企业薪酬激励探讨

[提要] 薪酬激励制度是解决现代企业问题的有效途径之一，合理的薪酬激励制度对于企业价值的提升及我国经济的健康发展都有着不容忽视的重要意义，因而建立合理的薪酬激励制度对企业而言已是势在必行。我国企业的薪酬激励机制存在着许多问题，既没有对高管起到有效的激励作用，也没有抑制高管利用控制权操纵盈余的行为，如何完善我国企业薪酬激励机制就显得尤为重要。

关键词：企业；薪酬激励；现状；对策

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年4月14日

一、引言

自企业代替市场支配资源起，问题就应运而生。企业所有者雇佣专业人才对企业资源进行管理，并给予相应的报酬奖励，但是由于两权分离的存在，管理人员可能会利用自己的信息优势做出损害所有者利益的行为，于是所有者试图寻求一个使管理层关注所有者利益的机制，激励机制随之产生。一般来说，激励的内容从形式上可分为外在激励和内在激励，两者对薪酬的依赖性都比较强。

2002年，我国证券监督管理委员会《上市公司治理准则》，要求我国上市公司建立管理人员的绩效评价标准和激励约束机制，并要求将管理人员的绩效评价作为确定经理人员薪酬及其他激励方式的依据。自此，我国上市公司逐步建立起薪酬激励制度。

合理的薪酬激励制度是解决现代企业问题的有效途径之一，对于企业价值的提升及我国经济的健康发展都有着不容忽视的重要意义。但是从目前来看，我国还没有一个成熟的、完善的薪酬激励体制，管理者的薪酬不合理，不能真正起到激励作用，反而影响到企业的经营情况和竞争力。本文正是从这一背景出发，通过分析我国薪酬激励制度的现状，指出当前管理中所存在的问题，并针对性地提出改善建议。

二、我国企业实施薪酬激励存在的问题

从目前来看，我国企业的薪酬激励机制存在着许多问题，既没有对高管起到有效地激励作用，也没有抑制高管利用控制权操纵盈余的行为。目前，我国薪酬激励机制在运行中出现的问题主要有：

1、我国企业薪酬形式结构不合理，薪酬激励方式单一。在我国，除了实行年薪制的企业外，大部分国有企业实行管理者收入与一般员工收入挂钩，按月支付的方式。从结构上来看，我国大部分企业高管的薪酬组成中，固定工资都占较大的比重，而且我国企业高管的工资差距很大，从几倍到十几倍不等，高管薪酬差距大。另外，我国大部分企业的薪酬激励制度着重于短期激励，忽略了长期激励，作为长期激励的风险收入的比重过小，我国企业管理层持股比普遍较低，股权激励的效果达不到预期。长期激励不足，容易导致管理者关注短期利益而减少能给企业带来长期利益的发展项目的投资，不利于企业的持续健康发展。

2、我国企业管理者的薪酬水平普遍较低，存在“激励不足”问题。与国外相比，我国管理者的薪酬水平更是偏低。薪酬过低会使管理者得不到满足，因此为了增加自己的薪酬，高管会将大部分精力放在经营业绩上，利用自己的控制权优势，采取手段进行盈余管理，修饰利润，忽视公司的风险控制，这将不利于企业的长期健康发展。“激励不足”会促使管理者用过度投资来提高自己的货币薪酬水平，这会损害公司价值。在直接货币性激励不足的情况下，管理层就会寻求其他非货币性报酬作为补偿，例如增加在职消费来增加自己的隐性薪酬。

3、隐性激励的作用难以发挥。在中国市场上，管理者的薪酬看似很低，但是存在大量隐性激励。经理人不仅关注薪酬契约中的显性条款，他们还根据契约中的隐性条款来确定自己的努力程度，特别是在完善的经理人市场条件下，经理人的地位、声誉等因素对经理人的激励作用会远远超过工资等物质激励。但是我国的经理人市场并不完善，薪酬契约的隐性激励很难得到发挥。另外，我国的市场化还不完备，相关法制不健全，致使企业管理层存在道德风险问题。隐性激励的作用难以发挥，使管理者不必担心地位、声誉的下降对自己职业生涯的影响，在一定程度上使得管理层的道德风险问题得不到抑制。

4、公司治理结构不完善，薪酬激励制度不能有效发挥作用。虽然我国大部分企业已建立了股东大会、董事会、监事会等公司治理结构，但是普遍存在着治理结构不完善的问题，治理结构发挥的作用有限，甚至形同虚设。特别是对于我国特殊的背景而言，许多公司存在着国有控股和政府干预、所有者缺位等问题，导致公司的治理结构不能充分发挥作用，尤其对于国有企业来说，高管的任职和薪酬大部分是由国资委等政府部门掌控的，使得高管激励机制不能正常运作。近年来，国企高管高薪酬问题引发了许多争议，许多国企处于行业垄断地位，加上其特殊的政治背景，使得其高管获得了更大的控制权收益，在职消费增加，侵害了国家及人民的利益。

三、完善我国企业薪酬激励机制的建议

1、完善薪酬激励制度，多种激励方式结合使用。完善的薪酬激励制度应该包括固定工资等短期激励，也应关注长期激励，可以采用股票期权、管理层持股等方式，增加对经理人的长期激励。企业还可以构建非货币激励机制，通过给经理人提供实现自我价值以及展现自我能力的机会，使经理人为企业做出最大的努力。结合短期激励、长期激励以及非货币性激励，完善薪酬激励制度，减少经理人的短期行为，为企业创造最大的价值。

2、为解决我国高管薪酬水平普遍较低的问题，可以采用年薪制。特别是在国有企业中实行年薪制，将管理者的贡献和利益统一起来，在一定程度上可以打破政府干预的问题。另外，可以给予管理层股票期权等权利，一方面可以变相增加管理层的薪酬；另一方面可以使管理层的利益与股东的利益紧密结合，保障了所有者的权益。

3、完善中国经理人市场。使中国的经理人在经理人市场的约束下，为得到更多的报酬或是更好的任职或是迫于外部压力，必须努力维护自己的声誉。对于我国国有企业而言，由于其独特的政治背景，企业的所有权结构很难发生变更，高管基本不受收购和兼并影响而失业，道德风险比较严重，因此政府应减少对市场的干预程度，引入充分竞争的经理人市场和控制权市场机制，约束高管的行为，使隐性激励的作用得到充分发挥。

4、完善公司治理结构。首先，要完善资本市场，减少政府干预。公司的治理结构要得到充分发挥，就要减少政府的直接干预，使公司的股东大会、董事会、监事会等能充分发挥自己的职能；其次，要分散公司的股权结构，尽量减少一股独大、大股东侵占小股东利益的情况，大股东可能会干预高管的行为。但是，股权也不能高度分散，否则会出现“搭便车”现象，因此公司的股权结构要寻求一个理想的中间状态，既不能过度集权，也不能过度分散；再次，公司董事会应该设置薪酬委员会，为保证薪酬委员会的独立性，薪酬委员会的成员应主要为独立董事，合理发挥薪酬委员会的作用；最后，要建立完善的制度，要健全相关的法规制度，为完善公司治理结构创造外部条件。

四、小结

现代企业所有权与经营权高度分离，由此产生了股东与管理层的问题，而薪酬激励机制的产生正是为解决这一问题。合理的薪酬激励制度旨在使得管理者与所有者的利益趋于一致，减少管理层的道德风险，为企业创造最大的价值。但是，我国企业的薪酬激励机制存在着许多问题，既没有对高管起到有效地激励作用，也没有抑制高管利用控制权操纵盈余的行为。本文对我国薪酬激励机制在实际运行中存在的问题进行了阐述，并给出了相应的解决建议。在未来的实务中，企业应该将短期激励与长期激励、货币性激励与非货币性激励相结合，设计一个合理、适合不同经理人的薪酬激励体制，使经理人利益同股东利益相协调，共同为实现企业的价值最大化而努力。

主要参考文献：

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