企业的绩效考评研究

摘要：人才是现代企业最具竞争力的资源，企业要提高核心竞争力，就要吸引有效人才，而科学的绩效考评机制是关键。本文基于提高企业核心竞争力的角度，在分析了影响绩效考评的环境因素基础上，对几个关键问题进行了梳理，并对绩效考评结果的反馈与应用提出了几点建议。

关键词：绩效考评；企业核心竞争力；人才资源

21世纪，企业之间的竞争越来越体现在高质量的人才之间竞争，企业要提高核心竞争力，除了经营战略的正确决策，人力资源管理是重要的因素，而绩效考评是人力资源管理的基础工作，完善的绩效考评以及职业生涯管理是吸引有效人才，最大限度的调动人的积极性，创造力的重要基础，企业只有在人才的竞争中获得优势，才能掌握市场竞争的主动权，增强企业核心竞争力，使企业处于不败之地。

在现实中，对于企业绩效考评的认识一直存在争论，本文基于提高企业核心竞争力的角度，在剖析了绩效考评的环境因素的基础上，对企业绩效考评的几个关键问题进行了梳理，为企业正确认识绩效考评、建立科学的适应现代企业管理理念的绩效考评机制奠定基础，并对绩效考评的结果的应用提出了几点建议。

一、绩效考评的环境因素

任何一种管理机制都要基于一定的环境，绩效考评不是一个孤立的事件，它与企业的发展战略、企业文化、经营计划和人力资源其他因素等息息相关。

1.企业文化

企业文化是一个企业长期积累的，为企业成员共享的，代表企业信仰，期望、价值观和行为模式的集合体，它比任何人和指令的影响力都要强大。企业文化是约束绩效考评的道德准则，同时绩效考核也是企业文化的组成部分，也会对企业文化产生影响，起到对现有文化的修正作用，因此，企业在设计绩效考评时要充分考虑组织文化，分析企业文化鼓励和限制什么，然后根据这些因素选择关键考评内容，力求保持一致。

2.战略目标与经营计划

绩效考核是人力资源管理的重要职能，而人力资源管理是企业管理机制不可或缺的组成部分，从企业管理角度来看，管理机制的作用在于保证企业资源在各业务部门之间的合理配置，并监督各部门的业务执行过程和效果的评价，保证公司战略目标的实现。因此，绩效考核的目标要以战略目标与经营计划为基础，针对不同的岗位和不同的行业设定不同的考核标准和内容，但最终目标是为了实现战略目标，使企业更好的发展。同时，企业经营计划乃至战略目标的实现依赖于绩效计划与管理一系列活动的有效实施，首先企业要对经营计划分解为各个小目标落实到各部门和个人身上，然后，通过绩效考核得到的信息确定目标的实现程度。同时，绩效考评的结果可以使管理层更为直接，快捷的掌握战略实施情况和内外环境的变化，并据此对相关的战略和决策进行调整。

3.人力资源管理的其他要素

绩效考评是人力资源管理的职能之一，内置于人力资源管理之中，与其它人力资源管理要素相互作用，相互影响，具体包括人力资源规划，薪酬激励，岗位调配，培训开发和职业生涯计划。绩效考评与这些要素的关系如下：

绩效考评与人力资源规划：一方面，人力资源规划为绩效考评设定框架和标准，另一方面，绩效考评的结果为人员供给计划提供详细的信息。

绩效考评与薪酬激励：薪酬激励是根据员工绩效的大小来决定薪酬的高低，而科学、公正的绩效考评结果为其提供了客观的依据。根据绩效考评的输出结果进行薪酬分配，多劳多得，使员工感到公平公正，能够充分的调动其公正的积极性，进而促进企业的可持续发展。

绩效考评与岗位调配：全面，科学的绩效考评结果，客观上反映了员工的工作成就，为企业岗位调配和员工的职位轮换提供了最为科学的依据。一个员工绩效的好坏，取决于两个方面：从员工的角度，与个人的素质和能力有关；从企业人力资源配置的角度，是否对员工用其所长，扬长避短。通过绩效考评，对这两方进行评估，以优化人力资源配置，既挖掘员工个人的潜力，又能争强企业的竞争力。

绩效考评与培训开发：从企业可持续发展角度，提高人力资源投入产出效益是增强企业核心竞争力的一项战略性任务，而对员工的培训开发是实现其目标的重要方式。持续的绩效考评为培训开发提供需要的具体信息，促进培训开发工作的深入发展。通过绩效考评可以反映出相关员工的能力和素质等方面的不足，进而针对性的制定培训计划，使其更加胜任现有的工作，实现企业的战略目标。

绩效考评与职业生涯计划：绩效考评对于员工职业生涯规划的意义在于对于员工职业生涯规划提供信息，良好的员工职业规划同样可以为绩效考评提供激励机制。

二、绩效考评的几个关键问题

1.绩效考评的出发点——“以人为本”

任何企业都会通过提高生产效率来应对日益激烈的竞争，而影响生产效率的因素中，人是最有创造力和最具激发潜力的，因此，绩效考核的出发点要“以人为本”，把人作为一种可开发和利用的资源，而不仅仅是一种实现企业目标的手段。所谓的“以人为本”就是把人当人，而不是一种工具，要将企业利益与个人自身的利益结合起来，这样才能充分调动人们的积极性，增强企业的核心竞争力，确保企业可持续发展。

2.绩效考评的本质——沟通

一直以来人们把奖惩作为绩效考评的最终目的和本质，本文认为，在考评主体多元化，倡导人本管理理念的时代，沟通才是绩效考核的本质，奖惩只是工作绩效考评的一个过程而非最终目标。绩效考评是通过考评建立起管理者与普通员工的沟通渠道，提供员工一个主动表达自己观点和想法的机会，最终有效的提高企业的整体业绩。考评结果是对前期工作的得失好坏的一个平等的沟通，通过沟通让员工感觉到管理当局的合作态度，认识到考核的角度不是要站在与员工对立的立场上约束员工的行为，而是要将员工的利益与企业的发展结合起来，一起实现企业的战略目标。

3.绩效考评的目的——企业发展与个人发展的兼顾

绩效考评要建立在企业的可持续发展与个人的持续发展基础上，即兼顾两者的利益。人力已是现代企业最核心的竞争力，企业的业绩由人去创造，而业绩的好坏高低决定了企业的经营盈利能力，进而影响企业的可持续发展。因此，有效的绩效考评形式不仅要实现企业的战略目标，提高企业竞争力，还要通过绩效考评结果让员工知道自己的成功之处和不足之处，然后制定出个人职业生涯发展计划，即将个人利益与组织利益结合起来，把考核设立为一种考核者与被考核者同时受益的机制，充分调动人的积极性。

4.绩效考评的主体——多方参与

由于现代企业具有岗位的复杂性，仅凭借一方的观点和评价很难对员工做出全面的评估，因此本文认为，要建立以“主管考评为中心，多方参与”的考评机制，被考评者要接受来自全方位的考核，包括上司，同事，自己，下属，客户等，也就是360度绩效考评。这样可以避免一方评估的主管武断，增强绩效考评的可信度和效度。上司评价是业绩考核中最重要的评估者，他们比任何人都清楚的了解下属的工作表现，但是由于上司具有奖惩权，会给员工带来心理压力，造成单向沟通，员工不会主动向上司提供其自身的具体行为和能力。而同事评价对其是一个有益的补充，他们能了解被评估人的工作能力，行为和态度，但是也有可能会由于感情的存在而造成评价结果不客观；通过员工的自我评价，可以了解员工的个人意见，鼓励员工反映他们的优点和缺点，有利于进行员工能力的开发；客户评价则是更为客观的评估，反映了客户的满意程度，直接影响企业的经营业绩和发展能力。各方既相互协作又相互制衡。

5.绩效考评的内容——结果与过程并重

绩效考评是“绩”与“效”的合成，即业绩和效率，“绩”是指是否达到预先设定的目标，主要强调任务的完成情况，侧重于反映项目的结果；“效”指完成任务的效率，侧重反映项目的过程。因此，绩效考评要将结果和过程考评结合在一起，结果考评虽然说服力强，更加直接，但是仅仅评价工作的结果可能会造成过分强调结果而忽略了过程，导致过于注重短期利益而忽视了组织核心能力的培养和发展，从而使企业失去可持续发展的能力。组织过程的考评即对员工工作的行为，能力，态度的考评，适应了以人为本的管理思想，注重培养与发展企业核心竞争力，保持组织的可持续发展。因此，对于提高企业核心竞争力，追求长期稳定发展的企业而言，应将结果和过程评价结合起来。

基于结果和过程的综合考评，本文认为可以从三个方面设定考核指标作为考核的内容，即“业绩，行为，能力”。业绩主要考核当前部门或个人的工作业绩和目标的完成情况，即采用目标管理法，对于不同的部门考核重点不同，确定差异性评价指标。行为主要指工作作风，应该具有一定的政治理论素养，作风民主，为人正直，有良好的职业道德和较强的责任感，积极努力。能力主要包括综合素养和专业才能两个方面。主要考核指标包括领导能力，全局观，协调能力，培育下属的能力，学习创新能力和专业才能。

三、绩效考评结果的反馈与应用

绩效考评是绩效管理的手段之一，绩效考评工作是否成功的标志就是其结果是否能够得到充分应用。即充分利用绩效考评的结果，将其运用到企业经营管理的各个方面，进行有效的反馈控制，以实现绩效管理的目的。

1.利用绩效考评的结果找到现有绩效和理想绩效的差距，通过绩效分析找到存在的原因，不断的改进和完善绩效计划，使企业的绩效始终处于一种改进上升的状态，提高企业的核心竞争力，成为市场的佼佼者。

2.绩效考评是一种充分挖掘企业内部人力潜能的手段。利用绩效考评对人力资源进行规划，实现人力资源的优化配置，最大限度的开发人的潜能。措施包括培训，晋级，加薪等。

3.将绩效考评与绩效工资和个人的职业发展挂钩，将绩效考核的结果作为绩效工资分配和人事调整的依据。

4.利用绩效考核结果对员工进行针对性的，切实有效的培训，不断的提升员工的素质和专业能力，深度挖掘员工的潜能，使个人的发展与企业的可持续发展结合起来。

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