企业员工的关系绩效及研究

论文关键词：关系绩效 企业员工 工作绩效

论文摘要：关系绩效理论的提出，打破了工作绩效的单一维度理论。关系绩效理论包括双因素、三因素和五因素的理论模型，影响关系绩效的因素有人格和工作。关系绩效为组织人员选拔、培训、薪酬和绩效评估等提供新的解决方案。

对任何一个企业来说，企业效益是组织关注的核心，企业效益的最大化是组织追求的目标，而企业效益是依靠许多个体的工作绩效来实现的。因此，工作绩效也就成为关注的焦点。但很长时间以来，人们一直将工作绩效认定在职务说明书范围内。绩效被视为单维度的概念，也就是将绩效等同于任务绩效。而随着研究的进一步深入，陆续有许多学者提出用“行为”表达绩效的思想。本世纪初，关系绩效（Contextual performance）理论引入我国，在我国引起一股研究热潮，其引入到我国的译名也有多种，包括关系绩效、关联绩效、周边绩效、情景绩效等，台湾学者将其译为脉络绩效。

1、关系绩效的内涵和结构

对工作绩效进行划分的最基本的理论框架之一是Katz和Kahn 1978年提出的二维分类法，他们把绩效分为二个方面：（1）加入组织并留在组织中；（2）达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；（3）自发地进行组织规定之外的活动，如与其他成员合作，保护组织免受伤害，为组织的发展提供建议，自我发展等。在这个模型中，第一种和第二种行为产生绩效的方式与第一种有明显的不同，第一种是组织所要求的对组织很重要的行为，而第一和第二种是对组织同样重要，但却是自愿的，不是规定的行为。研究表明，有一些直接管理者在对下属的职务绩效进行评定时，会根据下属的这两种行为，即规定的和自愿的行为进行判断，这就为作业绩效和关系绩效的划分提供了依据。

1993年美国学者Borman和Motowidlo通过演绎的方式对资助公民行为研究、亲社会组织行为研究和对美国士兵的研究三个方面的研究进行归纳，提出了关系绩效（contextual performance）和任务绩效（task performance）的概念。Borman和Motowidlo所称的关系绩效包括五个方面：（1）为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力；（2）自愿做一些不属于自己职责范围内的工作；（3）助人与合作；（4）遵守组织的规定和程序；（5）赞同、支持和维护组织目标。简单地说就是对他人的支持、对组织的支持和对工作的态度。

1996年，Van Scotter和Motowidlo将关系绩效分为人际促进和工作奉献，认为作业绩效包括对作业的精通和有效完成作业的动机，关系绩效包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成作业的动机。

2000年，Coleman和 Borman应用因素分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效行为整合，提出一个三维模型：人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作—作业责任感。人际关系的公民绩效由利他人的行为组成，包括利他行为、帮助他人、与他人合作的行为、社会参与、人际促进、谦虚以及文明礼貌的行为。组织公民绩效由利组织的行为组成，包括遵守组织规则和章程、赞同、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针、在困难时期留在组织以及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德以及责任感。工作—作业责任感主要由利于工作或作业的行为构成，包括为完成自己的作业活动而必需的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神以及承担额外的责任。

2、关系绩效的影响因素

2.1人格因素 关系绩效与人格因素密切相关，这在许多研究中得到了证实。1994年，Motowidlo和Van Scotter对421名航空技工的研究结果表明，与任务绩效相比，人格对关系绩效的预测力更好，人格与关系绩效的相关比与任务绩效的相关高。1997年，Motowidlo，Borman和Schmit又提出了一种个体差异理论，指出影响任务绩效的主要变量和影响关系绩效的主要变量是不同的。个性变量通过关系习惯，关系技能和关系知识主要影响关系绩效，而认知能力变量则通过任务习惯，任务技能，任务知识主要影响任务绩效。由个体差异理论模型可以看出，认知能力可以较好的预测员工的任务绩效，而个性变量，如外向、乐观、认真、责任心等则可以较准确地预测员工的关绩效。Colemane通过对116名保险推销员的研究发现，大五人格中除了外向与任务绩效相关外，其余四个维度均与关系绩效显著相关。Lepineo通过对276名被试的实验研究发现，大五人格的责任感、外向、宜人性等三个维度均与关系绩效的“合作行为”维度相关，而认知能力与任务绩效相关。

Kwong & Cheung (2003)对中国管理人员研究发现，中国人人际关系相关的一些人格特质如人际和睦、面子观能够更好预测关系绩效的人际助长维度，而与个体相关的一些人格特质如责任道德观对集体的忠诚感仅仅能够对关系绩效中的工作奉献维度具有良好预测性。我国学者的研究也表明了个性与工作绩效尤其是关系绩效有密切的关系。研究结果为，“大五个性因素”中“外向交往因素”在经理和销售员样本中具有预测效度:“情绪稳定因素”对于警察和技术工人样本的工作绩效有一定作用:“协同相容因素”在经理和警察样本中表现出效度；“责任意识因素”则对于所有职业的人员都具有相当预测效度；而“开放经历因素”只对经理样本有一定作用。关系绩效的大量研究表明，与关系绩效联系最紧密的不是能力指标，而是个性因素，特别是工作情景中的个性理论(The Big Five)提出后，很多学者的研究都证实了，外向性等个性因素对于许多职业的绩效都有显著的预测力，特别是对于关系绩效，个性因素的加入可以显著的提高预测力。

2.2工作因素 关系绩效的另一类影响因素是与工作相关的因素。与工作特征相关的因素主要包括工作责任感、工作情境、工作满意感和组织承诺以及绩效评定程序。Miller等人对工作责任感在组织中所扮演的角色进行了研究，发现工作责任感直接影响了关系绩效，比能力更能提高预测绩效及关系绩效的正确性。Aviso等人研究了责任感和认知能力对工作绩效的影响后发现，责任感比认知能力更能提高预测绩效和关系绩效的正确性。Beaty通过创造鼓励关系绩效行为的工作情境，发现工作情境直接影响了关系绩效行为。Goodmano等人研究发现，由于外在满意度主要从员工与组织中上下级关系、管理制度、福利条件、组织环境等组织情境因素方面来衡量，因此，外在满意度对关系绩效产生主要影响;同时关系绩效与组织承诺有显著的紧密相关。胡坚，莫燕在研究高校教师工作绩效和组织承诺关系时发现，组织承诺中的感情承诺与规范承诺与教师的关系绩效有着显著相关性。Findley等人提出，绩效评定程序与关系绩效紧密相关等等。

3、关系绩效对企业的影响

关系绩效概念的提出，影响到人力资源管理的各个职能模块，尤其是对企业人员选拔、培训、薪酬和绩效评估等职能范畴，影响较为显著。

关系绩效与任务绩效概念的界定，对人员选拔领域有着重要的贡献。关系绩效的研究表明，人格可以有效地预测关系绩效，因此在人员选拔时使用人格侧验，可以提高测验的整体效度。Borman和Motowidlo指出，对关系绩效与任务绩效的划分，可以作为一种方式去增加对选拔测验效度的理解，从而提高人员选拔的有效性。关系绩效的提出改变了传统的以工作技能为基础的培训内容，它要求培训能够鼓励工作中的关系绩效，增加关系绩效或组织公民行为的培训对全面质量管理，尤其是团队质量的改进非常关键，培训研究人员己经提出在团队培训中，应增加关系绩效的内容，特别是人际技能的培训，对于提高团队成员的整体技能有重要作用。关系绩效理论在薪酬领域有着重要意义，Kike和Motowidlo的研究表明，关系绩效与报酬奖励之间有着显著的相关关系，“人际促进”对上级薪酬决策偏好有着正向的影响，且这种正向影响随任务绩效水平的增加而增加。

此外，关系绩效理论改变了人们传统看待绩效结构的视角，由过去的单一任务维度逐渐转变为多维度绩效，从而提高了绩效评估的信度。同时，关系绩效的研究也使组织结构以及各个构成部分在整体绩效中所占比重更加明晰。关系绩效的各个方面对整体绩效评定有显著的贡献。其中，“人际促进”和“工作奉献”这两个维度对整体绩效评定的预测能力要超过任务绩效的预测程度。

参考文献：

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