企业的招聘风险分析与对策研究

摘要:在市场竞争日益激烈的今天,人才变得越来越重要,企业在争夺人才的同时要注重降低招聘风险。招聘风险的产生与内外部一系列因素有关。文章在分析招聘风险产生原因的基础上,从微观和宏观两方面探究规避风险的途径。

关键词:招聘风险;工作分析;风险规避

招聘是企业人力资源管理工作中的重要一环,为企业找到真正适合的人,是企业管理工作的基础,为劳动者找到合适的岗位,又是社会保障工作的重点。在竞争激烈的商业社会,企业面临的招聘风险也日渐增大。

一、企业招聘风险的概念和种类

(一)企业招聘风险的概念

企业招聘风险是指“由于企业招聘工作不当,使企业招不到合格员工或招到不合格员工,从而影响企业经营,使企业蒙受损失的风险”。招聘风险会影响企业的生产效率和发展,给企业造成损失。

(二)企业招聘风险的种类

1、招聘成本损失风险。招聘成本的损失风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工,企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本,从而造成企业的损失。

2、人才测评风险。人才测评风险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评,从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。

3、法律、文化风险。企业处于社会之中,必然受到社会中法律和文化的约束,一旦发生冲突,不仅招聘工作可能被强制终止,甚至会影响企业的经营,给企业带来不小的危机。

二、企业招聘风险产生的原因分析

(一)社会环境方面的原因

社会环境方面的原因主要是文化法律因素。由于招聘工作是直接与人打交道,与文化的接触是十分直接的,不同国家、地区和行业对于企业招聘有着不同的法律法规和行业要求,如果不小心发生了文化法律冲突,影响是相当大的。

(二)企业经营环境方面的原因

企业经营环境包括人才市场及行业自律方面的影响。如果人才市场比较成熟,人才供求相等甚至供大于求,企业在薪酬福利方面拥有更多的主动权,即使出现员工突然离职的情况也能及时从市场中招聘人员顶替,把损失降到最低。若情况相反,则企业面临一系列风险。

企业间的竞争也可能会导致招聘风险,如果行业自律情况较好,恶意竞争就不会大行其道。但若企业所处行业竞争比较混乱,则有可能遭到“挖墙脚”,给企业造成损失。

(三)应聘者自身的原因

应聘者道德风险严重,存有认识误区。从经济学的角度来看,招聘过程亦是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势,为了追求自身利益最大化,可能会产生造假行为,出现“逆向选择”或“道德风险”。同时,许多应聘者由于认识上的误区,只偏爱热门行业和职位。对企业来说,热门行业和职位应聘者过多,增加了招聘成本;冷门行业和职位却招不到合适的人,使得招聘无效率。

(四)企业自身的原因

缺乏工作分析,并对招聘风险重视不够。如果由于信息收集不完全,分析过程不规范等因素的干扰而导致工作分析不全面甚至无效,那么得出的职务描述也就不能真实地反映工作岗位的要求,据此招聘到的人员也必然不适合岗位要求,可能需要重新招聘或培训,导致招聘风险的产生。此外,由于目前社会整体就业状况呈现供大于求的景象,也导致有些企业对招聘风险不够重视。

三、招聘风险的回避与控制

(一)针对招聘过程的对策

1、正确选择招聘渠道与招聘人员。招聘不同职位应该选择不同的招聘渠道,有时需要多渠道共用。同时,招聘人员的选择也非常关键,一般来说,除了人力资源部门的代表以外,还可以包括直线经理人、相关专家或员工。此外,还应对他们进行有效的培训,以减少招聘人员因主观判断和知识、技巧的不足带来的影响。

2、增加信息透明度。为解决信息不对称带来的风险问题,根据微观经济学的基本原理,有两种方法可以选择,一是求职者积极向企业传递关于自身能力的信号,二是企业进行信息甄别。同时企业向求职者传达自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的,这样有助于求职者充分了解企业的实际情形,形成真实预期,进而自我筛选。

3、进行招聘评估。完成招聘工作后,为了确定不同招聘资源、方法等事项的效率,人力资源部还应做招聘评估工作。招聘评估可以帮助企业核查招聘环节的不足,不断改进招聘方式,提高招聘效率。

(二)针对其他人力资源工作的对策

1、正确地进行人力资源规划。由于确认职位的需要与获得合格人才之间通常存在着明显的时间延滞,所以必须进行有效的人力资源规划,只有正确运用德尔菲法、回归分析法等方法,有效地进行人力资源规划,才能在考虑内外环境的情况下保证供求平衡。

2、优化薪酬管理,吸引、保留、激励员工。薪酬水平一定程度上决定了企业能否招聘到优秀的员工,从而影响企业竞争力,因此企业必须在薪酬水平、结构、形式等方面做出科学合理的决策,通过不断优化薪酬管理,以适应环境的变化。

3、加强企业内部招聘。员工离职、跳槽会给企业带来风险,防范此风险的一个重要方法就是从内部招聘。由于企业和内部人员间信息相对比较对称,招聘成本的回收就更快。同时,内部招聘是一种十分有效的激励手段,可以大大提高员工工作效率和对企业的认同感。

参考文献:

1、王爱华.人力资本投资风险[M].经济管理出版社,2005.

2、李焕荣,刘得格.企业的招聘风险分析和对策研究[J].商业研究,2006(18).

3、姚华锋等.人力资源招聘的信息不对称及其防范对策[J].现代管理科学,2005(5).

(作者单位:中南财经政法大学)