社会管理因素对国有煤炭企业人力资源管理的影响及对策分析

【摘 要】目前我国很多的社会管理因素都对我国国有煤炭企业人力资源管理产生一定的不良影响，在企业制度方面，有产权不明晰、企业内部运行机制的市场化不足等，其他社会因素还有身份制度、户籍制度和用工制度等。本文对这些因素进行了分析，并提出了做好国有煤炭企业人力资源管理的几条对策，如建立完善的社会保障制度，树立“以人为本”的观念等。

【关键词】社会因素；企业制度；人力资源管理；国有煤炭企业

现代管理学认为，搞好一个企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源，而人力资源是企业这四大资源中最重要的资源。从我国国有大型煤矿的组织结构看，通常属于二级法人机构，在人力资源管理过程中受到国家的相关法规、政策、社会经济等环境的影响和制约，当期需要正确分析影响国有大型煤矿人力资源管理制度改革的内外部环境因素，从根本上认识和把握人力资源管理的现状，并且进行有效的改进。通过对国有大型煤矿人力资源内部体制相关环境进行分析，可以为国有煤矿人力资源体制改革提供广阔的空间。

1 现行企业制度对国有煤炭企业人力资源管理的影响

我国国有煤炭企业还没有成为真正意义上的市场化企业，实行现代企业人力资源管理的机制因素不健全。其主要表现为：

1.1 企业的产权不明晰

企业通常只是矿务局下属的二级独立法人单位，在经营管理以及发展规划上都受矿务局的约束和限制。国有煤炭企业不具备完全的用人自，对人力资源的发展战略、人力资源组织机构设置以及高级管理人员的评价使用没有决策权。

1.2 企业内部运行机制的市场化不足

市场经济要求资本运行机制以资产为纽带，而国有煤炭企业设立的直属经济部门，虽然进行独立的核算，有的还具有法人资格，但其与国有煤炭企业企业之间的产权仍不明晰，也没有独立的资本运作权限，国有煤炭企业企业干预其行政运作，一个不是独立市场竞争主体的单位，无法实现现代人力资源管理模式。

1.3 企业还担负着各种社会职能

企业并不是纯粹的企业，还履行着本应由政府来完成的社会职能，即我们通常说的“企业办社会”。这种企业的外部特征和内在结构，决定了企业在管理模式上的社会化，企业的经营管理包括人力资源管理无法追求其自身利益的最大化，它需要在经济利益和社会利益方面做出平衡。

2 用工制度对国有煤炭企业人力资源管理制度的影响

通过十几年的改革和发展，国有大型煤矿通常都是多种用工模式并存的局面。在用工的选择方面已经拥有了部分自，但是从现在情况看旧的制度没有从根本上废除，特别是按照身份用工这样的模式没有得到根本性改变。具体表现在两个方面，一方面是户籍把员工分为城镇职工和农民职工，二是按照所有制模式把职工分为全民用工和集体用工。从这种情况看，企业职工的用工模式主要可以分为三个层次和等级，主要为全民城镇职工、集体城镇职工和农民工。这三个层次的职工在企业生产经营过程中的劳动权利存在很大的区别。随着企业劳动生产率的逐步提高，煤炭生产一线的用工呈现逐年减少的趋势，整个煤矿需要建立完善的人类资源管理制度才能解决外部环境和内部环境问题。

3 身份制度对国有煤炭企业人力资源管理制度的影响

我国把身份制度作为传统劳动人事管理的基础。这与现代人力资源管理之间存在一定的矛盾。干部与工人之间的身份差别主要体现在生产关系上，其主要是把职工作为生产关系的载体进行处理的，但是在现代人力资源管理过程中从根本上消除了这种差别，现代人力资源管理是把职工看成生产率要素的，所以需要建立在身份制度的基础之上建立相应的劳动人事管理，这种关系需要依赖劳动过程中员工的相互关系。国有煤矿企业人力资源管理过程中没有把人力资源与其他经济资源之间实现全面优化配置。国有煤矿人力资源管理过程中需要以人力资源的全面开发和利用为根本目标，从根本上获取人力资源经济效益最大化，从国有大型煤矿人力资源管理角度看，只要存在身份制度那么就不可能产生科学有效的人力资源管理。

4 户籍制度对国有煤炭企业人力资源管理制度的影响

户籍制度是作为自给自足时代农业社会控制人口外流的工具，促进人们更好的安居乐业，更好的发展农业生产的一种手段。这种模式是以第三产业和工业为基础的市场经济模式下是不相适应的。现代工业需要实现劳动力的自由流通，通过劳动力的全面流通才能更好的实现资源的优化配置。但是由于我国以前实施计划经济，各种劳动力资源都是通过计划配置。

改革开放之后，虽然我国实施了身份证制度，并且在一定的范围内利用身份证可以代替户籍，逐步缩小了户籍的使用范围。针对煤矿企业来说，很多煤矿都是远离大城市，因此吸纳煤矿职工就业的能力存在一定的问题，企业间职工的流动通常是异地流动为主，户籍制度对职工流动产生了重要影响，需要进行全面改革，完善人力资源制度，才能适应新环境的需要。

5 做好国有煤炭企业人力资源管理的对策

5.1 建立完善的社会保障制度

通过建立完善的社会保障制度，促进国有大型煤矿劳动力市场能够得到健全有效的发展，保证各种人力资源内部环境和外部环境问题得到全面解决。从我国计划经济时期的情况看，大都是依靠企业保障，在企业内部建立了一套完整的社会服务机制，从一定程度看承担了一些社会职能。但是这些职能与企业人力资源和其他经济资源的配置是不相干的，如果企业承担了相关的职能之后，这些职能成为企业人力资源发展的制约因素。

5.2 真正树立“以人为本”的观念

人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。人才是企业经营的重点，惟有企业或组织拥有优秀的人才，企业才有可能生机不断。国有大型煤炭企业要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。在国有煤炭企业的日常管理工作中，充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长价值。

5.3 制定并实施符合国有煤炭企业的人力资源规划

国内外企业管理的经验表明，企业人力资源管理与开发，一方面，需要企业的自身行为来解决存在的问题；另一方面，要通过政府行为来加以引导，为国有煤炭企业的发展营造良好的外部环境。两方面的努力缺一不可。

5.4 建立市场化的人员招聘及配置体系

人是所有组织的、技术的、财务的或者管理过程和系统的核心，如果没有合适的人管理这些系统，即使有好的技术和系统，组织绩效也一样很低。因此，成功的人员招募和配置对于构建和维持一个成功的组织体系是至关重要的。

5.5 进行科学的薪酬设计

以期望理论为基础，以岗位等级工资制度的设计理念为指导，提出发展工资的概念。发展工资对企业中层及一般员工均使用，允许员工工资等级升到封顶档级后，根据年度绩效考核结（下转第304页）（上接第257页）果继续上浮工资，从而为员工保持良好的工作绩效提供“持续动力”。

6 结束语

企业人力资源是企业最重要的无形资产，人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要体现，企业要努力建立起一整套与我国经济发展相适应，有利于企业发展，能够吸引人才，留住人才，培养和开发优秀人才，充分调动企业经营者、专业技术人员和广大员工积极性的企业人力资源管理新机制，实现人力资源的最优配置，提升企业的竞争力，促进企业的可持续发展。

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