民办高校“双师型”教师激励问题研究

时间:2022-04-08 07:50:49

民办高校“双师型”教师激励问题研究

【摘 要】 本文在分析民办高校“双师型”教师激励现状与存在问题的基础上,从入职、岗位聘任、职业发展等方面探讨了“双师型”教师激励机制的设计,以期提高民办院校的核心竞争力。

【关键词】 民办高校;“双师型”教师;激励机制;现状;对策

随着我国高等教育改革的深化,民办高校与公办高校之间竞争不断加剧,民办高校作为一种新的办学体制,并逐步成为我国高等教育体系中的一支强有力的生力军,在我国高等教育迈向大众化的进程中发挥了重要的作用,并已经成为我国高等教育事业的重要组成部分。我国民办高校属于企业性质,教师人才是民办高校的第一资源。“双师型”教师是民办高校教师的重要组成部分,民办高校在“双师型”教师的激励管理中面临着严峻的挑战,在一些民办高校的师资队伍建设中,不少民办高校教师队伍普遍存在流动性大、稳定性差的问题。本文主要讨论民办高校“双师型”教师的激励问题,如何吸引并留住民办高校的“双师型”教师,建立适合自身发展的激励机制,构建核心竞争力,已成为民办高校教师管理急需解决的问题。

目前,人们对高校教师以“双师型”为培养目标几乎已达成共识,但对什么是“双师型”的高职师资的问题还没有一个统一明确的答案。本文认为“双师型”教师应具备以下4个条件之一:有本专业实际工作的中级(或以上)技术职称(含行业特许的资格证书);近5年中有两年以上(可累计计算)企业一线专业实际工作经历,或参加过教育部组织的教师专业技能培训并获得合格证书,能全面指导学生进行专业实践实训活动;近5年主持(或主要参与)2项应用技术研究,成果已被企业采用,效益良好;近5年主持(或主要参与)2项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作,使用效果好,在省内同类院校中居先进水平。

一、民办高校“双师型”教师的激励现状

中国民办高校的师资力量大多数在创办初期都很薄弱,没有自己的专职教师,一般是聘用退休教师或聘请在职兼职教师。随着学校规模的不断扩大与稳步发展,创办者虽然意识到建立起自己相对稳定的高质量教师队伍的重要性,但由于经济实力不济而未能如愿。由于在经济收入、社会保险、住房、社会地位等方面与公办高校相比明显存在着差距,这就造成了教职工队伍的不连续性与不稳定性,随之带来的后果是吸引中青年骨干教师难,吸引一流的管理人才难。民办高校“双师型”教师是专职教师队伍的主力,在民办职业教育的教学指导和实践过程中承担着重要的任务,但由于对“双师型”教师重视不够,“双师型”教师从提出、培养、建设的过程很短,许多“双师型”教师任职资格评定不科学,表现在民办高校教师往往虚有其名,技术、实践、科研严重滞后,这也是很多民办职业教育达不到教育目标的根本原因。

1、师资力量薄弱

民办高校“双师型”教师来源较单一,且缺乏强势的吸引机制。“双师型”师资队伍建设是民办高等职业教育能否办出特色的关键。近些年来,虽然教育行政部门制定了不少政策加强了这方面的工作,各民办院校也采取了一系列措施努力解决这些问题。但受到客观条件的限制,民办高等职业学校从企事业单位进入渠道并不十分畅通,特别是要引进一些高素质的专家型的技能人才时,常会遇到诸如人事制度等方面的阻力,妨碍了优秀人才的吸纳。

2、学历结构不均衡

从一些实际调研中可以看出,民办高校专任教师中学士所占的比例较大,学历偏低。这表明,在目前民办高校吸引高学历青年教师的能力不足,民办高校教师的社会地位、实际待遇、社会保障,特别是职业前途、发展前景都不如公办大学。但同时可以发现我国民办高校的专任教师在逐年增加。这也非常有利于民办高校的发展。

3、职称结构不均衡

在民办高校中专职“双师型”教师的职称相对比较低。具有正高、副高职称的教师教学经验较丰富,前瞻性好,知识面广,动手能力强,对专业的总体把握敏感,是该专业的学科带头人;具有中级职称的教师单方面能力可能较强,但深度、广度不够,需要正高、副高职称的教师进行引导,以使这些教师的专业教学能力得到进一步的提高。因此,在“双师型”师资队伍建设中建立合理的职称评审体系,增加具有高级职称的教师比例,对于提高职业教育的教学质量是十分必要的。高层次人才的数量与质量不足,势必影响到“双师型”师资队伍的质量。

二、民办高校“双师型”教师的激励问题分析

1、薪酬水平偏低

民办高等院校“双师型”教师的激励机制仍不尽如人意。长期以来,由于实行预算管理,民办高校的收入分配明显受制于学校的收入能力,民办高校的收入分配制度一直与民办高校人力资本地位不相适应,工资收入的增长不能与民办高等教育的发展形势保持同步,教师的工资水平普遍偏低,这一现象在高职院校显得尤其突出。一些民办高校通过发放课时津贴、课题津贴的办法使教师的收入水平有所提高,作为“双师型”教师,各民办高职院校还多少有一点“双师型”教师补贴经费。但目前各民办高职院校为“双师型”教师提供的薪酬水平仍然远低于他们创造的经济价值与社会价值,难以体现科技劳动价值,也与“双师型”教师绝大部分是“双高”人才的现实不相符。

2、收入构成不尽合理

我国大部分民办高校教职工的工资福利主要按职称、职务、学历确定,与身份、职称挂钩而与岗位贡献及业绩水平联系不够,与目标任务脱钩,未能真正体现多劳多得、优劳优酬,从而使薪酬分配不能充分体现激励功能。同时,高级人才的待遇与贡献挂钩不紧密,关键岗位和关键人才的工资引导激励机制不够完善。这就不可避免地对教职工的积极性带来不利影响,使薪酬内部协调、市场竞争和承认个人贡献的功能得不到充分的发挥。与企业强调对高级人才进行股权、期权等长期产权激励形成鲜明对比的是,目前许多高职院校的收入分配制度只体现了短期激励作用,而对如何进行长期激励仍然缺乏一套成熟可行的制度和办法,这一方面使具有丰富实践经验的企业高素质人才由于受到股权、期权等“金手铐”的制约难以加入高职教师行列,另一方面使得部分民办高职院校现有的高素质“双师型”教师为追求自身价值的实现而选择离开,这显然不利于民办高职院校的可持续发展。

3、“双师型”教师职称评定标准不科学

目前,我国民办高等职业院校教师职称评定尚无单独的标准,传统的重学历轻技能的倾向仍然是影响“双师型”师资队伍建设的一大因素。如在现行的教师职称评定中存在着强调科研论文质量和刊物级别的倾向。这使得教师热衷于将自己的到理论性的“核心刊物”上,而忽略了实际应用的研究;同样,担任课堂教学的教师与担任实验指导的教师在教师职称评定中的待遇也不一样。这样一来,民办高职教师就处在教学(理论、技能)、科研双重压力之下。精力相对不济,也就往往疏于对知识、技能结构的梳理,这对学生掌握知识和技能相当不利。“双师型”教师职称的评定没有很好地体现职业教育的特点,没有将职业教育的性质、工作任务有机结合起来制定出相应的评审办法,这严重影响了“双师型”教师队伍的壮大和发展。

三、民办高校“双师型”教师的激励机制设计

1、入职激励――成就动机测验

成就动机在人的动机结构中占有重要地位,它是人类适应社会的动力源泉,是人类的抱负、雄心和获得成功的强烈冲动,甚至决定着人们在人生的攀登中最终达到的高度。心理学研究表明,在两个人聪明才智大体相同时,成就动机高的人比成就动机低的人在活动中成功的可能性一般都要高。成就动机测验的设计是由一系列心理学和激励动机方面的试题构成,在对“双师型”教师评定之前,这些试题是经管理者精心挑选,具有一定的目的性、特色和趣味性,能够使应试者在轻松自如的状态下完成。

民办高校“双师型”教师做成就动机测验分析是“双师型”教师职业生涯发展不可缺少的步骤。首先,成就动机测验与很多测试相似,是民办高校“双师型”教师任职合格与否的一种判断方式。其次,成就动机测验能够提高“双师型”教师的工作积极性,培养民办高校教师的竞争意识和职业敏感性。再次,成就动机测验为民办高校“双师型”教师建设过程中的激励机制奠定了基础,成就动机测验既是民办高校“双师型”教师入职前的小测验,也是“双师型”教师职业生涯发展的整体测验。因此,对“双师型”教师做成就动机测验是可行而且能为民办高校“双师型”教师建设带来实惠的举措。

2、岗位聘任激励

在民办高校对“双师型”教师实行岗位聘任已经成为一种用人机制。随着新的《劳动法》的出台,岗位聘任激励已经成为一种人才竞争机制和一种激励机制。首先,“双师型”教师聘任制赋予民办高校和教师双方更大的选择空间,有利于加速人员的合理流动,有利于形成开放、竞争的用人氛围。有利于建立科学高效的选拔机制,最终实现人力资源的优化配置。其次,岗位聘任是一种师德师风建设机制。科学的教师聘任制就是要通过科学的引导机制,有效的激励机制和必要的约束机制。

岗位聘任激励也是一种学术评价机制。学术评价直接影响“双师型”教师学术研究和教学实践活动的积极性和创造性。民办高校只有建立符合“双师型”教师职业特点的科学评价体系,才能全面客观地评价“双师型”教师的工作业绩和综合素质。完善教师岗位聘任制要求必须有与之配套的科学评价体系,采取定性与定量评价相结合的方式,保证评价的科学性和客观性,有力地维护学术的尊严和学术的独立性严肃性。岗位聘任激励可以形成一种组织文化构建机制。因此,对“双师型”教师实行岗位聘任是适应时展的机制,是无数成功企业证实的可以带来效益的举措。

3、职业发展激励

民办高校成就激励是民办高校管理者们一项非常重要的工作内容。一份“2004年职场满意度调查报告”显示,在职场中人的各项需求中,知识和技能的增长首次排到了薪酬和职位提升的前面,职场中人最郁闷的不是收入减少、升职不畅和办公环境恶化,而是没有成就感,而在管理中,想办法提高员工对工作成就的期望,是对员工进行成就激励的重要途径。

(1)尽量缩小工作团队。将工作任务尽可能划分成较小的工作团队去承担,是增加团队成员成就激励的有效办法。因为,工作团队成员成就越大,工作成果中“双师型”教师个人的贡献越清楚,越能激发起“双师型”教师对工作本身个人有贡献体验的期望。

(2)明确“双师型”教师个人责任。团队中个人的地位越重要,体验到的成就感就越强烈,但是,在实践中,不可能每个“双师型”教师都当主角。因此,为每一个“双师型”教师岗位明确具体的责任,让团队中每个教师都认识到自己是不可缺少的,也就是说,“双师型”教师将很清楚地知道,最后的工作成果中将有自己的贡献。“双师型”教师会为早日看到这种成果而更努力工作。这就能让“双师型”教师增强对工作成果中个人贡献体验的期望 。

(3) 认识工作本身的价值。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么?”时指出工作的报酬就是工作本身!”要真正调动“双师型”教师的工作积极性,还要从工作本身来引导,使他们感到有责任、有兴趣、有成就。“双师型”教师主要从事教书育人和实践操作的工作,这些工作本身就会使人产生责任感、义务感并带来积极的情绪体验,工作本身就具有内在的激励作用。这就要求民办高校管理者通过必要的思想教育和管理措施,来提高他们对工作意义的认识,使其不断体验到自己的工作所创造的重大的社会价值。

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【作者简介】

屈 晶(1979-)女,河南驻马店人,黄淮学院讲师,中南财经政法大学博士.

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