现代企业人事培训方法研究

一、企业培训概述

第一，培训的概念。

培训是实施企业人力资源管理与开发的重要环节之一，具体而言，培训就是企业根据其经营目标以及岗位要求，对员工进行有组织、有计划、有目的的学习和教育活动，其目的是为了通过这种学习和教育让员工增强专业知识、提高专业技能、转变工作作风，以便胜任工作岗位的需要，提高工作效率，从而更加有效地达成企业经营目标。

第二，培训的作用。

培训对企业和员工的益处是不言而喻的，具体表现在以下几个方面：第一，培训可以让员工跟上企业发展的步伐。很多在公司中工作时间较长的老员工往往容易形成固定的工作套路和模式，无法跟上企业的发展，培训可以有助于这方面的转变。有些新员工可能在工作技能上还有不足，培训可以让新员工快速的胜任岗位工作需要。第二，培训可以提高员工的工作效率，特别是当公司引进了新的机器设备、新技术或者新的管理流程之后，只有对员工进行充分的培训，才能使员工掌握这些新设备、新技术或新流程，才能真正达到提高工作效率的目的。第三，培训可以有效的促进企业管理者与员工、员工与员工之间、部门与部门之间的沟通，平时在工作中，没有业务交叉的部门及员工之间是很少沟通的，利用培训可以促进相互之间的交往，有利于企业形成内部凝聚力，从而更好的促进团队合作。

二、企业培训存在的问题分析

第一，培训需求分析草率。

很多企业认为培训之前没有必要进行培训需求分析，这种观点是不对的，很多企业开展的培训之所以没有效果，一个重要的原因就是培训的针对性不强，而这恰恰是因为培训需求分析没跟上。有些企业虽然也进行培训需求分析，但是主要是针对各部门进行的分析，部门负责人往往凭借自己的管理经验或者主观的个人判断就决定了哪些员工进行哪些培训，虽然这比不进行需求分析要好，但是效果还是不太明显。实际上，对于工作业绩较差的员工有些是因为专业技能欠缺，而有些则是因为工作态度不认真，所以针对不同的情况，应该进行不同的培训，并不能一概而论。

第二，不对培训效果进行评估。

在企业现行的培训管理中，真正有培训评估体系的并不多，很多企业认为培训结束就完结了，至于培训的效果如何、培训的方法是否有效、培训是否还应该改进等问题根本就没有人去关心，健全培训评估体系对提高企业的培训效率非常重要。因为培训的效果有的时候很难衡量，哪些培训是有效的，哪些培训是无效的，只有搞清楚这些问题，才能为以后改进培训计划、完善培训方法、控制培训进程提供有益的参考，否则，企业的培训将无法跟上企业的发展，无法配合企业圆满的完成经营目标。

第三，员工没有参与培训的积极性。

培训的根本目的是为了提高员工知识、技能和素质，如果员工没有参与培训的积极性，那么培训的效果自然可想而知。员工缺乏培训的积极性主要有两方面的原因：一方面，培训课程本身枯燥无比，单一传统的授课方式，无法激发出员工吸收新知识的兴趣。另一方面，有些员工对培训有抵触情绪，认为自己文化水平低，培训的东西根本不会；或者认为参加过培训以后工作任务就会相应增加，参加培训是在给自己找麻烦。不论是哪方面的原因，如果不解决，就无法提高培训的效率。

三、如何做好企业员工培训的方法

第一，建立健全员工培训工作机制。

现代企业员工培训从宏观上讲，要明确把企业的机制转换和适应市场服务作为工作的方向和目标，提出培训要适应外部市场环境变化和内部体制改革。就是说，要从时间跨度上、空间范畴上提高员工队伍适应市场变化和企业改革的能力，要求培训工作不仅能随着内、外部环境的变化而变化，而且要从企业发展的长远目标出发，为企业提供知识储备、人才储备。所以，培训工作要及时，甚至要超前，培训机制要能够主动适应、主动服务于上述目标要求。对职工个体来说，要分析实现自我价值的取向和涉及切身利益的目标，以启动自觉学习和接受培训的内在动力，使培训工作达到事半功倍的效果。

第二，建立健全行之有效的运行机制。

建立关键要素保障机制。企业员工培训工作顺利运行的保证是企业行为对员工培训工作的主导和推动，使培训工作顺利实施并取得满意的效果。为此，必须明确以下几点关键要素的保障作用。

——组织领导机制。企业员工培训工作的管理分三个层次进行。第一，企业决策层的管理。决策层是企业生产经营的信息中心和决策首脑，人才开发是企业的经营之本。必须明确决策者是员工培训工作的最高指挥者，其职责是研究和决策重大问题，促使企业在规划发展战略的同时突出人才开发战略；在实施人才培训的过程中，企业决策者要主动接受培训并亲自参与对高层管理员工和后备员工的培训；在评价培训效果时，企业决策者要明确态度。第二，有关部门的职责和分工。人事部门应重点抓好干部培训规划、有关政策和制度的制定，可以直接负责领导干部、后备干部和专业技术骨干的培训，负责员工培训工作的调研和检查、监督并及时向企业决策者提供有关信息；培训中心作为企业员工培训基地，负责制定具体的培训计划，与有关部门沟通、协调、组织、实施具体的培训工作。第三，各用人单位的培训等。负责本专业系统人员的适应性短期培训和岗位任职资格的培训等。

——筹资投入机制。人是企业中最活跃、最具有开发潜力的资源，对人力资源投入后的产出远远大于对其他任何资源投入后的产出，这一点已经被国内外许多成功的企业（比如微软等）所证实，也已经为大多数企业所认同。目前，企业对人才培训的投入逐年加大。有的企业甚至是不惜重金，但由于筹资投入机制不健全，往往是事倍功半。

——培训基地建设。建设培训基地是规范企业培训工作、保证培训质量的关键环节。一般来说，企业内部的人才培训部门就是该企业的员工培训基地，负责企业员工培训计划的制定、实施、协调和考核等工作。企业进入市场后，信息变化快，人员素质要求高，完全依靠企业内部培训已远不能满足要求，所以“走出去”、“请进来”等培训方式在不断出现，培训基地在人、财、物及业务职能等方面需要进一步拓宽，基地建设需要进一步加强。

完善激励约束机制。所谓激励就是组织采取有计划的措施，设置一定的外部环境，对组织成员，借助一定的信息载体实施信息反馈，引起其心理变化，使之产生组织所预期的行为反应，达到组织预定的目标；激励机制是组织与组织成员之间对组织成员行为结果的一种契约。完善员工培训激励机制，就是要不断制造或形成各种需求，激发员工不断参加培训和自我培训的内在动力，变“要我学”为“我要学”，形成多个激励环节进行不断的循环，保证培训目标的实现。

注重建立公平竞争机制。育人是用人的基础，用人是育人的目的；人才公平竞争是企业人才资源的开发和使用能否形成良性循环的重要前提。育人用人一体化公平竞争运行机制的核心是“公平”，就是要做到员工培训机会均等、员工聘用机会均等、员工待遇公平合理；机制运行的前提是员工需求和员工培训统筹计划，员工任职、晋升和培训、考核结果挂钩。

主动适应机制。人才资源的开发和使用是延续的。这一方面体现在人才个体质量的适时性方面，即随时代进步、环境变迁，人才个体适时具备使用价值；另一方面体现在人才资源新老交替的延续性方面，保持资源群体的动态延续。建立目标明确的主动适应机制，完成人才资源的延续性开发，即根据市场环境（知识进步、市场变化等）的要求、企业内部（员工队伍的新老交替、企业机制转换等）的要求，建立一种主动适应、主动服务的培训机制，保障员工队伍素质通过培训不断提高。

四、结语

总之，人力资源的开发利用是现代企业管理的热点问题，员工培训作为企业内部提高员工队伍素质的有效方法，具有实用性、适应性和延续性等特点，是人事管理工作的重要组成部分。培训机制是员工培训工作的方法、手段、环节，是整合培训资源及企业内部内在关系的总和。员工培训机制与企业经营机制是从属关系，是企业生存和发展的重要环节。企业要想长盛不衰，就必须注重个人和组织的共同进步，使职工通过持续的培训和学习而不断提高知识水平和能力，从而实现企业发展的可持续化和经济效益的不断最大化。