传统:穿过时空的隔阂

6月21日在杰克・韦尔奇来华的欢迎晚宴上，中国古典艺术“变脸”让韦尔奇开心不已，韦尔奇兴之所至，和中国企业家宁高宁还表演了一段扬琴。主办方期望韦尔奇的智慧能给中国企业带来借鉴，韦尔奇本人也曾认为对中国了解很多，但时过境迁，短短几天的对话中，中国多变的商业面孔已让这位“全球第一CEO”也感到诧异。

理解中国商业的变化，不仅仅隔着语言、文化和制度的差异，中国独特的商业语境和快速的转变已成为一个难解之迷。而同时，中国经济正在不断的放大并影响世界。西方商业语境的韦尔奇能否和中国企业家弹奏一支和谐的乐曲？

领会这个时代的旋律，莫过于探寻它的内在精神。复杂的商业世界的现象背后，暗藏的是一幅充满隐喻的精神地图。

韦尔奇、波特、德鲁克的名字一个个挂在嘴边，但是陶朱、曾国藩、胡雪岩的基因却渗入到血液里；《基业常青》、《管理实践》怎么学都觉得不顺畅，《孙子兵法》、《三国演义》却是无师自通；上午还跟朋友在高尔夫球场上潇洒挥杆，下了球场却又直冲茶馆……中国新新企业家们表面上看很国际，但骨子里却很中国。

商业的终极一定与人文有关。中国人的生意只有中国人最懂，谁想在中国生意场上长久立足，不通晓中国的传统肯定不行。中国的新生代企业家们学韦尔奇、学德鲁克、学盛田昭夫、学松下幸之助都没错，但是这些人的生意经验在国人看来总觉得有些距离而显得不是那么亲切。

长江商学院的主办人认为，成功没有魔法，也没有点金术，但人文精神永远是创意的源泉。“论语中有算盘、算盘中有论语”，明治维新时的日本人在发现、吸收西方商业精神的同时，也不忘中国人文传统对于商业经营的益处。

向胡雪岩学什么

红顶商人胡雪岩的故事风靡一时。一个落魄钱庄伙计最后竟能跃身为晚清最大官商，这样的传奇经历在今天的企业家看来丝毫都不陌生，而且让很多人都觉得颇为眼熟。

“仰融同胡雪岩有很多类似。”万科的王石认为：“高阳笔下的胡雪岩，在经营中有几个特征：利用官府资源的能力、同社会各层面斡旋的能力、资本运营的能力、经营中的民族主义情结。对这四点，仰融的表现可以说是青出于蓝而胜于蓝。在当今的中国，如何迅速聚集财富，从体制内寻求创业资源尤显关键。”

在古代社会中，能做到胡雪岩富可敌国级别的商人毕竟是少数。而多数的商人则散落在民间社会，晋商、徽商这样规模存在的商人团体以及同仁堂等百年老店的商业传奇现在都成为学习研究的焦点。

站在今天的角度重新阅读中国古代的这些商业文本，在事过境迁之后，中国当代企业家仍旧能从这些前辈们身上学到许多的商业经验和教训。

李东生与曾国藩的共鸣

李东生自称是个一边学曾国藩，一边学韦尔奇的折衷派。

短短几年，李东生大开大合，出手颇具韦尔奇之风，收购施耐德、联姻汤姆逊、阿尔卡特，推出龙虎计划并把目标直接指向世界500强。但是，在另外一些方面，很多人都知道，李东生所最佩服的历史人物曾国藩却让他学到了更多做人、做企业的道理。

在李东生的办公室里，挂着一首曾国藩的诗，“左列钟铭右谤书，人生随处有乘除，低头一拜屠羊曰，万事浮云过太虚”。据说，李东生对下属高层常说的话是“量随识长，识随德进”。这是他从自己最喜欢看的曾国藩的言论中总结出来的。在他的书桌上同时摆着波特的竞争策略和曾国藩家书选。

“要在中国做好企业，你必须学会调和，既要学习先进的管理方法，又要会在中国的环境中做事情，”李东生自陈心迹。多年以来，他一直小心翼翼地试图在曾国藩与杰克・韦尔奇、出井伸之间寻找平衡。他对于中国企业的成长环境的描述再精辟不过了，你必须学会适应环境，而不能总试图去改变环境，但在适应环境的同时，你又要不断学习新东西。全球化战略是与曾国藩过于刻薄的自省精神并行不悖的。

另有一个事例可以充分证明曾国藩对李东生影响之深。在国际化的路上，TCL选择越南作为自己的第一个战场。但是连续的亏损让李东生心里也没底。他去问越南的主管的意见，那个主管说:气可鼓不可泄。越南如果都不能成功，在别的地方怎么能成功？李东生觉得他精神可嘉、勇气可嘉，下定决心坚持。在进入越南市场18个月后TCL开始盈利。得知盈利消息的那一夜李东生非常兴奋，当夜他写了篇短文，名字即叫“屡败屡战”。

家族企业的出路

中国传统商业社会具有浓厚的家族企业情结，到如今依然比比皆是。重庆力帆、温州正泰等一大批的家族企业经历了接近20年的发展之后迅速崛起。

正是中国传统的宗族制度和文化延伸出了家族色彩，这种社会学和管理学上的联系，使得家族制企业在很多方面拥有很多优势，整体利益的一致性使得各成员对外部环境变化具有天然的敏感性；家长制的权威领导，使得公司的决策速度最快。家族整体利益使得家族成员本身具有更高的诱因努力工作，自然地帮助公司的价值趋向最大化。

但是，这些家族企业也有很多的不利，特别是在企业的持续发展方面，家族企业要做大，需突破的一个重要的瓶颈就是专业化和规范化。吸收大量的专业人才进入公司的核心层是必由之路。而家族企业的劣势首先表现在深知自己的企业因缺乏人才而长不大，却又很难创建获得和留住人才的环境。

在这方面，李嘉诚的做法可堪表率。他的家族市值一度占香港岛的1/4。在长江实业发展具有一定规模之后，李嘉诚便开始着手选拔人才和发掘人才。他打破东方家族式管理企业的传统格局，构架了一个拥有一流专业水准和超前意识而且组织严密的现代化“内阁”，来配合他苦心经营起来的庞大的李氏王国。李嘉诚给家族企业赋予了另一种神话，人们不用强迫即释服，不用劝说即跟从。