医院人才的流失及其对策

摘 要:在激烈的医疗市场竞争中,人才最为根本,也是具有竞争力。通过对医院人才流失的现象及原因分析,提出了医院留住人才的对象,有利于我国现代医院人力资源管理的不断完善。

关键词:医院;人才;管理;流失

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)09-0130-01

现代经济的竞争实质是科技的竞争,而科技竞争的核心则是人才的竞争。医院的竞争与发展从本质是人才的竞争,能否充分发掘、引用和科学的使用人才,最大限度地调动人才的积极性。在当前环境下,医院要在医疗市场竞争中求生存、谋发展,必须更新观念,开拓进取,用事业吸引人才,留住人才。

1 医院人才流失的现象及原因

1.1 人才流失对医院的影响

随着医疗市场竞争的加剧,医院之间的人才流动已不鲜见,有些医院已出现了“搬家式”的人才集体跳槽的现象。优秀人才是医院可持续发展的重要资源,人才的外流将会给医院造成巨大的影响,对中小医院来说甚至是致命的影响。

由优秀医务人员带走了关键技术,由“名医”的调离造成的医疗市场份额的损失;医疗市场开发人员的流失造成重要业务关系的中断等等,都是难以估量的无形资产的损失。其具体表现是:优秀人才的流失会在医院职工中还引起强烈的心理冲击,导致人们对医院领导管理缺乏信任感。由于重要岗位人员流失必然会造成医院医疗活动运行紊乱,“有名望”学科人员的调离,而造成患者另择医院就医;掌握特殊医疗设备或器械人员的调离,而造成影响该设备或器械使用的效率……这一切往往使医院领导措手不及,又深感无奈。

1.2 导致医院人才外流的原因

导致医院人才外流的原因有三个方面,一是来自工作环境即事业方面的,二是来自待遇,三是来自于人际关系方面的。

1.2.1 工作环境方面的原因

工作环境方面的原因有:医院管理混乱,运营机制僵化,对人才缺乏激励;不重视内部人才的培养,只重引进,不能给人才合适的职务和发展空间,或者用非所长,没有使人才专业特长得到发挥;医院的形象不佳,缺乏竞争力等都是引发人才外流的诱因。此外,能否提供更好的个人发展空间也是人才外流的诱因之一,许多人才跳槽并非为了个人收入,能否发挥最大潜能才是其关注的重点。有一位曾经跳槽到南通某民营医院的心内科专家,感觉在民营医院待遇很好,但因为学术水平得不到提高,个人得不到快速发展,他最终选择放弃了该院30万的年薪,而选择了为他添置某科研设备提供发展空间的南京某医院。

1.2.2 待遇方面的原因

待遇方面的原因:医院中的高层次人才对收入待遇一般是有个心理价位的,大多数人的心理价位也是合理的,当他们与其他同类人员比较发现自己的价值受到低估时就会有心理落差,认为自己待遇过低,付出没有得到应有回报,价值没有得到认同,从而导致其跳槽。很多医院仍然采用上世纪末“工资+奖金”单一陈旧的激励方法,而且分配方式上的平均主义仍很严重。优秀人才的付出和所得明显不匹配,其价值无法得以体现,即存在着严重失衡的“二八定律”(20%的人做80%的工作,拿20%的报酬)。尤其是一些优秀人才得不到管理者足够的赏识和重用,无法充分施展自己的才华和实现自己的人生价值,最终必然出现“金凤凰另觅它枝”的人才流失现象。比如某医生为单位开展新技术项目带来了巨大的效益,但医院却没有给他应有的奖励,而混日子的其他医生却有着与他相同的收入,这种情况下只要有外面的医院吸引,极易将其挖走。还有职务方面也是重要原因。

1.2.3 人际关系方面的原因

人际关系方面的原因:同事关系不融洽或与领导关系紧张等。人际关系尤其是与领导的关系不好引起的跳槽比例较高,一旦与同事发生摩擦,就促使他离开原单位另找医院。如跳槽到南京某眼科医院的一位医生,在原单位上面的婆婆过多而且关系不太好处理,使他无法开展工作,导致他跳槽离院。还有一位跳槽到江苏省某医院的专家,因为在原单位与一位领导的关系不好,受到排挤,他感觉一山难容二虎,便萌发跳槽念头。

2 医院防止人才流失的对策

医院要防止人才外流,靠卡住档案,索取培养费等堵的办法肯定行不通。要防止人才外流必须先了解人才的需求,如:薪酬待遇及公平性,工作环境、个人成长空间、工作成就,医院前景等,根据影响人才满意度的关键因素,有的放矢的采取预防性的措施。

2.1 招聘适用人才

医院招聘人才应该以适用为原则,着眼于最适合人选选择,不能一味追求高层次人才,尽量避免盲目追求高层次人才而导致人才流失的隐患,宁可多招一些临床实用人才(即所谓的“开刀匠”),对注重科研的专家可以采取“只求所用,不求所有”策略。

2.2 营造浓郁的学术氛围

医院属于知识和技术密集型行业。医疗人才成长除了优秀学科带头人的带教,另外就是靠不断学习,不断总结,不断交流。医院要打造成学习型医院,营造浓郁的学术氛围,经常性举办院内学术讲座,鼓励技术骨干参加国内外学术会议并承担参加学术会议的会务费和差旅费,对入选政府人才工程培养对象的人才要积极关心,提供相应帮助

2.3 合理的待遇、完善的福利

医院应合理设置薪酬体系,对不同绩效的员工给予不同的薪酬待遇,通过良好的薪酬和福利体系体现公平公正,留住人才。因为待遇不如意而再次跳槽的,大多是因对内另面视前一篇情况可加可不加部分配不公平而产生心理不平衡所致,也就是先不满现状再考虑出路。内部分配的公平性取决于科学、合理又合情的考核分配机制。制定考核方案好比制定一个游戏规则,切忌闭门造车,应充分听取员工意见,既避免“宰病人”,又避免“大锅饭”。薪酬体系要相对稳定,一般应保持3-5年。只有一个被大多数员工认可的“游戏规则”才具有激发员工积极性的作用。

2.4 人才激励差异化和多样化

针对不同层次的人才采取不同的激励方法,做到物质激励与精神激励相结合,短期激励与长期激励相结合。对年轻医生来说,培训和进修是最想获得的激励;对骨干医生来说,物质奖励是最有效的激励;对高层次专家来说,荣誉和健康是最看中的激励。另外,补充养老保险(即企业年金)、股权激励(或现金长期激励)对稳定优秀人才具有显著作用。

2.5 加强医院文化建设,提高员工队伍稳定性

医院文化是试图通过有意识地培养一种积极向上的文化精神,用心理感召的力量影响员工的观念和行为,以达到实现医院愿景的目的。一个良好的医院文化能把员工和医院的追求紧紧联系在一起,增强员工对医院的责任感、使命感和归属感。医院的医院文化应着重体现以下几个方面:第一,以人为本,尊重人才。人才是医院生存的根本,医院要形成尊重人才、关心人才的风气,让医疗人才处处感受到礼遇。第二,慈善为怀,以德立院。民营医院与一般企业不一样,不能把追求利润作为唯一经营目标。现代医院应把救死扶伤、服务社会作为办院宗旨,避免因片面追求效益而招来唯利是图、坑宰病人的不良社会形象。第三,培养诚信文化。医院对外宣传时切忌把没有的说成有,把劣的说成优。当员工知道医院在忽悠病人的同时,自然感到医院也会忽悠员工,从而导致员工对医院的信任感降低。第四,培养竞争意识。医院绝对不能存在干多干少一个样、干好干坏一个样的“大锅饭”现象,要鼓励竞争,弘扬进步,这样医院才有朝气,才能在激烈的市场竞争中求得生存和发展。

3 结语

如何防范人才外流是一项长期而复杂的系统工程,不仅需要医院领导者关心人才,事业留人、待遇留人、感情留人,而且也要医院各方面的参与,更需要医院长期的投入和建设,只有这样,人才才能在医院安心工作,为医院发展建功立业。

参考文献

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