民办高校教师绩效评价研究

摘要民办高校在迅速发展的过程中也出现很多问题，其中人才流动率偏高是一个显著问题。而导致此种现象出现的一个重要原因就是绩效评价的不合理，本文从这一方面出发进行分析，以期找到相应的解决办法。

关键词 民办高校 教师 绩效评价

中图分类号：G451.1 文献标识码：A

Teacher Performance Evaluation of Private Colleges Research

LIU Fang

(South Campus of The Yellow River University of Science and

Technology Commerce and Trade, Zhengzhou, He'nan 450006)

Abstract Private universities also present a lot of problems in the process of rapid development, one is a significant problem of that is personnel turnover is fluent. One of the most important reason for this phenomenon to appear is that the performance evaluation of unreasonable, This paper analyzes on the hand and try to find the countermeasures.

Key wordsprivate university; faculty; performance evaluation

伴随着民办高校的增加，以及大批中等专业学校升格为大专院校，适龄入学人口数量的下降，生源的争夺日益激烈，对于民办高校来说能否争取大批高质量的生源，是决定一个民办学校能否可持续发展的重要因素。社会对一个民办高校的认可主要取决于培养的毕业生有没有真才实学，能否被用人单位认可，到社会上有没有竞争力。而民办高校教师的素质直接决定了学校所培养的毕业生素质。怎样提高民办高校教师队伍的水平，进而提高民办高校的教学质量和科研水平，扩大学校在社会上的影响，已成为民办高校管理者所考虑的关键问题。绩效管理于20世纪90年代初传入我国，并迅速得到推广。很多高校也开始引入绩效管理，事实证明，推行绩效管理对提高高校整体的管理水平会有积极的作用，因此很多民办高校也开始推行绩效管理。

对教师的绩效管理可以帮助民办高等学校的管理者从提升教师的绩效出发，从而真正提高民办高校的核心竞争力，运用绩效管理通过在教师工作当中设定目标、跟踪目标和完成目标过程中的能力表现和结果衡量帮助教师进一步发展，确保学校和教师的共同发展。对于绩效管理来说，意味着管理者的任何的决策和行动都离不开对教师绩效的关注，关注绩效就是关注教师的成长，就是对教师承担责任，才是人本管理的真正实践。绩效管理是一个系统的工程，其中绩效评价是绩效管理的重要环节。但是对于很多民办高校来说，在使用绩效管理的时候都是机械式的采用一种模式，尤其是针对教师的绩效评价存在着不同学科教师使用相同的教师绩效评价体系，不同职称的教师使用同一种绩效评价标准，在民办学校的人力资源管理中，没有把绩效评价的指标和标准和组织的实际发展联系起来，机械僵化，绩效管理指标、标准一成不变，从而导致了绩效管理没有能够起到预期的效果。因此，能不能设计出一种真正对专职教师的工作绩效进行科学评价并且最终可以帮助专职教师绩效提高的绩效评价体系就显得尤为重要。

目前民办高校教师绩效评价存在的主要问题有以下几个方面：

（1）从对绩效评价的认识上来看，评价的目的不科学，没有真正体现以人为本。教师绩效评价的主要目的在于促进教师的发展，正是教师的发展促进了学校的发展。因此教师的绩效评价的根本目的应该是促进教师的自身专业的发展和提高，通过教师自身素质的提高最终实现学校和教师的共同发展。因此在绩效管理实施的过程中，首先管理者要做到的是让教师充分了解学校对他们的要求，在与教师做充分的沟通后帮助教师制定个人发展方向和发展目标，并且为了实现教师的发展目标还要为教师提供相关的培训和指导帮助教师成长，从而不断提升教师的责任感、思想素质和教学科研能力，最终促进学校的发展。然而， 在教师绩效评价工作实践中，由于操作等方面的原因，通常的绩效评价就是为以奖励和惩罚为最终目的，通过对教师过去一段时间的工作表现进行评价，对教师做出一些人事决定。这种评价方式主要是对教师过去工作实践状况的总结性评价，对教师的未来发展和成长却没有真正关注，使很多教师认为前途没有方向，调查显示，很多民办高校教师之所以选择离开学校非常重要的原因，就是认为学校对于员工是“高进低出”重使用，轻培养。

（2）不同学科教师采用同样的评价指标评价体系。以科研为例，众所周知，在大学中，由于学科的特点各有不同，各个学科的科研条件要求也不同，导致取得科研成果的难易程度不同。同时在科研成果的转化上，有些学科在成果转化上较为容易，而有些学科的研究成果却很难进行转化，或要求的条件较高。因此用统一的指标体系去衡量，势必会造成评价的不客观和不公平。

（3）不同职称教师采用同样评价标准。在教师绩效评价的实践过程中，我们发现不同职称教师采用的绩效评价标准是一样的。如：教学上有教学质量等评价指标，对应的有相应的评价标准，但是对于不同职称教师来说，尤其是青年教师教学经验尚浅，而高职称教师有着丰富的教学经验；科研上来说，在很多科研项目的申请上都有对职称要求的硬性要求，对于低职称教师来说在这些方面都无法与高职称教师相比，若采用相同标准，那么势必对青年教师来说是不公平的。也会影响到青年教师的教学和科研积极性甚至影响到教师队伍的稳定性。

（4）评价指标和组织发展相脱节。绩效评价指标和标准应该和企业的发展战略相一致，而在调查中发现很多高校教师绩效评价指标和标准长期不变严重和学校的发展相脱节。

针对此种情况，我们可以从民办高校的现状出发，针对出现的绩效评价问题，采取对应的措施。

首先，绩效评价指标和标准应该和学校的发展定位相一致，以学校类型定位来说，有研究型大学，研究教学型大学，教学研究型大学和教学型本科高校。不同高校的任务是不一样的。同时不同时期学校的发展战略也会不同。因此根据学校的战略不同绩效评价指标和标准也应该不同，伴随着学校战略的变化，绩效评价体系也应该发生变化。

其次，针对不同学科教师采取不同的评价指标体系，在绩效指标体系的设计中应该体现不同学科，专业之间的不同，对评价指标进行相应的增减或者说对评价标准进行相应的修改，保证绩效评价体系的公平性。使不同学科教师不会有心理落差。

第三，针对不同职称的教师采取不同的评价标准。评价体系针应该与教师的职业生涯规划相联系。科研上对于职称较低的教师，尤其是刚刚入职的青年教师，评价标准应该与高职称教师的标准有所不同，同时在教学方面，不同职称的教师也不应该采取同样的评价标准。只有这样才能对青年教师的发展起到积极的推动作用，真正留住人才。

第四，评价取向着重于对教师未来发展的指导，针对教师在评价中反映出的问题应该及时的与教师个人进行沟通，与教师的职业生涯规划相挂钩，有针对性地提出建议和意见，并且给予相应的指导。而不是只是简单的打一个分数，或者只是简单的将结果告知教师，只为人事变动服务。

教师绩效评价是一个系统的工程，需要学校管理人员真正树立以人为本的观念，从促进学校和教师的共同发展的角度出发进行设计和实施。

参考文献

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