民营企业员工行为管理探析

摘要:民营企业是国民经济发展的重要力量,2008年的金融危机给民营企业造成了较大的负面影响,后危机时代进一步探讨民营企业如何加强管理、提高效益具有重要意义。首先分析了民营企业员工行为现状及其问题,继而总结了行为研究理论及其对我国民营企业员工行为管理的指导意义,最后提出了民营企业员工行为管理的改进建议。

关键词:民营企业;员工行为;行为管理

中图分类号:F2

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)03-0137-02

1 民营企业员工行为现状及问题分析

1.1 生产人员行为

普通生产员工是民营企业生产活动的主体,如何调动他们的积极性直接关系到产出数量、质量、时间、成本等。计件工资制,通俗的说就是多劳多得,这对激发员工积极性是有帮助的,但民营企业目前的计件工资制并没有达到这样的效果。民营企业对个人采用的所谓计件工资制,虽然可以多劳多得,但其极限值规定得非常有限,也就是说即使你再努力到最后与其他员工所得实际上差不多;对部门或生产小组则采用团体计件方法,这就酿成了“大锅饭”,员工积极不积极结果都一样,而原本积极的员工其积极性反而受到严重影响。

1.2 研发人员行为

民营企业研发人员的工资待遇、工作环境与普通员工相比有很大优越性。但这是否就能激励研发人员的研发动力,从而促使他们投入更多的研发时间,产出更多的研发成果呢?事实上,此种做法起了相反的作用――促成了研发人员的偷懒行为,滋生了弄虚作假不正之风,进而使公司缺乏竞争力。

民营企业给研发人员设定的指标往往是硬性的,即若研发人员在规定时间内没有完成指标,就会受到物质上的或精神上的惩罚,而研发一般是一个长期的、循序渐进的过程,并不能立见其效。于是,为了不被惩罚,研发人员只有不断地仿制市场上已经成形的产品才有可能完成指标,其后果是产品永远滞后于市场,不能取得市场先机。1.3 管理人员行为

我国民营企业管理人员中,多数是企业的老员工,只要不犯重大错误,他们的任期一般都是终生的。但这带来了问题,正如劳伦斯・彼得(Laurence Peter)提出的:人们被提拔到与他们的才能不匹配的职位和级别上,造成的结果是组织中出现不称职的人。

同时,企业内部一般会形成一个以某部门领导为首的“利益集团”或者“裙带关系网”。这些掌握着员工利益的管理人员,他们排斥异议者,驱逐讨厌者,保护有利益关系的群体成员。因此,在对待员工上,带有明显的主观倾向,倾向“利益集团”成员,管理行为缺乏公平性,致使团队合作的有效性也丧失。

另外,这些管理人员虽然伴随企业成长过程积累了丰富的经验,十分清楚行业内部规则,但由于受时代影响,他们受教育水平整体不高,思维模式较为固定,很难在管理体制上有所改进和创新。

1.4 办公室人员行为

这里的办公室人员主要指那些从事行政、人事、后勤管理的员工。这些人在上班时间有较多的闲暇,他们趁着没人管等诸多方便,在上班时间做出“出轨”行为,比如利用公司电脑或其他现代化工具与好友聊天、炒股、打游戏、四处闲逛等。这直接影响了办公室人员的工作状态和工作质量。前段时间网上爆料的关于“南京儿童医院医生上班忙‘偷菜’害死五个月婴儿”的报道,不得不引发我们对组织中办公室人员工作时间内行为管理问题的思考。

2 员工行为理论分析

2.1 “行为科学”理论及其指导意义

1949年,在美国芝加哥大学召开了一次跨学科的科学会议,会议讨论了应用现代科学知识来研究人类行为的一般理论,同时将这门综合性学科定名为“行为科学”。

行为科学的发展是从人群关系论开始的。人群关系论的代表人物是梅奥(Elton Mayo)。他曾参加过著名的“霍桑试验”(1927-1932)。该试验得出结论:生产效率不仅受物理、生理因素的影响,还受社会环境、社会心理的影响。这是“行为科学”管理学派的早期思想。

“行为科学”学派的主要理论及其指导意义:

(1)需要层次理论。该理论代表人物是马斯洛(A.Maslow),他(1943)将人的需要分为五级:生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我实现需要。基本观点是:人的需要有轻重层次,低一层次的需要满足后,高一级层次的需要才出现;只有尚未满足的需要才能影响行为。该理论揭示了人类需要发展的一般规律,指出人的意志行为始于需要,提示管理者要注意员工需要的满足,从而调动其积极性。

(2)双因素理论。赫兹伯格(F.Herzberg)1959年提出了该理论:①保健因素,指与人们的不满情绪相关的因素,如薪金、工作安全、工作条件等;②激励因素,指与人的满意情绪相关的因素,如挑战性工作、晋升、成就感等。该理论告诉我们一个事实:采取某项激励措施以后,并不一定就带来满意,更不等于生产率就能够提高。(3)X、Y理论。1957年麦克雷戈(Douglas Mcgregor)首次提出了X理论和Y理论。X理论认为人的本性是坏的,一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性;由于这一点,对于大多数人,必须进行强制、监督、指挥、惩罚并进行威胁;一般人通常满足于平稳的工作,不喜欢创造性工作。Y理论则刚好相反,认为人并不是懒惰,他们对工作的喜欢或憎恶取决于工作对他是一种满足还是一种惩罚;在正常情况下人愿意承担责任;人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。按照X理论,对员工要采取严格控制的方式;按照Y理论,管理者要创造一个能多方面满足员工需要的环境,使员工的才智得以充分发挥。

洛尔施(Joy Lorsch)和莫尔斯(John Morse)对麦克雷戈的X理论和Y理论进行了试验。得出的结论是管理方式要由工作性质、员工素质等来决定,并据此提出了超Y理论,主要观点是不同的人对管理方式的要求不同。因此,管理者应根据不同的工作性质、员工素质等具体情况,采取更严厉或更宽松的管理方式。

(4)Z理论。由威廉・大内(Willian Ouchi)提出,该理论认为企业管理当局与职工的利益是一致的,两者的积极性可融为一体。按照Z理论,管理者应鼓励员工参与企业的管理工作,注意上下结合制定决策;上下关系要融洽;实行个人负责制,允许员工创造性执行任务;对员工的晋升要进行长期而全面的考察。

2.2 员工行为模式

人的各种行为都是由一定动机引起的,而动机又产生于人们本身存在的各种需要。人们为了满足自己的需要,就要确定自己行为的目标。这种从一定需要出发,为达到某一目标而采取行动,进而实现需要的满足,而后又为满足新的需要产生新的行为的过程,是一个不断激励的过程。只有尚未得到满足的需要,才能对行为起到激励作用。

很显然,理性的企业管理者都希望员工不断加强或至少保持积极有效的行为,从而不断提高生产率,实现企业经营目标。因此,企业管理者有必要关注员工需要,通过采取有效的激励措施满足员工需要来强化员工的有效行为,这一点从行为科学理论也可看出来。

3 民营企业员工行为管理改进建议

基于以上对民营企业员工行为现存问题及员工行为理论的分析,笔者认为民营企业员工行为管理应从以下几方面进行改进:

3.1 转变员工管理观念

管理者首先要转变 “管理=控制” 的观念,树立服务意识,积极融入团队,为员工提供管理服务。第二,要改变“重批评轻表扬、重惩罚轻奖励”的思想,注重正向激励,糟糕的管理者是从不告知员工干的不好,更糟的是从不表扬员工。第三,不要认为员工惧怕你就说明你有威性,真正的威性来自员工对你的敬佩,进而愿意服从你。而要做到这一点,你必须多为员工着想,满足员工需要,奖惩公正,赏罚分明。

3.2 改进员工管理方式

员工行为存在三种情况:制度限制的行为、制度提倡的行为、无明确规定的行为。管理者对无明确规定的行为有两种态度:一是只有符合制度才被允许,而不论行为是否对企业有效的保守型;二是只要不违反限制就被允许的积极型。民营企业对制度限制和提倡的行为应按照制度进行管理,对无明确规定的行为可以适当允许员工创造性执行,但是不得违背企业根本利益。

为了最大限度集中员工聪明才智,民营企业应创造民主管理氛围,让员工适当参与管理。特别是,民营企业中多数采用的是家族式管理模式,家族成员占据多数权力部门,这对于调动非家族成员的“外人”,特别是事业心强、看重地位的员工的积极性是十分不利的。因此,民营企业应适当授权,让“外人”的智慧也集中到企业的管理上来,从而把企业管理得更好。

3.3 优化员工考评机制

生产人员:侧重行为考评。一线管理人员应认真记录本部门员工的工作产出数量、质量、完成时间、出勤情况、事故发生率等,同时加强与员工的沟通交流,了解和掌握他们的内心想法,采取有效措施调动员工积极性。此行为也可作为一线管理人员的考评指标之一。

研发人员:鉴于研发的时滞性,应对研发人员进行分阶段考核,并根据企业自身的具体情况制定执行标准。同时对研发人员的考核,应以结果考核为主,能力、行为考核为辅,突出研发成果的产出,并加强过程监控。

管理人员:贡献考评与能力考评相结合。贡献考评――用于决定薪酬,考核管理人员对完成工作目标所作的贡献,并与其薪酬直接挂钩;能力考评――用于决定人事调动与培训,尽可能设置量化指标,定性指标要进行严格定义,减少主观判断误差。

办公室人员:建立严格的考核制度,量化工作考核指标,把企业目标和压力具体分解到每个员工岗位上,并进行不定期的抽查和考核,以此减少甚至杜绝“出轨”行为。

3.4 加强企业内部沟通

加强企业的内部沟通,包括加强管理者与员工之间的沟通、部门之间的沟通、员工与员工之间的沟通。加强企业的内部沟通,企业的民主管理制度和程度是前提,在此,着重谈一下部门之间的沟通。目前,民营企业部门与部门之间协调性、衔接性差,造成企业生产链脱节现象时有发生。可以通过开展各种有益活动和技术竞赛,促进部门之间的沟通和交流,加强部门之间的合作,同时激发员工学习技能、提高技能的积极性。

3.5 推进企业文化建设

民营企业员工(非家族成员)流动性大,新进员工参差不齐,企业要加强文化建设、加强团队精神的培养。可以建立优秀员工俱乐部,给予优秀员工俱乐部成员以优越待遇,这样一方面提供了员工交流的平台,有利于形成团队文化;一方面对非优秀员工俱乐部成员形成压力,促使其更加努力工作,改进自己的行为。当然,最关键的是要适应市场竞争要求,建立更加适应市场经济的经营管理运行机制。

参考文献

[1]哈罗德・孔茨.管理学(第十版)[M].北京:经济科学出版社,1998,(7).

[2]周三多.管理学――原理与方法(第四版)[M].上海:复旦大学出版社,2003,(11).

[3]陈蛇等.论行为管理的“四制”模型[J].管理世界,2006,(1).

[4]蔡厚清等.企业管理人员系统思维能力开发研究[M].北京:中国社会科学出版社,2009,(5).