企业薪酬激励问题浅析

摘要：笔者以经典的激励理论为基础，总结了目前国内企业薪酬激励现状以及其中存在的问题，并针对性地提出了薪酬激励制度的优化改进思路，旨在提高企业薪酬激励的有效性，为企业的健康发展提供有力保障。

关键词：企业 薪酬 激励

企业管理中，经常会出现“高薪但积极性不高，低薪却努力工作”的现象。提高员工积极性，降低企业管理成本，解决企业的薪酬激励问题，是每个企业始终所深切关注的。

一、薪酬激励理论基础

激励问题作为人力资源管理的核心之一，受到人们的充分重视，并展开了较多的研究。这些研究多以心理学或组织行为学为基础展开，包括赫兹伯格的双因素理论、马斯洛的需求层级理论、奥尔德弗的ERG理论、亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论等等。

而薪酬激励作为激励的重要方式之一，备受关注。薪酬激励则是通过货币或非货币的多种物质经济手段来刺激员工实现公司所期望的行为的激励手段，其比较经典的方案包括利润分享计划、员工持股计划、斯坎伦计划、效益增进分享计划、洛克计划、团队激励薪酬以及特殊绩效认可计划等，为我国薪酬激励问题的研究提供了宝贵的经验。

二、企业薪酬激励现状

1.密薪制。密薪制可以保护员工的权益，避免员工的攀比心理。但在我国目前的文化背景下，密薪制在激励员工方面起到的作用适得其反。对员工的激励很大程度取决于公平，且内部公平是最大的驱动力，而密薪制则无法体现企业内部公平性问题，不能激发员工的工作积极性。

2.市场工资制。市场工资制即员工工资“随行就市”，通过谈判形式确定，缺乏统一的评判标准。因此，实行市场工资的结果是“一人一薪”，导致同岗不同薪、工资后来居上，破坏公司内部公平，消弱员工工作积极性。

3.缺乏完善的薪酬分配制度。公司薪酬分配制度不完善，工资模块划分不明确或未进行划分，各模块含义不明确，缺乏激励模块或激励模块占比较小。同时，薪酬标准不明确，员工被动地领取工资，对其中的奖励或扣罚不知情，导致员工工作积极性降低。

4.薪酬制度缺乏与员工绩效的有效联动。公司缺乏完善的绩效考核制度，员工“干多干少一个样”、“错多错少一个样”，在薪酬上无所体现，极大地挫伤了优秀员工努力工作的意愿。

5.薪酬制度缺乏灵活性。部分公司有完整的薪酬制度，但缺乏一定的灵活性，不能充分体现优秀员工和一般员工、高端人才和普通人才的差别，缺乏人才吸引力。

三、企业薪酬激励优化改进研究

薪酬激励问题是贯穿企业发展的关键问题，需要整体考虑、系统解决。

1.夯实企业薪酬激励体系基础。企业薪酬制度的构建工作是以岗位为中心开展，因此建立高效的薪酬激励体系，需要完善可以支撑企业业务发展的岗位设置，明确岗位的核心工作内容及具体的工作职责。

2.构建公平的企业薪酬平台。以公司岗位设置及职责体系为基础，进行岗位评价，明确岗位价值及岗位间相对价值关系，形成岗位价值等级序列，为企业建立公平、公正的薪酬体系提供平台。

3.设计合理的薪酬分配制度。设计合理、多样的薪酬模块并明确其含义，合理确定各模块比重，保证保障与激励并存、长期与短期并存。同时，根据岗位评价确定的岗位相对价值关系，在薪酬各模块中分级分档，为员工的晋级晋升留出空间。

4.进行缜密的薪酬测算及薪酬套级工作。以岗位价值等级序列、公司薪酬分配制度以及公司现有员工的薪酬水平为基础，进行反复的薪酬测算工作，确定与公司匹配的工资等级表。同时，结合公司员工薪酬、资历等现状，确定合理的薪酬套级办法，将公司员工合理、稳定套入公司的工资等级表。

5.建立与公司制度相匹配的绩效管理制度。薪酬的激励性不仅在于薪酬本身，更重要的体现在薪酬与绩效的联动。建立与公司薪酬分配制度相匹配的绩效管理制度，对员工的工作行为、绩效表现进行评估，并根据评估结果，对员工的薪酬、职位等进行调整，“奖优罚劣”，保证公平，充分发挥薪酬的激励作用。

6.丰富化的薪酬福利措施。对公司福利进行合理的、针对性的丰富化，包括为员工提供更多的学习培训机会，为初毕业员工提供住房津贴，为高端、优秀人才设立人才津贴，为员工提供免费班车等，尽量解决员工“后顾之忧”，使员工更多地投入到工作当中。

总之，薪酬激励问题作为人力资源管理中的核心问题，也是每个企业所关切的关键问题之一，影响着企业的未来发展。本文总结了一般企业在薪酬激励方面存在的问题，并针对性地提出了解决思路，对有效解决企业薪酬激励问题有一定的作用。但不同企业各具特性，如何更加针对性地解决企业的薪酬激励问题，值得我们进一步地研究。

参考文献

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