高职图书馆人员管理新模式探索

摘 要：高职图书馆在人员来源复杂、状况特殊、普遍能力不足、管理难度大的不利情况下，如何采取新的管理模式来突破这一尴尬处境是长期困扰图书馆的历史难题。

关键词：高职图书馆；人员管理；管理模式

高职学院为了优先保证教学、科研人员，使图书馆专业人才的进人指标十分有限。随着信息技术的飞速发展，信息服务要求的不断提高以及服务方式的不断更新，高职图书馆现有人员已经感觉应接不暇、力不从心，极大地限制了图书馆的信息服务水平。

由于学校对图书馆人事、经费的总包揽，图书馆没有人事自，图书馆人员编制，理想的人员结构的调适，全由学校领导“看着办”。简而言之，高职图书馆没有人事权，进来什么人，又流走哪些人，都由学校说了算，图书馆无权决定，也无力更改。

一、高职图书馆人员的主要来源

人员结构的特殊性和复杂性是各类图书馆普遍存在的状况，并有着一定的历史根源。图书馆沦为老弱病残的“休养所”，编余人员的“收容站”，照顾人情的“关系点”，似乎已成为人们的思维定势，连图书馆的人也不免认同。

图书馆的服务状况取决于职工队伍的素质状况。一般来说，我国高校图书馆工作人员主要有以下几个方面的来源：

一是政策性安置人员，比如：部队的复转人员和政府机构改革的转移人员；二是关系性安置人员，主要是高校的主管机构和关联单位需照顾和安置的人员；三是福利性安置人员，是指各高校内部自身需消化和安置的家属和子女。

二、高职图书馆人员状况调查

笔者调查走访了省内的多家高职图书馆，关于人员的问题，每位馆长都一言难尽、欲说还休。高职图书馆的人员构成主要有以下几种情况：

第一，由于身体原因不能胜任教学岗位的教师一般情况直接下派到图书馆。例如有好几所高职院校，专职老师一旦出现精神疾患就“照顾”到图书馆来坐班。

第二，由于种种原因不能胜任其他部门工作的后勤人员，也会从学校的其他非教学部门分流到图书馆。

第三，基本没有经过专业学习或训练的上级主管部门或学院领导的家属也会安排到图书馆。

第四，一些患有不治之症、慢性病以及残疾人员也正在慢慢地从不同单位或者同一单位的不同部门向图书馆流动，使得图书馆的患病人员高度集中。

第五，正规图书馆情报、信息管理及计算机专业的毕业生进不来，或进来后流失严重。一些高职图书馆好不容易进了一名有关信息管理或计算机方面的毕业生，还没来得及庆幸，就被学院其他部门挖走。不得不承认：不管从职称、薪酬还是未来的发展空间，高职图书馆都远远被学校的其他部门抛在身后。

三、图书馆人员管理难度分析

在图书馆不具备人事权和财政权的前提下，图书馆在学院仅仅属于辅助部门和边缘部门，地位尴尬、待遇低下，很难调动人员的积极性。也因为图书馆的收容性和人员构成的多元性和复杂性，管理难度非常大。

图书馆长期以来沉淀了一批患有癌症、慢性病、精神疾患的人员，他们各有各的困难、各有各的苦衷，他们来上班只愿做一件事或者只看守一间阅览室，或以身体为借口迟到早退，面对这些情况，管理者也无可奈何。

同时，图书馆接纳了数量不少的领导或上级部门的家属，他们在家养尊处优，眼高手低，脾气大，能力差，还不能随便得罪，分派给他们的工作管理者还不如自己做着爽快。

此外，对“娘子军”的管理也是一个难题。图书馆人员性别比女性远远高于男性，有的甚至是清一色的“娘子军”。诚然，女性从事图书馆工作有诸多优势，但由于女性生理与心理的特殊性，更多地导致了她们性情上的褊狭、妒嫉和斤斤计较。图书馆管理者，尤其是男性管理者面对难缠的女职工也会束手无策。

四、图书馆人员管理新模式探索

图书馆人员管理新模式要求人员素质要匹配，管理策略的制订要有前瞻性、可操作性以及组织创造价值的最大化与个人价值空间的可拓展性等。我馆在这些方面做了一定尝试。

1.让每一个馆员都树立职业自豪感

在欧美世界发达国家和地区，图书馆工作是一份令人钦羡的职业，对专业馆员的素质要求也高于其他部门行业。专业馆员必须具有双学历。首先要具备被国家图书馆协会认证的高等院校图书馆专业学士或硕士毕业，另外，还要有一门其他专业本科以上学历的背景学科知识。最后通过公开招聘、择优录用来保证图书馆人员结构的品位和优良的服务质量。

高校图书馆无尽的知识财富、优美的阅读环境和良好的学习氛围都给图书馆员带来天堂般的享受和职业自豪感。热爱本职工作，树立良好的服务思想和职业操守是图书馆员的职业素养。

2.不同情况的人员分别对待，实施个性化管理

对图书馆过去遗留下的养病人员集中的历史问题只能采用自然减员的方式慢慢消化。在具体的管理上，对患病职工和残疾员工，应根据其身体情况安排适量的工作，以自愿为原则，不指派、不强求。布置工作时使用商量的口吻，说话注意用辞，尽量不要触动他们的敏感神经。

我馆的部队安置人员较多，前年最多时达到全馆人员的40%。对待豪爽、讲义气的部队转业人员应该用其所长。他们对图书馆工作不太了解，也不太静得下心学习琐碎的专业知识。岗位选择时尽量布置他们做不是专业，但能体现他们特长的工作，比如：外联公关、读者宣传、安全保卫等等。

对待馆内的研究生等专业性较强的高学历人员，可以对他们进行信息情报相关知识的培训，让他们承担起信息检索教学和专图书馆人员中最易流失的部分。管理者在决策时，应充分尊重他们的意见，积极听取他们的专业建议，充分发挥他们的聪明才智，做到物尽其用，防止他们产生挫败感。

3.争取研究项目，拓宽图书馆人员的发展空间

熟悉和掌握丰富的信息资源获取方法来服务科研是图书馆员的先天优势，它能够最大限度地体现图书馆员的价值。例如：教育部科技发展中心于2007年的“网络时代的科技论文快速共享研究”专项研究课题，就得到了相当图书馆员的积极响应。国外著名的“遭格拉斯布赖恩特奖学金”计划奖励优秀的哈佛大学图书馆员，用来承担他们个人学术研究的直接支出，为图书馆人员提供了展示自己科研能力和学术水平的崭新平台。

图书馆人员的“发展空间”包括职称晋升、技能的提高以及职位提升等。馆员应学会充分利用图书馆的丰富资源，积极参加教学和科研活动，汲取专业知识，为拓展自己做好知识储备。

4.引进社会或学生团体有偿管理图书馆

受客观因素的影响，图书馆较难引进和留住高技术人员。在业务外包的情况下，图书馆可以充分利用外部资源来满足需求。例如，流通工作业务量虽大，专业要求却不高，是非核心业务，可以将这项工作进行外包，以减轻资金紧张，弥补人力不足。目前，实行借阅库室服务外包的高校有北航、中财、北工大等。据了解，外包用工费用较低，效果明显。北工大流通业务部分外包后，北工大图书馆流通部不再进正式职工，原有的8名临时工也不再聘用。

另外，充分利用学院的学生社团完成部分图书馆工作。我馆5年前成立了读书爱好者协会，通过他们在图书馆协助馆员开展服务的具体实践，寻找出一条学生参与图书馆管理的新路子。图书馆的一些基础服务工作他们完成得又快又好，是图书馆最有潜力的后备军。

总之，图书馆的人员问题是受社会复杂因素和传统观念双重影响形成的历史遗留问题，它长期存在，却又难以改观，甚至扑朔迷离，令图书馆管理者既尴尬又烦心。高职图书馆只有尝试新的管理模式才能有效应对不利局面，适应图书馆不断拓展服务内容的需要。

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（作者单位 云南省昆明林业职业技术学院）