新闻从业者职业流动状况及其影响因素

摘要　随着传媒市场化的深入和各种新办媒体的出现，我国新闻从业者的流动性呈逐渐增强的趋势，本文基于一项全国调查发现，我国新闻从业者的平均从业年资约8.66年，近半从业者有过跳槽经历，其中网络媒体从业者的流动性最强。另外，记者的职业忠诚度不高，只有近四成记者愿意重新选择新闻职业。调查发现，从业者的性别、身份、职务和所在媒体性质影响了媒体从业者的职业流动。虽然适度有序的流动有利于传媒从业者和整个传媒业的发展，但需要加强对传媒从业者流动的规范和管理。

关键词　传媒从业者　流动　市场化

中图分类号G214　文献标识码A

作者简介　中国劳动关系学院文化传播学院讲师，北京100000

我国传媒产业正处于“双重转型阶段”，即体制转轨和媒体转型，所谓体制转轨，即从计划经济时代的大一统的事业体制，市场经济起步阶段的“事业性质、企业化管理”，向逐渐成熟的社会主义市场经济所要求的政企分离的双轨制转变；媒体转型是依托数字技术的推进，在多媒体融合的大平台上，从传统的广播、电视、报刊、网络等单一媒体向多媒体转型。随着20世纪90年代开始的传媒市场化浪潮，曾经作为事业单位甚至享受机关稳定待遇的新闻从业人员的流动越来越常态化，媒体单位已经不再是计划经济时代的“铁饭碗”，新闻从业者的观念也产生了急剧的变化。

近年来随着文化产业振兴战略的实施，传媒人才的需求不断上升，对传媒人才的需求在市场化环境中得到释放。

由于高等教育的逐渐普及、新闻和相关专业毕业生的供大于求以及应届生培训成本高等原因，越来越多的媒体已经不再招聘应届毕业生，转而直接聘用有工作经验的传媒人，媒体单位不再承担人才培养的责任。以北京为例，2001年创刊的《京华时报》，吸收了北京、广州、西安、四川等地的一大批报业人才加盟，《北京晨报》、《北京青年报》、《南方都市报》以及中央级的《人民日报》、《光明日报》均有人流向《京华时报》；2003年《新京报》在北京创刊时，当时在京城已崭露头角的《京华时报》竟有十数记者前往；《法制晚报》创刊时，在京城其他媒体的记者中也曾引起过骚动。在这两份报纸创刊期间，有媒体的采编人员流动率竟然超过了30％，据2011年《中国调查记者行业生态报告》显示，40％的调查记者不打算继续从事调查性报道想跳槽；传媒产业的迅速发展导致各类新办媒体层出不穷，新办媒体无法完全依靠缺乏经验的应届毕业生来发展，如2011年2月新浪浙江站在招聘人员时几乎对所有职位都有1-5年以上从业经验的要求，这必然带来传媒行业人员流动的加剧。

那么，当前新闻记者队伍流动性究竟如何?哪些因素影响了新闻从业者的流动性?2010年10月8日－11月2日，北京师范大学艺术与传媒学院对中国大陆主流媒体的从业者，进行了一项调查，本文基于这次调查的相关结论来分析传媒从业者职业流动的现状及其影响因素。

一、研究方法

首先，本次调查选择了北京、上海、广州、成都、重庆五个中国特大型城市的媒体进行抽样调查。一是这五个城市代表中国的东南西北四个区域，分别是四个区域的中心城市。

北京在北方，上海在东部，广州在南部，成都、重庆在西部；二是这五座城市代表中国文化、经济、区域发展的趋势。北京是首都，是中国的文化和政治中心，同时是中央级媒体的所在地。上海是中国的经济中心，是中国最大的城市，广州是中国南方的文化、经济、政治中心，中国最活跃的媒体大都出自该市，北京、上海、广东三地的广告额占全国广告额一半左右。成都是中国西部的文化中心，是中国都市报和中国第一家媒体上市公司的诞生地，重庆是中国西部的经济中心和西部最大城市，是中国第四个直辖市。

其次，对五个城市的报纸、电视、新闻网站、新闻杂志进行抽样。

在报纸方面，对五个城市的都市类报纸和党报都进行抽样，但有所偏重。广州的报纸是中国最发达的，还对该市市场化程度高的专门化报纸做了调查，北京有中国最多的行业类报纸，对北京该类报纸进行了抽样；在电视方面，主要对北京和广州的电视台进行了调查，包括北京的中央电视台和北京电视台以及广州的南方电视台；在杂志方面，中国有影响力的新闻杂志都分布在北京、广州和上海，本次的杂志调查也只在这三地进行抽样；在新闻广播方面，有全国影响的新闻广播电台主要在北京，故只在北京进行抽样；新闻网站选择了中国最大的商业新闻网站新浪和地方政府投资较大的重庆华龙网进行调查。

第三，对于选择的新闻媒体进行整群抽样(cluster sampling)。也就是对于一家媒体的一个部门全体从业者进行问卷访问，这样为避免某一个部门人员上班时间不同而漏填造成样本偏差(如白天调查会漏掉夜班编辑)。

第四，本次调查共发放问卷1500份，回收有效问卷1309份，有效问卷回收率为87.27％，问卷由访员当面发放，自填密封后再由访员回收，调查数据采用SPSS软件包进行统计分析。

二、当前新闻从业者流动现状

本调查关于新闻从业者职业流动的变量主要有三个：工作过的媒体数、新闻从业年限和重新择业意向，本文主要从这三方面来评价当前新闻从业者流动性的现状。

本次调查发现大多数从业者的工作年限在10年以内(占71.7％)，约1／3的被调查者从业5年及5年以下(占38.6％)。计划经济时期新闻工作者在一个单位工作二三十年甚至一辈子比较常见，而本次调查调查发现在一家媒体从业20年以上的新闻工作者很少(仅占8.41％)，而新闻网站从业者的流动性更加突出，5年及5年以下从业者比例达到76.3％(表1)，当然新闻网站从业者工作年限短与网站是一种新媒体有关。

将从业年限赋值，大致得到新闻从业人员的平均年资同为8.66年(N=1304)，不同媒介从业者新闻职业从业年限存在较大差异，报社从业人员平均年资8.68年(N=726)，电视台和电台从业人员年资相对较长，分别为9.75年(N=268)和9.65年(N=126)，而网站从业人员年资最短，仅为4.35年(N=80)；如果纵向比较，中国大陆新闻工作者从事新闻工作的年资缩短了，从业者职业流动增强了。由于媒介市场化刚刚起步，二十世纪末两次调查均显示我国大陆新闻从业者年资较长，1997年中国人民大学舆论研究所的全国新闻工作者调查显示我国新闻工作者从事新闻工作的总体平均年资为12年，其中，从事新闻工作11年以上的资深人士占现职新闻工作者总数的48.4％(N=1649)；2002年调查显示，上海新闻从业者从事新闻工作的平均年限为10年。随着传媒市场化的发展和市场类媒体的兴起，一方面一大批新人加入新闻媒体，另一方面，传媒从业者和其他行业之间的流动性增强，从而传媒从业者平均从业年限越来越短，传媒从业者流动性增强。

本次调查显示，将近一半(46.9％)的新闻从业

者至少在两家或者两家以上的媒体(包括现工作媒体)工作过，换句话说，近一半的新闻从业者有过跳槽经历。

从不同媒介来看，报纸、电台和电视台等传统媒体从业者流动性较小，超过一半的被调查者只在一家媒体工作过，而杂志和网站的从业者流动性较大(表2)。虽然几种媒介中网站从业人员从业年限最短，但仍然有超过一半的从业者在两家或两家以上网站工作过，可见网络新媒体从业者的流动性最强。

再看被调查的新闻从业者重新择业方向，只有37.2％的被调查者表示重新选择仍会从事传媒业，但明确表示不会选择传媒业的也仅占15.2％，而超过四成(43.47％)的受访者回答“不好说”，这说明新闻从业者对职业的忠诚还处于比较模糊的状态，与历次调查相比，这种对新闻职业未来的坚持在下降。

2002-2003年在全国八个城市进行的新闻从业者的随机抽样调查显示有72.8％的受访者认为自己5年以后还会继续从事新闻工作；类似的，2002-2003年在杭州的新闻工作者问卷调查显示，72.4％的受调查者表示五年后愿意从事新闻工作，除了职业忠诚度可能的下降，还有一个原因就是传媒从业者择业的市场化。

另外，本次调查中超过四成的“说不清”，说明当前转型期的新闻从业者对未来迷茫、矛盾的心态。不同媒体从业者对重新择业问题的回答有显著性差异，电台从业者有一半比例表示愿意继续从事新闻业，而新闻网站和杂志却分别只有26.9％和29.6％的人表示愿意(表3)，调查显示，电台从业者继续从事新闻业的意愿最高、网站从业者的意愿最低。

从未来就业意向看，电台员工的忠诚度最高，有一半的员工表示如果重新择业，还会选择选择新闻业。

三、不同新闻从业者流动性的差异分析

新闻从业者的身份、所在单位的性质、性别、职务等因素与其流动性紧密相关。

与新闻从业者流动性联系的首要因素是从业者的“身份”。在传媒市场化之前进入媒体工作的从业者，多属传统事业编制，但新闻单位的“铁饭碗”正在被打破，越来越多的新闻单位，尤其是都市类媒体、新媒体均逐步引入竞争机制，在用人上实行聘用制，进入媒体较晚的从业者多属聘用制，目前媒体通行的用人体制实行“老人老办法、新人新办法”。本次调查发现，聘任制成为新闻单位用人主流体制，占被调查对象的六成。在新旧用人制度并存的情况下，事业编制身份的从业者往往比聘用制从业者拥有更优越的福利、待遇和保障，在同一家媒体同一职位的员工，事业编制员工往往比聘用制员工月薪高两三千元；另外，由于聘用制员工不属于铁饭碗，员工职业流动程序也更方便，因此聘用制身份人员的流动性明显高于事业单位编制人员。本次调查也显示，三分之二的事业编制人员只在一家媒体工作过，而在聘任制人员中这一比例仅为44.1％；在两家或者以上媒体中工作过的人员比例，事业编制人员中只有三分之一，而聘任制人员中有一半以上比例(表4)。

本次调查发现，工作时间越短的员工中聘用制身份的越多，而工作时间越长，则事业编制从业者的比例越高(表5)。从业者事业编制者多是传统计划经济下媒体的用人制度，事业编制新闻工作者从业年限相对较长，这一方面因为事业编制的从业者相对稳定舒适，不愿流动，另一方面，事业编制是计划经济时代的传媒用人机制，这就自然导致事业编制从业者的从业年限长于聘用制员工。聘用制是一种市场化用人方式，从业者与媒体是一种合同关系，而事业编制是一种事业单位身份，等同于政府公务员的待遇，从本次调查可以看出，中国新闻从业者的身份正在处于从事业单位编制向市场聘用制的转变过程中。

通过加权计算，有正式事业编制员工从业年限平均为11.28年，而聘用制员工从业年限平均为6.95年，T检验显示，事业编制员工从业年限显著长于聘用制员工(t=14.10，p

其次，从业者所在媒介单位属性显著影响了其流动性。媒体性质不同，从业年资具有明显差异，党报／台作为党和政府的喉舌，在传媒体制改革中作为公益性事业来对待，其从业者具有更高的社会地位，也能获得更多的资源和更好的待遇，而都市类媒体以市场为导向，经营性产业成分更多，其用人机制相对灵活，因此党报／台员工比都市类媒体员工更具稳定性。本次调查显示党报／台新闻从业人员的新闻年资平均为10.01年(N=564)，而都市类媒体从业人员平均年资为7.83年(N=463)，另外，行业类媒体从业人员的平均年资为7.98年(N=161)，新媒体从业人员平均年资仅4.09年(N=66)；党报／台从业人员不但从业年限长于都市类媒体员工，且超过六成(60.82％)的党报／台新闻从业者一直只在一家媒介工作过，而只有45.79％的都市类媒体从业者只在一家媒介工作过。

实际上，从业者的身份和所在媒介的属性是密切相关的，如果将从业人员身份和媒体性质进行交互分析，可以明显发现党报／台的员工大多有正式编制，占52.7％，而都市类媒体员工则以聘用制为主，占68％(表6)。因此从业者的身份和单位性质交互影响了其职业流动性。

另外，传媒从业者所在单位的待遇影响了其流动性。本次调查虽然没有涉及工资收入等经济待遇，但调查中涉及的签订劳动合同与否显著影响其流动性。与单位签订劳动合同的员工忠诚度明显高于未与单位签订劳动合同的员工。与单位签有劳动合同的员工只在一家媒介工作过的占53.95％，即仅有46.15％的员工有过跳槽经历，而未与单位签劳动合同的员工跳槽率(在2家或2家以上媒体工作过的比例)高达62.30％。

再次，本次调查发现从业者职务与其流动性具有明显相关，职务越高的从业者工作过的媒体也越多。本次调查的7位媒体老总均在2家以上媒体工作过，即均有职业流动经历，媒体从业人员的年资和职务呈正相关，即职务越高其从业年资越长，基层员工的平均新闻年资为7.61年(N=1034)、部室主任为12.90年(N=228)、媒体老总则达到18年(N=8)，从业年资越长其工作的媒体一般就会更多。但另一方面，从未来职业意向看，职务越高者越不倾向于再流动，调查的7位媒体老总中4位表示，如果重新选择职业还会选择新闻业，而基层员工的这一比例仅为38.31％，这表明，较高职务的新闻从业者往往通过较长年资、职业流动等经历来积累的，当他们获得较高职务后，便不太愿意流动了。

最后，由于生理特征、家庭特征和社会因素的差异，性别对职业流动有显著影响，女性较男性倾

向于稳定。本次调查显示，男性从业者平均在1.80个新闻媒体工作过，而女性从业者平均在1.67个媒体工作过，T检验显示，两者具有显著差异(p

四、结论和讨论

新闻从业者是新闻单位的核心，稳定、高素质从业者对一个单位的持续发展至关重要。通过本文分析可见，我国新闻从业者的职业流动性呈逐渐增强的趋势，并且在重新选择职业意向上再选新闻业的比重也在下降，随着传媒市场化的深入，可以预见，未来新闻从业者的流动性将会进一步增强。

对任何行业而言，规范、有序的人才流动能促进行业的健康发展，只有流动才有活力，所谓“流水不腐，户枢不蠹”就是这个道理。对于新闻工作者个人而言，流动能帮助其找到适合自己的传媒单位，从而最大可能的发挥自己的潜力，对于传媒业来说，新闻从业者的适度流动有助于媒体建立灵活的用人体制，加强了媒介从业者的竞争意识、市场意识，不同媒介从业人员的相互流动也有助于不同媒介间取长补短、相互学习，特别是随着不同媒介界限的模糊化，跨媒介、跨地区和跨行业成为中国媒介发展的方向，不同媒介从业者的相互流动给媒介业带来新鲜血液，有利于媒介之间的有序竞争，也最终促进媒介市场化的建立。

但传媒从业者过度、无序流动也会带来一些弊端。首先，媒介从业者流动过于频繁会影响媒介单位的稳定和可持续发展，也使员工缺乏归属感，一位报社记者称，许多记者在各家报纸间跳来跳去，“没有根的感觉”，“没有时间思考”，“没有职业的荣誉感”，“只是谋生的职业，而不是什么新闻理想”；其次，有些竞争白热化的同城媒介互挖墙脚不利于媒介间的有序竞争和良好合作。一些经常跳槽的“漂记”身在曹营心在汉，工作时心不在焉，反正不行就走，不利于媒体的发展，传媒人的频繁流动加重了本来就存在的报刊同质化问题，过度流动也让媒体都不愿培养人才而倾向于挖人，因为培养人才要承担被挖的风险，长期以引进代替培养往往会“引进女婿气跑儿”，引起员工的不满；再次，不理性流动不利于传媒人个人的发展。媒介从业者跳槽到了另一家媒体经常“水土不服”，一些专业记者、编辑被挖去搞管理，是对专业人才的极大浪费并且效果不好，以传媒“川军”外流为例，2002年原成都《蜀报》、《商务早报》部分记者投奔《21世纪经济报道》后，呆了不到两月，就被悉数淘汰出局，一些曾在昆明、福建、广州等地媒体担任领导职务的四川记者也纷纷打道回府，“宁为鸡头，不为牛后”、传媒人“文而优则仕”的现象往往影响了传媒人的发展，优秀的采编人员并不一定适合做管理工作；最后，一些媒介从业者在不同行业间跳来跳去，将新闻行业看作是吃青春饭的行业。本次调查中有被访者表示新闻从业者在年轻的时候是个不错的选择，几年后会重新考虑职业前景，本调查显示，新闻从业年资平均8.66年，这种情况不利于资深新闻人的培养，对比美国的新闻同行，从业年限长的资深新闻工作者很多，如美国著名电视主播丹・拉瑟直到74岁才告别他服务了44年的哥伦比亚广播公司(CBS)新闻部。

要规范传媒从业者适度、有序的流动，首先要建立优胜劣汰的市场化用人机制。从前述分析可以看出，从业者的身份显著影响了其流动性，表面上看这是身份造成的差异，而背后则是这种身份差异带来的薪酬、待遇和地位的差距。这是我国传媒业发展特定历史阶段所决定的，当务之急是逐渐加强人事制度改革，打破铁饭碗，打破因身份差异，建立起按劳分配的机制，减小因身份差异带来的流动；其次，相关部门要创造有利于媒介从业者有序流动的体制。在新闻人才的培养责任和偿付、人才流动与保障媒体工作相对稳定、流动人才的社会保障，以及媒体宏观的新闻人才调配等等方面，现在各个媒体均有自己的政策，相互间矛盾甚至对立，缺少新闻传播行业整体性的人才流动的制度空间，这亟需建立有利于媒介从业者合理流动的配套机制，特别是成熟的传媒人力资源市场的建立；第三，媒介要加强企业文化建设和员工培养，真正做到事业留人、感情留人。媒介单位要为其员工创造充分发挥个人才干的平台，注重对自己员工的教育和培训，如果各个媒体都想抢现成的熟手而不愿意培养记者编辑，这将扼杀传媒人才的成长环境。当前，过度追求市场占有率、吸引眼球的媒体竞争打乱了市场秩序，有的报社记者感觉像是“写稿机器”，严格的绩效考评体系逼得记者无法做深入报道。现在的很多传媒重用人轻育人，据调查，近90％的新闻从业人员“从未有”或“极少有”脱产进修的机会，近一半左右的人“从未有”或“极少有”聆听专家学者讲座的机会，而在对青年传媒人的一项调查中也发现，如在进修、提职、加薪三者中只选一个的话，50％的被访者选择了进修。所以，建立合理、透明的绩效考核办法，制定切实可行的传媒人才培训制度，加强自身企业文化建设，提高员工的归属感，是我国传媒积累高素质人才、让传媒走可持续发展之路的唯一办法。

参考文献

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