企业知识型员工激励策略浅析

摘要：知识型核心员工是企业最宝贵的战略性资源，企业是否能留住知识型员工、用好知识型员工，是企业能否在竞争中立于不败之地的关键。本文结合知识型员工的概念、特性，进一步分析了知识型员工激励的对策。

关键词：知识型员工 激励策略

知识型员工是知识经济时代的核心生产力，是整个企业的灵魂， 是企业生存与发展的命脉。因此，企业的管理活动应该把激发知识型员工的潜能放在核心地位，要作到这一点，就必须运用科学的激励方式，以充分调动知识型员工的积极性和创造性，为企业赢得竞争优势。

1 知识型员工的内涵

最早提出知识型员工(或称知识工作者，Knowledge worker)这一概念的是美国管理大师彼得・德鲁克，他认为知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想”。加拿大著名咨询师弗郎西斯・赫瑞比认为“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”

2 知识型员工特性分析

第一，乐于学习和更新知识。有强烈的求知欲，具备较强的学习能力。

第二，追求成就感和自我实现。知识型员工对事业有着更执着的追求，他们更多的追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会的承认与尊重。

第三，流动意愿强。专业知识与技术能力决定工作的选择性更大，现有组织不能为其提供满意的待遇以及更好的发展空间时，必然要向效益最高、成就最大、晋升最快的地方转移。

第四，自主性强，不喜欢被约束和限制，希望拥有一定的工作授权与独立的工作空间。

3 知识型员工的激励策略

知识型员工是在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。知识型员工往往是充满个性而难于驾驭的。要管理好知识型人才，使其尽心尽力地为企业服务，企业内部顺畅的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。知识型员工的工作特点和个性特征决定了我们不能运用传统的管理方式来对待他们，而应从人文关怀的角度加以管理和激励。

3.1 沟通激励

沟通对于企业提高知识型员工忠诚度具有重要的意义。首先，沟通能对知识型员工起到激励作用。管理者通过知识型员工的业绩反馈来肯定知识型员工的工作绩效强化他们的积极行为，还可以通过知识型员工目标完成状况的反馈来激励他们向组织目标奋进，达到目标激励的作用。其次，沟通提供了一种释放情感的表达机制，良好的沟通环境，可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。管理者应经常与员工进行交流，了解他们的需求和期望，关心他们的生活，为他们的事业发展提供良好的建议和经验，通过心与心的交流使员工获得精神上的依靠感。

3.2 运用认可激励

知识型员工具有强烈的成就感和自主意识，喜欢设置具有挑战性的目标，并渴望获成功和认可。当他们出色完成工作任务时，及时给予工作的认可。组织分配给他们富有挑战性的工作的同时，给予一定的自，并以及时认可、赞赏、表扬的方式对他们的成绩予以肯定。实践证明，认可的成本虽小，但足以满足知识型员工的高成就需要。

3.3 采取宽容式管理，实施弹性工作制

知识型员工更多从事创造性、思维性的工作，喜欢独自的工作空间，不喜欢被约束与限制，因此，固定的工作时间与工作场所对他们未必是最好的选择。弹性工作制是指在固定工作时间长度的前提下，知识型员工可灵活地选择自己工作的具体时间和方式。它突破了时间和空间的限制，实现了个性化管理，把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小，弹性工作时间带如表1所示。在弹性工作时间段内，员工可自由选择上下班时间及任选其中3个小时工作，核心工作时间段是员工必须到班的时间。

弹性工作制的实施，对知识型员工来说，可赢得更多自由支配的时间，一方面工作时间有了自，另一方面体现了员工个人意愿和价值取向，充分满足他们的工作自主和创新的要求，加大了工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变性，能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作时间的关系，因而产生对工作的责任感，提高了工作满意度。有研究发现，弹性工作制使拖拉现象减少了42%，而生产率却提高了33%。现代信息和网络技术的发展为弹性工作制的实现提供了有利条件，知识型员工可利用网络终端在家办公。

3.4 积极创造个体发展空间

知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求，当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难对企业绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任，只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以，企业必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就实现机会空间。

当然企业还可通过其他方式加强员工与企业的关系，如目前已经出现的股权激励就是对知识型员工的管理策略的一种尝试。股权使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资，因而更能激发其全心全意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的一致趋向。股权激励是一种可行的激励方式，体现风险分担，利益共享，员工的收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。

总之，知识型核心员工是企业的核心竞争力，对知识型核心员工的激励越来越成为企业人力资源管理的一项重要任务。因此，采取积极有效的激励措施，吸引、留住知识型核心员工，充分发挥其积极性和创造性，对企业的持续发展具有重要的现实意义。

参考文献：

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[2]王庆宇.知识型员工的弹性化管理探索[J].中国人力资源开发，2003(8).

[3]行金玲，高峰.知识型员工的激励与约束机制.《现代企业》，2005年第6期.

[4]张兵：如何加强企业核心员工的管理[J].河南科技，2006.

作者简介：

高岩，女，（1979年-）河北沧州人，教学研究与师资管理科副科长，助教，研究方向：中国海洋大学管理学院在读MBA。

秦磊，男（1979年-）山东莱州人，信息工程学院管理秘书，助教，研究方向：教学管理、计算机教学研究。