基层医院的人才现状及培养对策

医疗市场的竞争，就其本质而言，还是人才的竞争。随着医疗体制改革的不断深化，医学科技的飞速发展，医学专业人才的竞争也日趋激烈，因此，正确认识基层医院的人才现状或者问题，由此确立人才培养的思路和对策，建设一支优秀的人才队伍，是当前基层医院所面临的重要课题。本文所说的基层医院是指县级医院，所说的人才是指医学专业技术人员。

1.基层医院的人才现状

1.1就整体而言，基层医院的人才队伍存在以下几个主要问题

1.1.1人员素质参差不齐 客观地说，基层医院专业技术人员的整体素质在逐步提升，但也不可否认，由于种种原因个别高年资医生缺少外出学习、培训机会，知识趋于陈旧过时，逐渐老化，跟不上时代的要求。其次，由于双向选择的就业政策的实施，一方面给医学毕业生带来了活力，拓宽了就业渠道和选择机会，就社会而言，有利于人才的合理配置，而另一方面，基层医院因缺乏吸引力，给招录工作增加了难度，缩小了挑选的余地和空间，名牌大学的毕业生难招，研究生、一本生难招，尽管这一趋势近年来有所改观，但未从根本上得到扭转，影响了年轻医生总体素质的提高。

1.1.2人才流失较为频繁 人才流动是一种正常的社会现象，可以促进人才成长，调整人才结构，发展“远缘杂交”优势，而基层医院的人才流动，反映了人心思动，不安现状，例如：人际关系不顺、工作环境欠佳、收入待遇偏低、以及学非所用、考研录取等等，导致具有一定临床经验的业务骨干和优秀人才在适当时机选择跳槽，并向大医院集中，呈现的是一种负向流动，从某种意义上说基层医院成了人才培养基地，以致制定的人才培养规划难以落到实处或者使规划处于不断的调整之中。

1.1.3结构分布不尽合理 其中一个十分普遍而突出的现象是人才的梯队结构呈倒三角形，主治医生多于住院医生，副主任医生又多于主治医生，于是出现了主治医生干住院医生的活，副主任医生做主治医生的事，以致专业特长难以发挥和自我价值难以体现，造成职称贬值和人才资源浪费。其次，科际的人才分布不均，重点科室人才济济，而边缘科室人才力量薄弱，抑制了综合医院的整体实力的提升。再三，护理人员缺编较为严重，由于工作辛苦，收入不高，职业荣誉感下降，不少护士在工作了多年之后，只好放弃专业，离院改行，造成了医生配置相对充裕，护士配置相对不足的局面〔1〕。

1.2就个体来说，基层医院的人才也存在一些不容忽视的问题

1.2.1人才成长期长，成熟期晚。 一般来说，基层医院的人才成长环境要逊于大医院，如缺少各类专题讲座，学术氛围不浓，带教老师的自身专业素质不高，难以胜任教学任务，加上日常工作繁忙，业余时间较少，所以人才的成长往往要通过自觉学习、自我摸索，经过曲折甚至挫折教训，才能领悟和把握医学规律。更有甚者，由于受外部环境的不良影响，消减了学习的热情和动力，如在学术造假还不能有效遏制的现实语境中，少数医务人员心态浮躁、不思进取，缺少一丝不苟、严谨求实的科学精神和治学态度，变得急功近利、投机取巧。本来，医学人才的成长周期，与其他领域人才相比往往后移〔2〕，而在基层医院这一现场显得更为突出。

1.2.2专业知识单一狭窄 自从基层医院也实行专科化管理以后，这一现象日益明显，不同职称、不同专业和不同年龄段的医务人员身上均有不同程度的存在，随着人口的老龄化，同一病人身上并存多个系统疾病的情况较为普遍，而目前的专科医生，面对本专业以外的一些常见的临床问题，常常束手无策、无法处理，加上现行的不尽合理的所谓行业规范，为避免风险，动辄会诊成了家常便饭，不仅人为增加了诊疗环节，滞缓了工作流程，降低了救治效率，还额外增加了医务人员的工作强度和潜在的医疗风险。

1.2.3动手能力和操作水平有待提高 医学是一门实践性很强的科学，只有通过反复多年的实践训练，理论联系实际，才能使抽象的教条还原为感性的经验，并使之融会贯通，而目前部分年轻医生的动手能力却不尽人意，表现为不会熟练准确地进行简单的物理检查，如肝脾触诊，难以胜任各类常规穿刺如腰椎穿刺术等，不能娴熟运用各种常用仪器设备，如心电图机和除颤仪。究其原因，有在校实习期间对基本技能的教学和训练不足，有辅助检查的普及，工作中忽视了物理检查的临床价值，还有，为了避免医疗纠纷，上级医生不愿放手让年轻医生大胆操作和实践。

2.针对基层医院的人才现状或者说存在的问题，作为医院的管理者，必须保持足够清醒的头脑，树立事关医院生存的忧患意识，把人才培养提高到医院发展的战略高度，需要有放眼未来的胸怀和缜密长远的规划。具体来说，人才培养的对策有两大方面，即完善制度建设和加强专业培训。

2.1营造尊重知识、尊重人才的医院文化 在全院上下形成以人为本，敬才惜才的共识，大胆放手使用人才的氛围，利用各种媒体宣传报道优秀人才的专业特长和先进事迹，使拔尖人才内心油然而生职业荣誉感、事业成就感、视院如家的归属感和以医院为荣的自豪感，用昂扬的正气激励人才，用真诚的信任感化人才，用可观的待遇留住人才，同时正确引导个人价值取向，做好个人人生规划，从而构建一支富有工作激情，勇于开拓创新，团结协作良好，积极奋发向上的人才队伍。

2.2结合医院的战略发展预测，制定医院发展所需要的人才培养规划，设计出科学全面、配置合理，布局严谨的人才发展蓝图，形成金字塔形的稳固的人才网络结构，促进人才建设的可持续性。防止因人才新老交替而出现代际转换断层。既要重视重点学科的人才建设，也要关注边缘科室的人才培养，既要追求当下的近期目标，也要考虑未来的新老交替，既要立足内部挖潜，也可适当引进人才，作为补充。实际操作中，严格实行评聘分离，在因岗设聘的前提下，适当量才设岗。这样，以人才培养为枢纽，带动医院全面、协调、健康发展。

2.3建立一套指标客观、权重合理、程序规范、便于操作的职称晋升考评体系，其中，权重分配是最重要的问题〔3〕。为了防止误导，应该始终把工作业绩放在首位，避免出现重科研课题、轻临床实践，重撰写论文、轻工作业绩，重政治挂帅、轻专业素养，重人际关系、轻苦干实干的不良倾向。遵循评聘分离的原则，遵循临床一线人员优先，学科建设带头人优先，资历相当以学历层次高优先的原则。注重对专业技术人员德技绩能的全面考核。

2.4根据不同资历、不同年龄、不同专业的医务人员，积极开展形式多样的专业培训，如对年轻医生和低年资住院医生，以规范化培训和科间轮转为依托，夯实基础，并为医院未来储备人才，通过规范化培训，强化专业理论基础，而科间轮转旨在了解各科专业特点，拓宽知识广度，增进人际关系，便于今后工作中的交流和沟通。对中级以上职称的医务人员，以鼓励开展新技术新项目为抓手，人人都有创新和锻炼的机会，在竞争中，激发优秀分子脱颖而出。对于擅长学术的医务人员，通过以举办继教班、培训班等形式为契机，促进学术交流，创导学术氛围。外出学习是被动接受知识、了解新进展新动态，而举办继教班培训班则是自我加压、自我更新，主动捕捉新的专业信息，跟上医学前沿，防止知识老化。

培养人才和建设人才是医院生存发展的必由之路，综上所述，不难看出，对于基层医院只有通过创造尊重知识、尊重人才的文化氛围，人尽其才、才尽其用的制度安排，公平公正、科学合理的考评体系和激励机制，才能打造一支素质优良，面向未来，能应对各种挑战和复杂局面的人才团队。

参 考 文 献

[1]龙凤，郭启勇，马兰，等. 转型期基层医院生存与发展研究 （五）现代医院管理，2010，10（5）：1

[2]勇前，曲红，司慧捷，等.现代化医院人才培养和使用的探讨.医院教育探索，2010，9（7）：879

[3]李瑛，曹瑞.医院职业技术职务评审考核指标体系构建.广州医药，2011，42（4）：43