的招聘魅力[J].人力资源，2012，（10）.

[7]易陈钢.社交网络在人才招聘中的应用[J].中国有色金属，2012，（16）.

[8]何洁.社交网络招聘――企业招聘的新方式[J].经营与管理，2013，（4）.

[9]陈琳，袁庆宏，朱伟民.企业社会化招聘现状与建议[J].中国人力资源开发，2013，（3）.